丰田汽车公司招聘机制知识分享
面试案例—丰田公司选拔计划
结构化面试题以前类似于我司提供的这个岗位 上的工作经历中有哪些方面做得不足？ (若答有，问)------您打算在以后的工作中采取 哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您 再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改 善措施？ (若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越， 您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
结构化面试题库
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M (三)、决策 1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美 意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有 多大的实用价值，您此时会有什么行动？ 2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您 在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装， 价格2800元人民币，您倾向于怎么做？ 3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位 十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产 且归还期较长，您会如何去做？
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第二阶段
第二阶段是评估员工的技术知识和工作 潜能。通常会要求员工进行基本能力和 职业态度心理测试,评估员工解决问题的 能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱 好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更 加需要进行6个小时的现场实际机器和 工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者 的有关资料转人到丰田公司。
结构化面试题库
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结构化面试题库
5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多 成员，最后易形成“责任者缺位”现象， 您如果身处其境，会是什么心态？ 6、您每一次离职时有没有过失落感？您 跟过去就职过的公司的一、两个上司或 同事还有联系吗？并说说他们目前的处 境。
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M 九、管理能力 (一)、领导与指挥 1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或 参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取 何种方式去消除这种疑惑的？ 3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围 的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌 生环境的？
丰田公司选拔计划
丰田公司选拔计划丰田公司作为全球领先的汽车制造商之一，一直以来都注重人才的培养和选拔。
为了确保公司的持续发展和创新，丰田公司实施了一系列的选拔计划。
本文将从丰田公司选拔计划的目标、流程和标准等方面进行论述，以展现丰田公司对人才选拔的重视和有效性。
一、选拔计划目标丰田公司的选拔计划旨在挖掘和培养具有潜力和能力的人才，以满足公司的战略目标和发展需求。
这一计划既针对内部员工，也对外部应聘者开放，以确保最佳人选能够为公司做出贡献。
二、选拔流程1. 招聘与筛选丰田公司通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和猎头服务等。
公司会针对不同职位设定相应的招聘条件和要求，例如学历、工作经验和技能等。
候选人需通过简历筛选，并进行笔试和面试等环节。
2. 能力评估丰田公司注重候选人的综合能力评估，包括知识水平、技能和潜力等方面。
公司通过面试、考试和模拟工作等手段，全面评估候选人的适应能力、团队合作能力以及解决问题的能力，以确保最佳人选脱颖而出。
3. 岗位适配在候选人通过选拔后，丰田公司会进行岗位适配，将候选人与最适合其能力和兴趣的岗位匹配起来。
通过深入了解候选人的优势和目标，公司能够更好地提供发展机会和培训计划，帮助候选人实现职业发展。
三、选拔标准丰田公司在选拔计划中依据一系列标准对候选人进行评估，以确认其是否符合公司的要求和期望。
这些标准包括：1. 专业能力候选人的专业知识和技能是被考量的重要因素之一。
丰田公司注重候选人的学历背景、相关工作经验、证书等方面的评估，以保证能够胜任所担任的职位。
2. 潜力与适应能力丰田公司注重候选人的潜力和适应能力，以确保其能在公司发展的多样化环境中取得长足进步。
对于应届毕业生，公司关注其学习能力和成长潜力；对于有工作经验者，公司注重其在变化环境下的适应能力和创新思维。
3. 价值观与文化适应丰田公司具有独特的企业文化和价值观，公司希望候选人能够理解并秉持这些价值观。
公司会通过笔试、面试等方式评估候选人是否与公司文化相契合，以确保公司的稳定运营和发展。
以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘
以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘（案例来自于教材第十九页）班级：工商系09人力资源管理班姓名：胡杨学号：0903131004摘要：丰田公司将招聘人才看作是企业发展的源动力，全面招聘体系从招聘前期的人力资源规划和工作分析，到招聘流程的多层划分，到招聘人员的选择，招聘形式的创新，招聘题目的新颖，无不体现了丰田对招聘的重视。
关键字：人力资源规划，招聘分析，招聘流程，招聘规划。
正文：一个成功企业的高效招聘其最直接的目的就是在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、组织、职位的最佳匹配，以达到因事设人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。
就招聘而言，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织做出最大的贡献。
在竞争日益激烈的今天，谁能在招聘中更好地实现、方式、和结果的匹配，谁就能在竞争中占得先机。
丰田公司显然认识到这点，丰田花费大量的时间，人力和物力去组织其“全面招聘体系”精挑细选的去为企业寻找优秀的人才。
丰田公司的全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的、有责任感的员工。
这正是高效招聘的内涵。
丰田从思想上就重视招聘，了解招聘对企业发展的重要作用，并且认真付诸行动，严格按照其全面招聘体系为企业选拔人才。
现实当中不乏有很多企业年年在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招到的人才只待几个月就离职了，使企业的目标或者项目常常因为人才不到位而无法落实。
企业家或者老总们只能望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘成功的关键因素，没有长远性的战略性的人才需求和供给的规划。
总是借口业务繁忙，没有认认真真，规规矩矩的组织招聘。
企业只有认识到高效招聘的重要意义，充分掌握高效招聘的特征，才能真正做到高效招聘。
而丰田公司做到了这点。
丰田的全面招聘体系中有很多值得我们去探讨的地方。
任何一项好的招聘体系必定会有科学的人力资源规划和严谨的工作分析。
众所周知，丰田的人力资源管理理念就是著名的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。
丰田公司的职工管理制度
丰田公司的职工管理制度一、制度概述丰田公司是一家全球知名的汽车制造企业，为了保持公司的稳定发展和提高员工的工作效率，制定了一套完善的职工管理制度。
该制度旨在规范员工的行为准则、明确职责分工、激励员工积极性、促进团队合作等方面，以达到最大化地发挥员工的潜能和公司利益最大化。
二、招聘与录用1. 招聘渠道：丰田公司通过多种渠道发布招聘信息，如官网、社交媒体、招聘网站等；2. 招聘条件：应聘者需符合相关岗位的学历、专业要求，并具备良好的沟通能力和团队协作精神；3. 面试流程：初试-笔试-复试-综合面试-录用。
三、薪酬福利1. 薪酬结构：丰田公司采用绩效考核制度，根据员工表现进行薪酬调整；2. 福利待遇：除基本薪酬外，还提供社保、商业保险、带薪年假等福利待遇。
四、职责分工1. 岗位职责：公司明确每个岗位的职责和工作内容，员工需认真履行岗位职责；2. 职级晋升：公司通过绩效考核和培训等方式，为员工提供晋升机会。
五、绩效考核1. 考核标准：丰田公司制定了一套完善的绩效考核标准，包括业绩目标、行为规范、个人能力等方面；2. 考核周期：每年进行一次绩效考核，评定结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
六、培训发展1. 培训计划：公司定期制定培训计划，根据员工的岗位特点和个人需求开展相应的培训课程；2. 发展机会：丰田公司鼓励员工不断学习和进修，提供各种发展机会。
七、激励措施1. 绩效奖金：根据员工的表现给予相应的绩效奖金；2. 荣誉表彰：对表现出色的员工进行荣誉表彰；3. 晋升机会：为表现优秀的员工提供晋升机会。
八、离职管理1. 辞退程序：对于违反公司规定或表现不佳的员工，丰田公司将按照相关规定进行辞退；2. 离职手续：员工离职前需完成相关离职手续。
九、团队合作1. 团队建设：丰田公司注重团队建设，鼓励员工之间互相帮助，形成良好的合作氛围；2. 团队活动：公司定期组织各种团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
十、违纪处罚1. 违纪行为：丰田公司明确了各种违纪行为，并制定了相应的处罚措施；2. 处罚程序：对于违反公司规定或法律法规的员工，将按照相关程序进行处罚。
丰田汽车公司的招聘机制研究——基于战略招聘视角的分析
象 。其中 。独具 特色 的招 聘体 系是 丰 田公 司价值 创 造体 系
表 面上 看 ．丰 田精 益生 产方 式 的核 心是先 进的制 造技
的一 个重要组 成部 分 该公 司的招 聘机 制真 正体 现 了招 聘 术 ，然 而 ，大 多 数企 业 只 看 到 了丰 田生产 方 式 中的技 术 方
工作 为组织 的 战略 目标 服 务 ．使招 聘 活动 与公 司价 值观 以 面 ．而 没有 认 识 到丰 田生 产方 式 中“以 人为 中心 ”的 实质 。
及公 司独 特生产 方式 融为 一体 ．并 成 为公 司取 得卓 越劳 动 丰 田公 司的前 副社 长大 野耐 一 （２００６）指 出 。支撑 丰 田生产
成功 之处 ．提 出了对 我国企 业实 施战 略招聘 产生 的启 示 。 全不 同 因为 “准 时化 ”需要 的是员 工之 间高度 的配合与协
一
丰 田汽车 公司及 其精 益生 产方式
作精 神 ：而 “自动 化 ”则 反 映 了员工 个人 的高 超技术 和综 合
１．丰 田公司 简介 日本 丰 田汽车公 司成 立于 ２０世 纪 素质 ．这 意味 着精 益生 产 必须 建立 在 理解 、信 赖 、团 队协 作
重 的是 造成 了人力 资源管 理后 续工 作的极 大隐 患
消除生 产过 程 中的 各 种 浪费 开 始 。然 后 是不 断 改善 ，从 作
日本丰 田汽 车公 司素有 善 于积 聚人 才 、使用 人 才的形 业 、设 备再 到工 程 ．从 而使效 率 不 断地提 高 ．目标 是 降低 生
象 ．公 司独具特 色 的人力 资源管 理 实践 成 为争 相模仿 的对 产 成 本 。
汽车部 ．开始 了制造 汽车 的历史 。丰 田从学 习福 特汽 车开 地 发挥 人 的潜 能 （若 松 义 仁 等 ，２ｏｏ８），员 工 是精 益 生 产体
丰田全面招聘体系及启示
1引言建立全面招聘体系是企业管理提升过程中必然经历的阶段，丰田的全面招聘体系作为业界典范，具有较强的研究价值，本文将总结分析丰田的全面招聘体系，提出建立全面招聘体系建设建议，以期为企业建立全面招聘体系提供参考。
2丰田公司的全面招聘体系简介丰田公司以全面质量管理体系和看板生产系统名扬天下，其在全面招聘体系建设上也取得了令人瞩目的成绩，依据公司战略和企业文化对每位员工“精挑细选”，确保了公司战略的有效落实和高素质人才队伍建设[1]。
丰田全面招聘体系大致分成6个阶段，下面具体介绍一下：第一阶段：委托第三方专业机构，对候选人进行初步筛选，同时介绍丰田公司基本情况及招聘体系。
第二阶段：委托第三方专业机构，通过笔试、心里测评、现场实际机器和工具操作测试等手段，考察候选人的技术知识和工作潜能。
第三阶段：丰田公司接手招聘，通过小组和个人问题解决活动、生产线工作模拟等手段，重点考察候选人的人际管理能力和决策能力。
第四阶段：丰田公司通过小组面试的形式，进一步了解候选人兴趣、爱好，发现员工自己最感到骄傲的成就。
第五阶段：候选人参加一个全面身体检查，确保员工身体素质适应岗位要求。
第六阶段：候选人入职，成为丰田正式员工。
新员工需要接受6个月关于工作表现和发展潜能的评估，并将会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
3丰田公司的全面招聘体系分析3.1立足公司战略实施招聘丰田公司战略是精益生产战略，丰田公司的招聘不再是传统的仅仅满足岗位需求的职能活动，而更多的是落实公司精益生产战略。
丰田公司全面招聘体系设计是为了选拔最适合公司运作模式的人，并为此设计了现场实际机器操作测试、生产线工作模拟、小组讨论等考察手段，这体现了丰田公司基于精益生产战略的独特选拔标准。
3.2立足企业文化实施招聘品质是丰田公司的核心价值观之一，丰田公司在招聘过程中就将工作质量、有责任感作为选拔人才的重要考察点。
小组面试就是为此而设，了解候选人以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工更好地做出工作岗位安排[2]。
丰田选拔法
丰田选拔法招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，组织招聘活动有很多方法，从国际范围的视野来看，这些方法是随着组织行为学、心理学、现代科技的发展处于不断的发展变化之中，可以说，这一领域是现代人力资源最具有创新潜力的领域之一，好的人力资源招聘和素质测评方法层出不穷。
丰田公司选拔法是由丰田公司发明并应用的，由于其操作规范合理，目前已成为企业招聘使用最多的方法。
丰田公司选拔法的实施分六个阶段：第一阶段：初步甄选。
通过专业人才信息网站或猎头公司，发布企业招聘信息，得到入选合格者名单，拟招聘人数与入选人数一般在1：50到1：100左右。
第二阶段：评估技术知识和专业潜能。
通常采用的方式是高强度笔试，最常用的题型是逻辑考试、数学考试和语言考试，主要测试评估应聘者的知识储备水平、解决问题的能力、学习能力、反应能力、语言能力等基本素质以及职业潜能。
经过这一阶段的工作后，似招聘数量与合格者比例大概在1：20到1：50左右。
第三阶段：业务能力考察。
一般采用实际工作模拟的方式，测试应聘者解决工作中的实际问题的能力或者潜能以及思维的活跃程度等。
经过此轮测试后，拟招聘数量与合格者比例大概1：10到1：20左右。
第四阶段，集体面试。
通过面对面的交流沟通，考察求职者的合作精神、团队意识、创造能力以及解决实际问题的能力等各个方面。
第五阶段，组织身体检查等入司程序。
第六阶段，工作表现和发展潜能评估，一般有一段时间的岗前培训来达到考察最终录用人员的目的。
丰田公司选拔法是通过精心的程序化组织来保证招聘工作的效率，通过严格科学符合企业实际的测评方式和程序，保证招聘工作的最终效果，但是它的应用是有条件的，一是需要依托企业的人力资源的长远规划和科学的工作分析，即企业必须对自己招聘用制的工作岗位的数量、类型和能力要求等方面有清晰正确的认识，否则选拔计划将无从应用，即使应用也无法达到最终目的。
二是它对企业的招聘规模和投入有相应的要求，一般适用于大型企业的业务重组性招聘或者年度性的校园招聘，中小企业的临时性招聘计划不宜使用。
丰田的人才培养
丰田的人才培养丰田是一家世界知名的汽车制造企业，其成功的一个重要因素在于它注重人才培养，不断提高员工的专业技能和素质。
本文将从丰田的人才培养理念、人才引入、培训体系、激励机制、评估标准和发展机会等方面进行详细分析。
丰田人才培养的理念是以人为本，注重员工的职业发展和个人成长。
丰田认为，通过持续不断地培养，员工能够提高自身能力和素质，从而为公司的发展做出更大的贡献。
在这个理念指导下，丰田开展了一系列有针对性的人才培养计划。
在人才引入方面，丰田注重选拔具有潜力和实力的年轻人，并为他们提供良好的发展平台。
公司每年都会从各大高校招聘优秀的毕业生，并通过培训和实践，帮助他们尽快适应公司和岗位的要求。
此外，丰田还通过外部招聘引进具有丰富经验的业内人才，以充实公司的人才储备。
在培训体系方面，丰田建立了一套完善的人才培训机制。
新员工入职后，将接受一系列的培训课程，包括公司文化、业务流程、团队协作等方面。
同时，丰田还针对不同岗位和职业发展需求，提供专业培训和技能提升课程。
此外，丰田还通过导师制度，为新员工安排资深员工进行指导和帮助，使他们更快地融入公司和团队。
在激励机制方面，丰田采用多种方式激励员工不断进步和成长。
例如，通过评选优秀员工和团队，给予他们奖金和荣誉激励；同时，丰田还注重为员工提供职业晋升和晋升渠道，鼓励他们向更高层次发展。
此外，丰田还通过员工持股计划等方式，让员工分享公司的成果和价值。
在评估标准方面，丰田制定了一系列科学的评估标准，以衡量员工的工作表现和成长进度。
这些评估标准不仅关注员工的工作成果，还注重评估他们的职业素养、团队协作和创新能力等方面。
同时，丰田还采用多角度评估方式，通过上级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现和潜力。
在发展机会方面，丰田为员工提供了丰富的发展机会，包括国内外派遣、跨部门交流、职业晋升等。
通过这些机会，员工能够拓宽视野、提升技能，并在公司内部实现更好的职业发展。
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丰田汽车公司招聘机制的特征1．基于精益生产战略的人才选拔标准。
传统的招聘是独立于组织战略的一项职能活动，与组织战略无关。
然而，丰田公司的选拔过程设计是为了识别出最适合公司运作模式的人而开展的，首先体现在基于精益生产的价值观以及独特的生产方式确定的选拔标准。
精益生产模式以强调对各种形式浪费的消除为特点．因为认为浪费不仅带来生产成本的上升，也会给员工带来不利影响．导致员工精力的消耗，产生挫折感、紧张情绪以及不和谐的人及关系。
因此。
企业提倡通过改进一系列生产经营过程中的细节活动．如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间等进行连续的、渐进的改进活动。
而要达到这样的境界．除了岗位技能以外。
对员工的素质提出了更高的要求。
首先．丰田生产方式所依赖的是团队工作，不仅要求成员执行命令。
更重要的是积极参与，并要求成员一专多能．相互协作，因此良好的人际交往能力是保证团队协作的关键素质。
其次。
质量是丰田公司的核心价值观，公司强调工作的持续改善从而生产高质量产品。
这要求员工在制汽造车的每一个环节都强调质量．因此需要所雇用的员工必须对于高品质的工作进行承诺，能够持续改进工作．不断提高产品质量。
因而在群体面试或行为面试中都会涉及与质量承诺相关的问题。
这也意味着员工必须具有一定的分析与解决问题能力．具有学习热情和愿意尝试新事物的渴望。
以应对各种质量问题的挑战。
再次，公司的生产系统是建立在一致性决策的基础上．例如在其它企业会鼓励工人员工努力超产。
但在丰田公司。
超产被视为是最严重的一种浪费形式。
这就决定了丰田生产体系需要员工理解精益生产的理念．进行大量详尽的计划、勤奋的工作和对细微之处的专注。
另外．公司的生产系统要求员工具有多样化技能和能力．因此需要对员工进行定期的工作轮换以及柔性的职业生涯路径设计．相应地要求员工必须具有开放的思维和适应能力。
选拔过程中设计了问题解决的练习，为选拔具备这些能力的人才提供了支持。
2．超越“岗位职责”的要求招聘员工。
传统招聘以填补组织空缺为目标．评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。
丰田公司的招聘不仅关注填补职位空缺。
更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。
因此在招聘员工时不仅考查岗位技能和知识。
更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队的一员。
这些反映了员工可能从事其它岗位工作以及被提拔的潜力．与大多数企业形成鲜明对照。
首先．超越岗位职责的招聘与公司实行的非专业化分工机制有直接的关系．即每个人都自己的岗位职责．但是更强调团队协作．因为．持续改进更依靠全体成员的智慧。
其次．竞争环境的不确定性需要组织应对日益激烈的挑战。
而且越来越多的工作需要以团队合作的方式完成．要求员工具有很强的适应性、灵活性。
在这样的环境下．公司招聘的员工不再是仅仅为了完成某一具体职责．而是能够随时为整个企业工作。
3．严格的选拔程序和多重选拔技术。
为招募到企业所需要的员工。
公司在选拔员工上花费了大量的精力。
以澳大利亚丰田汽车为例．公司的选拔过程共经历八个阶段。
而完成整个招聘过程一般要花费12个小时左右．招聘初级员工的选拔时间也会达到8小时一10小时。
类似地。
在对位于美国的丰田汽车公司的求职者进行的甄选过程中平均花费了18小时。
同时，在复杂的招聘程序中，丰田公司采用了多种选拔技术以保证选拔出公司所期望的员工。
例如，通过背景调查发现并确认候选人信息的真实性：通过能力倾向测验评价候选人的技术能力和发展潜力：利用行为面试对应聘者的能力、技能和个人特征进行评价：同时。
丰田公司充分利用了评价中心方法的特点．通过让候选人进行分组讨论来表现个人与小组中的其他成员之间的相互作用．以进一步考察人际交往、分析与解决问题能力；用人部门进行的面试则使候选人能够熟悉所提供的岗位．确保候选人准确地知道其工作地点、条件以及工作的内容；最后阶段的上岗观察则为员工和公司提供了一个双向选择的过程。
总之．把多种具有不同优势的选拔方法有机地结合起来，注重招聘质量，全面地考察候选人的特征，为确保企业选拔到真正适合的候选人提供了技术保证。
4．候选人高度参与。
公司通过实施现实的工作预览。
让候选人观看录相、参观工厂以及在岗实习等环节，让候选人尽可能的参与到选拔过程．确保了候选人了解真实的工作环境和工作内容．也给候选人足够的时间确认公司是否是自己所需要的类型．也避免企业选择错误的候选人。
经过严格的选拔和充分的思考之后，无论是求职者还是公司都做出了十分慎重的决策．保证所招聘的员工是十分认可公司价值、愿意为公司奉献的优秀员工。
这些既认可公司价值观又具有能力的员工成为丰田卓越生产力的创造者．取得了竞争对手难以逾越的业绩。
而这样的选拔流程也避免了不合格员工的进入以及员工流失的成本．并为企业节约了因雇用不合格员工而发生的不必要的培训与开发等各项费用。
三、丰田公司招聘机制的优势1．人力资源为精益生产模式提供了保障。
丰田公司被视为世界范围劳动生产率的领先者．但是没有一家公司能照搬丰田生产体系。
更不用说取得丰田那样的结果，根本原因是因为丰田生产方式的背后是具有工作能力、热情并愿意为公司奉献的员工。
公司认为．不断的降低成本、改善质量是公司得以超越对手的优势的根本途径，而追求卓越、持续改进、看板管理等实践是获取竞争优势的来源．而要实施这样的价值观和经营策略，最根本的是依靠公司的人力资源。
丰田公司的成功之处在于，复杂的招聘选拔流程帮助公司识别出这些价值观和经营策略对人力资源的要求．并确定了团队精神、强烈的质量意识以及不断尝试与创新等作为员工的选拔标准。
从而确保员工基本价值观念与公司价值观以及战略要求的一致性。
极大地保障了人力资源的质量。
避免了为不合格的员工进行的培训、教育以及解雇等花费．并为实现企业精益生产方式所追求的核心能力提供了可能。
2．高度的人员稳定性和敬业精神。
传统招聘的最基本的作用是解决企业的人员补充问题．因此。
关注岗位职责并根据专业化分工所确定的职责决定员工任职要求。
然而．这样的招聘理念无法解决员工与公司是否匹配的问题．因此带来人员极大的不稳定性．导致花费大量的投入招募的员工因不适应组织的价值观而流动。
对企业价值标准的认同是员工与企业、员工与员工之间合作的基础．因为优秀的企业首先需要员工在理念上进行融合。
丰田公司的招聘通过强调员工价值观与企业文化的一致性。
不仅降低了人员流动．并获得了愿意为公司奉献的具有高度敬业精神的员工。
人力资源管理专家德斯勒指出．那些员工具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人．从一开始就执行。
以价值观为基础雇佣”的策略。
正是这种价值观的一致性才获得了具有高度献身精神的员工。
3．灵活性的人力资源储备。
对团队精神、持续改善精神、学习能力等素质的关注使员工能力具有更大的灵活性，既满足了当前的需要。
又满足了环境的迅速变化对人力资源的挑战。
丰田公司认为．在消费需求多样化的时代，商品的需求会产生急剧变化．因而不仅需要企业针对需求量进行及时的调整；还需要企业不断开发适应需求的新产品。
这些经营理念不仅体现在丰田生产方式中。
更重要的是。
它进一步转化为招聘规划与招聘实践。
通过招聘体系保障了人力资源能力的灵活性．这种人力资源的灵活性使得公司能够迅速应对环境变化．从而超越竞争对手更好地服务于顾客而取胜。
四、对我国企业战略招聘的启示1．招聘以企业文化和竞争战略为指导。
在战略人力资源管理理念下．人力资源管理成为组织整体战略制定与实施中的一个重要组成部分。
强调招聘实践与组织文化、战略之间的整合。
为了使竞争战略能够得到有效的贯彻和执行。
员工必须具备战略要求的能力。
并按照特定的行为方式来开展工作。
因此战略性招聘的实质是通过对公司文化以及公司战略的分析．识别实现战略目标所需的人力资源特征．继而设计出能够吸引、识别所需人力资源的流程和方法。
从而确保获取有助于公司业绩的人力资源队伍。
为此．基于组织文化和战略目标的系统的规划是保证招聘成功的关键。
因此，在实施战略性招聘之前，人力资源部门必须研究公司的产业背景和业务特征．公司的经营目标和价值链，明确创造顾客价值的关键驱动因素．并围绕战略目标来设计和规划招聘策略。
2．工作潜力胜过岗位技能、知识。
丰田公司的实践表明．组织的适应能力决定了其生存能力，而人力资源的柔性是组织适应性的根本途径。
而且随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化．员工在企业里工作的状态与传统意义上的。
岗位职责”的要求具有很大的不同．这也对员工的综合素质提出了更高的要求。
在新形势下。
工作小组或团队成员成为组织结构的基本单位，“无边界工作”、。
无边界组织”相继出现，传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应环境的要求，团队成员之间进行明确的分工变得不现实。
在同一个工作小组或团队中，为达到实现团队目标．大家共同努力协作．彼此很难有清晰的职责划分。
因此．招聘既要关注岗位的基本技能、知识、经验，更要关注价值观、个性特征、动机以及学习能力等方面，确保个体保持积极性并致力于真正运用其潜力。
3．从关注短期目标转向长期目标。
传统招聘出发点是出现了职位空缺．企业人力资源招聘工作往往是被动地进行．因此决定了传统的招聘是一种被动的工作方式，没有发挥招聘对战略目标的作用。
不仅造成人才流动，还对企业带来威胁。
丰田汽车公司的招聘体系真正体现了招聘工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动生产率的重要保障。
因此．战略性招聘要求采用长期的视角。
通过适时地进行组织发展战略和人力资源供给的情况分析．结合企业的发展战略及整体的人力资源状况．预期组织对人力资源需求的趋势，有针对性地做好招聘工作。
总之。
丰田公司的招聘机制说明，招聘不仅仅是填补职位空缺．它对企业竞争优势的取得具有重要的影响。
重视招聘工作的战略地位并使招聘实践与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．是获取人力资源和卓越劳动生产率的重要保障。