EVA薪酬激励——中国汽车企业如何应对三高时代
中车人员薪酬分配建议
中车人员薪酬分配建议中车人员薪酬分配建议序言：在一个企业中，员工是最重要的资源之一，而薪酬分配则是激励员工、保持员工积极性的重要手段。
作为中车公司的写手，我将为您提供一些建议，以帮助中车公司合理地分配人员薪酬，从而更好地激励员工、提高团队整体的业务水平和工作效能。
一、背景介绍中车公司是中国最大的轨道交通设备制造企业之一，致力于为客户提供高质量的铁路车辆及工程产品。
在这个快速发展和竞争激烈的行业中，人才的引进和留住是非常关键的。
在制定薪酬分配政策时，中车公司应该兼顾企业的发展需求和员工的价值。
二、薪酬分配原则1. 公平性原则薪酬分配应该公平合理，不应该存在明显的薪酬差距。
中车公司应该建立一套公开、透明的薪酬结构，根据员工的工作内容、岗位职责、绩效表现等因素来确定薪酬水平。
2. 激励性原则薪酬分配应该具有激励作用，能够激发员工的工作积极性。
中车公司可以设立一套绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，通过激励机制激励员工不断提升自己的业务水平和工作效能。
3. 灵活性原则薪酬分配应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际表现进行动态调整。
中车公司可以设立薪酬年度评估制度，每年对员工进行评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整。
三、薪酬分配建议在制定薪酬分配政策时，中车公司可以参考以下建议：1. 设立标准薪酬等级中车公司可以根据员工的工作内容、岗位职责以及市场行情等因素，制定一套标准薪酬等级，并根据员工的绩效表现来确定具体的薪酬水平。
这样既可以保证薪酬的公平性，又可以给员工带来一定的激励。
2. 引入绩效考核机制中车公司可以设立一套绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩。
通过定期评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的薪酬调整，以激发员工的工作积极性和竞争力。
3. 提供培训和发展机会中车公司可以提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
中车公司也可以根据员工的学习情况和成果，给予相应的薪酬奖励或晋升机会，以激励员工不断提升自己的业务水平。
浅谈基于EVA的经理人薪酬激励制度
中图分类号 ：２ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ １ ）３ ０ ０ — ３ Ｆ７ Ａ １７ — ９ Ｘ有权 与经 营权分离 ，并 由此
年薪制是 以年度为单位决定工资薪金 的制度 ，经营者年
期 。所谓股权制就是让经 营者持有股票 ， 使之成为企业股 东 ， 将经 营者 的个人利益与企业利益联 系在一起 ， 一荣俱 荣 ， 一损 俱损 ，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加 自己的财 富， 是一种经营者长期激励方式。按其性质 ， 营者股权激励 经
方式 可以分为股票购买 、 票奖励 、 股 后配股 、 虚拟股 票和业绩 单位等 ５种类型 。 股票期权可以起 到激励作用的原理在 于 ： 由
与年度奖 金激励 、 年薪制 度相 比， 股票期权是 一个进步 。
但是 问题在 于股票 期权对 管理层 的业 绩完 成情况 “ 只奖不
罚” 。当股 票价格升 至行权价之上 时 ， 经理人可 以行权购人股 票使 自己获益 ， 当股价一直低于行权价时 ， 但 持有期 权的管理
作者简介 ： 阳（ ９ ７ ）女 ， 苏扬州人 ， 士研 究生， 事财务管理研 究。 沈 １ ８一 ， 江 硕 从
一
效益水平和生产规模 ，并考虑本地 区和本企业职工平均收入
水平来确定 ， 用来保 障经 营者 的基本生 活需要 ； 风险收入根据 企业经济效益的情况 、 生产经 营责任 的轻重 、 风险程度等因素
确定 ， 用于激励经营者提高企业 的经济效益 。
年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根 据经营者在过去一年的经营业绩 而确定经营者收入 的报 酬形 式， 而经理人更多 的是着眼于 当前 ， 向于一些 短平快 的短期 倾
浅谈EVA下的薪酬激励机制_EVA红利计划
可能多的财富为目标来管理公司。进一 步，除非给予他们合适的激励机制，否 则，他们的观念是不会发生翻天覆地的 转变的。从而，适当的激励机制就产生 了—— —与财富创造直接相关的个人红利 计划。
二、EVA红利计划的四因素 公司董事会在为管理人员设计薪酬 结构时，必须考虑各方面的利益协调， 达到平衡的状态，否则，将会引起一些 混乱。在此过程中，董事会需要考虑 4 个方面： 1.利益协同。使管理人员的目标与 股东价值最大化的目标相一致，从而做 出使股东价值最大化的战略决策和投资 决策。 2.财富杠杆。管理人员个人财富变 动百分比与股东财富变动百分比的比值 称为财富杠杆比率。财富杠杆比率越 大，越能避免管理人员做出价值毁灭型 决策。
（二）当前医院实行全面预算管理，需 要解决的问题
1. 要确立预算管理理念。首先要在管 理层中间树立运用全面预算管理对医院 进行目标管理的观念。医院院长可通过职 能科室会议、院周会、院职工大会等多种 形式将这一管理理念往下辐射和渗透，由 上及下，由点到面，不断地强化各级各部 门的预算管理观念，从而使全院上下达到 一种共识，将这项工作作为日常工作来 做。
3.XY 红利计划 为克服 X 红利计划的缺陷，EVA 红 利计划进一步演化，就是设定红利等于 占 EVA 值的百分比与 EVA 增量的百分 比之和，即 红 利 额 = （a% ×EVA）+ (b% × △EVA) 这就是 XY 红利计划。XY 红利计 划比最初的 X 红利计划更加有效。对于 EVA 值是正数的企业来说，公式中的 b 值可以创造出更强有力的激励机制，而 公式中的 a 值可以为企业提供竞争性工 资水平的标准。与 X 红利计划相比，XY 红利计划强化了利益协同，提高了财富 杠杆，在挽留风险方面，过低的 a 可能会 增大挽留风险。对于 EVA 是负数的企 业来说，即使公式中的 a 值对于 EVA 值 为负数的企业根本不起作用，但公式中 的 b 值仍然可以创造出较强的激励机 制。但是 a 值却无法继续再为企业提供 竞争性工资水平的标准。由此，便出现 了现代 EVA 红利计划。 4.现代 EVA 红利计划 现代 EVA 红利计划对 XY 红利计 划主要做了两点改进：（1） 用目标红利 代替 XY 红利计划中的（a%×EVA）,(2) 用 超 额 EVA 增 量 （△EVA- 预 期 EVA 增 量）代 替 了 原 计 划 中 的 △EVA。 预 期 EVA 增量记为 EI，则红利公式为： 红利 = 目标红利 +b%(△EVA-EI) b%是净红利支付系数 在该红利计划中，将超额 EVA 增量 作为企业经营业绩的衡量标准，主要有 3 个原因：（1） 依据 EVA 增量值所计算 出的红利额可以提高激励效果 / 成本的 比率；（2）EVA 增量可以适用于所有的 企业；（3）EVA 增量与超额回报具有更 直接的联系，超额回报是股东财富创造
基于EVA指标的薪酬激励制度分析
2008年第4期(总第207期)学术论坛AC ADEM I C F ORU MNO.4,2008(Cum ulative ly NO.207)基于E V A指标的薪酬激励制度分析褚俊虹 [摘 要]文章在对E VA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以E VA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施。
[关键词]EV A;薪酬激励;委托代理[作者简介]褚俊虹,暨南大学珠海学院企管系讲师,管理学博士,广东 珠海 519070[中图分类号]F272.91 [文献标识码]A [文章编号]1004-4434(2008)04-0098-04一、EVA业绩评估模式简介E VA是Econom ic Value A dded的首字母缩写,可被译为经济价值增加,或经济增加值。
其理论渊源来自于西方经济学中的关于经济利润的思想[1]———企业利润不仅仅要弥补经营成本,还要弥补资本成本,只有在弥补了全部的机会成本之后的盈利才能给企业带来真实价值的增长。
EV A这一概念最早是由位于纽约的一家咨询公司———斯特恩公司(Stern Ste wart&Co.)在20世纪80年代初提出,该公司以EVA为注册商标,建立了一整套以此为基础的管理体系,其核心思想便是促进EVA 的增长。
E VA计算的基本公式为:EVA=NO PAT-WACC×TC(式1)其中NO PA T(Net Ope r a ting Pr ofit After Taxe s)为息前税后利润。
WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值。
权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。
TC为企业总资本,即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。
WACC与TC之积即为企业所承担的总资本成本。
从表面上看,EV A只是一种简单的衡量企业绩效的指标,但实际上它代表了一种新的财务管理思想,更真实地反映了企业经营活动的利润,EVA 的正负代表着企业经营活动获得的利润能否冲销所耗费的所有资本成本。
我国国有企业实施eva绩效评价问题的思考
我国国有企业实施eva绩效评价问题的思考一、EVA绩效评价的概念和意义EVA（Economic Value Added）是经济增加值的缩写，是一种绩效评价指标，是企业经营管理的一种新方法。
它是一种以股东财富为中心的绩效评价指标，是一种衡量企业经营效益的指标。
EVA绩效评价是以企业股东的利益为核心，通过计算企业所创造的经济增加值，来评价企业经营绩效的一种方法。
EVA绩效评价的意义在于，它能够更准确地反映企业的经营效益，有利于企业管理者更加科学地进行经营决策，提高企业的经营效率和盈利能力。
同时，EVA 绩效评价也有助于激励企业管理者积极创造经济增加值，提高企业的市场竞争力。
二、我国国有企业实施EVA绩效评价存在的问题1.缺乏有效的EVA计算方法EVA的计算方法相对复杂，需要考虑多种因素，如资本成本、税收、资产负债率等，而我国国有企业在实施EVA绩效评价时，缺乏有效的计算方法，导致评价结果的准确性不高。
2.企业内部管理体制不完善我国国有企业在实施EVA绩效评价时，存在着管理体制不完善的问题。
一方面，企业内部管理人员的素质和能力需要进一步提高，另一方面，企业内部的管理制度和流程也需要不断完善。
3.缺乏有效的激励机制EVA绩效评价需要通过激励机制来推动企业管理者积极创造经济增加值，提高企业的市场竞争力。
但是，我国国有企业在实施EVA绩效评价时，缺乏有效的激励机制，导致管理者的积极性不高，难以实现评价目标。
三、如何解决EVA绩效评价存在的问题1.建立有效的EVA计算方法针对EVA计算方法不完善的问题，可以通过引进国际先进的计算方法，结合我国国情进行改进和完善，建立适合我国国有企业的EVA计算方法。
2.完善企业内部管理体制完善企业内部管理体制，需要从多个方面入手，包括提高管理人员的素质和能力，建立科学的管理制度和流程，加强内部的沟通和协作等。
3.建立有效的激励机制建立有效的激励机制，可以通过制定科学的绩效考核标准，建立激励基金和股权激励计划等方式来实现。
EVA的理论、功能及其在薪酬激励体系中的作用
当企业所有权和经营权分离后 ，如何保证管理人员把股东的利益放在第 定 给 与 惩 罚 。 只有 经 营 者使 现 在 的 Ｅ Ａ 负 值 有 所 减 少 就 可 能 获 得 奖 Ｖ 位， 使股东的财 富最大化 ， 成为经久不息 的探讨课题 。从 Ｒ Ｉ 资报酬率 ） Ｏ（ 投 、金 ， 为 这 实 际 上 也 是 改 善 业 绩 和 提 高 市 场 价 值 的好 途 径 ， 因 和使 一 个 Ｅ Ｓ每股盈余 ） Ｐ（ 到股票期权都 未能 从真正意义上统一股东与管理人员的利益 。正 的 Ｅ Ａ 变 得更 多效 果 是 一 样 的 。Ｅ Ａ 与 传 统 的 公 司 业 绩 衡 量 方 法 Ｖ Ｖ Ｅ Ａ则相对完美地解决 了这一难题 。 Ｖ Ｖ Ｅ Ａ尊过赋予股东投入的资本一个成本 相 比 ，是 一种 最 能 激 发 公 司 的 决 策 者 与 管 理 者 提 高 资 本 使 用 效 率 指 比率 ， 使企业 的管理人员对资本成本有了重新的认识 。
Ｅ Ａ 业 绩 的 改 善是 同 企 业 价值 的提 高 相 联 系 的 。发的一种新型的价值分析工具和业绩评 价指标 ，Ｖ ｗ Ｅ Ａ是基 市 场 价 值 ， 理者 就表 现 的 比 同他 们 竞 争 资 本 的那 些 人 更 好 。因此 ， 、 管 一 于剩余收益思想发展起来的新型价值模 型。 从算 术角度说 ，Ｖ Ｅ Ａ等于税后经营 旦 他 们 获 得 资 本 ， 们 在 资 本 上 获 得 的收 益 超 过 其 他 风 险 相 同 的资 本 他
利润 减去债 务和股 本成 本 ．是 所有 成本 被扣 除后 的剩余 收入 （ ｅｉｕ ｌ 一 资 金 需 求 者 提 供 的 报 酬 率 。企 业 投 资 者投 入 的 资本 就会 获得 增 值 ， Ｒ ｓ ａｎ ｄ ｉ 投 ｃｍｅ。Ｅ Ａ作为一种财务管理模式 ， ｏ ） Ｖ 在上个世纪 ９ ０年代就 已经在 工业化 国 资 者 就 会 加 大 投 资 ， 它 潜 在 的投 资 者 也 会 把 他 们 的 资 金 投 向 这 家 公 其 家（ 以美 国为主 ） 的很多公司 中得到应用 ， 并积累了丰富的运作经验 ， 括如何 司 ， 而 导 致 公 司股 票 价 格 的 上 升 ， 业 的 市 场 价 值 得 到 了提 高 。 反 包 从 企 调整 资产负债表和损益表的相关处理办法 ．不 同行业和企业股权 资本 成本 的 之 ， 表 明存 在 资本 的错 误 配 置 ， 资者 的资 金 就 会 流 向别 处 ， 终 可 就 投 最 计算原则和方法等。 但在 我国，Ｖ Ｅ Ａ的观念近年来才得到关 注 ．Ｖ Ｅ Ａ理论在企 能 导 致股 价 的 下跌 ， 明 企 业 的 市 场 价值 遭 到 贬 值 。 表 因此 。 Ｖ 为 管 理 ＥＡ 业中的实践 尚处于探索 阶段 。 者提 供 了 一个 考 察 企 业 的 新 角 度 ， 以 对 公 司 的 经 济 规 律 有 一个 更 清 可 二 、 ＶＡ体 系 的功 能 Ｅ 晰 的 了解 ， 他 们 能 够 做 出 更好 的决 策 。 是 Ｅ Ａ 以 相 对 于 传 统 财 务 指 标 的 优 势 为 企 业 绩 效 衡 量 带 来 了一 次 Ｖ 三 、 Ｖ 在 薪 酬 激 励 体 系中 的 作 用 Ｅ Ａ 革 命 。 括 可 口可 乐 、 门子 、 包 两 索尼 等 在 内 的 ４ ０多 家 知 名跨 国集 团采 ０ 由于 经 济 环 境 和 会 计 处 理 不 完 善 影 响 的存 在 ，Ｖ Ｅ Ａ评 价 业 绩 的基 用 Ｅ Ａ 绩 效 评估 体 系后 ，纷 纷 声称 Ｅ Ａ使 股 东 财 富 得 以 迅 速 增 长 。准 并 不 是 简 单 的定 位 为 零 ， 是 相 应 的定 位 为 零 以上 或 零 以下 。如 果 Ｖ Ｖ 而
EVA考核在中央企业的推广及应用思考
EVA考核在中央企业的推广及应用思考作者：张楠来源：《财会学习》2011年第03期EVA(经济增加值)理论诞生于20世纪60年代初，是由诺贝尔经济学奖得主弗兰克和米勒首先提出的,1982年美国思腾思特公司付诸实施后，在企业发展目标设定、战略规划、财务预算、投资决策、资源配置、薪酬设计等方面得到了广泛的应用，EVA即经营产生的经济利润，是在扣除资本占用费用后企业经营所产生的剩余价值。
企业实现的利润高于资本成本的差额才是真正为股东创造的价值。
在我国，国资委从2010年(中央企业负责人第三任期)开始，在中央企业全面推行经济增加值考核，标志着中央企业负责人经营业绩考核工作进入以价值管理为主的新阶段。
作为中央企业的出资人，国资委需要关注国有资产的保值增值，实现股东价值最大化，引入EVA考核，突出了国资委监管企业的资本属性，能够引导中央企业更加关注价值创造，有利于出资入监管的进一步到位。
同时，引入经济增加值考核，也有助于国资委完善对中央企业的业绩考核工作。
一、中央企业的EVA考核现状(一)中央企业考核体系的转变自2003年国资委成立起，中央企业便步人了超常规发展。
如今实力雄厚的央企，十年前还普遍挣扎于垂死。
从奄奄一息到重新在国民经济中占据显著地位，中间只有五六年时间。
究其原因，固然有外界所述的央企资金成本低、国家支持力度大等原因。
但更深层次的原因乃是国资委监督管理机制的建立、企业负责人考核体系的引入以及央企治理结构的改善。
经过近年来不断的兼并重组，目前存在下来的的122家中央企业，普遍特点是体量巨大，资金充沛，管理层级较长，投资并购意愿强烈，而EVA重在考核企业创造的价值，这就给EVA考核在央企的推行带来了不断的挑战。
(二)EVA考核在中央企业的实施状况作为EVA考核在央企实施的推动者，国资委在2004年对183户中央企业按照5％的资本成本率进行了EVA测算，发现183家中央企业中仅有49家企业创造价值，占中央企业的26.7％，创造的经济增加值只有67亿元,2008年中央企业有104家创造价值，占中央企业户数的70.7％，创造经济增加值为1232.9亿元。
基于EVA的管理层薪酬激励机制研究
收 稿 日期 ：２ ０ — １ ３ ０８ １— ０ 作 者简介 ：沈文 （ ９５ １８一），女 ，安 徽 滁 州人 ，硕 士研 究生 ，研 究方 向 ：财 务 管理 。
一
１０３—
Ｎ
。 …… Ｅ
（ ）基 于Ｅ 二 ＶＡ的企业 薪酬激励 模 式
但 当股 价 一 直 低 于 行权 价 时 ，持 有期 权 的管 理 层
定程度ｃ 点时，奖金不再下降 ，即奖金为 ０。 这 种薪 酬激 励 制度 主要 存在 以下 弊端 ：第 净 利 润 、每 股 收 益 、净 资 产 收 益 率 等指 标 作 为评 价 的依 据 ，这 些 指 标 易 被 经 营 者 人 为操 纵 ， 如 经 营者 通 过 盈 余 管 理 提 高 当年 的 净 利 润 ，粉 饰 业 绩 获 得 目标 奖 金 。第 二 ，传 统业 绩衡 量 指 标 在 计算时没有扣除股权资本成本 ，导致成本 的计算 不 完 全 ，这 就 造 成 公 司 在 追求 业 绩 指标 最 大 化 的 同时 ，可 能 会 偏 离 “ 股 东创 造 最 大价 值 ” 的 目 为 标 。第三 ，传统的奖金薪酬激励制度 中 ，往往是 固定部分 占全部报酬 的 比例较高 ，而变动收入较 少 ，不利于创新 和承担风险。第 四 ，传统 的奖金 薪 酬 激 励 制 度 中 ，奖 金 目标 的谈 判 是 一 件 成 本 较 高 ，延 续 时 间 过长 的 制度 博 弈 。每 年 就 业 绩 指 标 进 行谈 判 的做 法 削弱 了财 富杠 杆 的作 用 ，也 破 坏 了经 营者 与股 东利 益 的一致 性 。
却不会有任何损失 ，造成 了管理层与股东 只能 同 甘 ，而不能共苦的局 面。第三 ，在国内股票市场 化 和规 范 化 程 度 较低 的情 况 下 ，仅仅 用 股 价 来衡 量公 司业绩并不合理。在 当前市场中 ，股票价格 受各 种 因素 影 响 常 常处 于非 理 性 状 态 ，不 完 全 反 映 上 市 公 司 的经 营 状 况 。 在 这 种 情 况 下 ，通 过 “ 内部人控制”人为操纵形成的高股价 可使管理 者 的股 票期 权轻易 获得 暴利 。 二 、经济增 加值 （ ＶＡ ） Ｅ 的薪 酬激 励机制 由薪 酬 激励 机 制 设 计 的 目标 可 以得 知 ，一 个 有 效 的薪 酬 激 励 制 度需 要 考 虑 到 以下 四个 方 面 ： 是 利 益 协 同 。给 管理 人 员 一 定 的 激励 ，使 其 能 够 独立 地 做 出使 股 东价 值 最 大 化 的 战 略决 策 和 投 资决 策 ；二 是财 富杠杆 。给管理 人员 足够 的激 励 ，使 其 能 够 长 时 间工 作 ，能 够 承 担 风 险 ，使 股 东 价值 最 大 化 ；三 是挽 留员 工 。给 管 理人 员 充 足 的 全额 薪 酬 ，以 留住他 们 ，尤 其 在 因 市 场或 行 业 原 因公 司经 营 业 绩 不佳 的情 况 下 更应 如此 ；四是 股 东成 本 。把 管 理 薪酬 成 本 限制 在 能使 当前 股 东 财 富最 大化 的范 围之 内 。本 文 在 综 合 考 虑上 述 四 个 方 面 的前 提 下 ，引进 了在 国外 被 证 明是 行 之 有 效 的Ｅ Ａ Ｖ 业绩评价指标 ，以及 以此为基础的Ｅ Ａ Ｖ 薪酬 激励机 制 。
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出现 了失误 。
者 考核 的 两大 指标 一 利润 和 收 入都
没有扣除 投 入资本 的使 用成 本 ， 因而
经营 者 也 就 对所 有者 和 债 权人 的 利
的原 因。 与此 同时 ， 业 彼 认 为 是能 在 企
和股东二者之间的利益。 日田
ＥＡ Ｖ 激励制度
使 用 利 润 指 标 考 核 经 营 者 的 传 统 激 励 制 度 存 在 多种 弊 端 ， 绩 业 好 时 对 上 不封 顶 ， 经营 者 没 有 更 对 高 的 奖 励 ， 绩 不 好 时也 没有 有 效 业 的 惩 罚机 制 ， 不 称 职 的 经 营 者 退 使
利 润和 收入 两大指 标是 该集 团
ｆ 各成 员公司的考 核要求 ， 集 团年 该
７ 据 下年 度 预测 情 况制 定 预算 指 根
于 同内市场 经济 不 卜 分完 善 ， 经营 者
的 个人 收入直 接受 到影 响 ， 而７ 法 故 己
贷款 所获 得 收 益 ， 并且 能 补 偿 者 承担 的风 险 。 故而 可以看 出 ， ］ 更加 关注 资本的运 营质量、 注 关
维普资讯
面 对 竞争如 此激 烈的 中国汽车
亍 ， 之最 近两年 的人民币升值 、 场 加
都 任增 长 ， 模也 在扩 大 ， 规 进而 带动
升 值 与油 价 涨 ， 股 民 到 集 从
总 开 始 关注 各种 各样 的成 本 投 Ｅ Ａ在悄 然 ｉ年之 后， Ｖ 又再一次
维普资讯 ～
经 营者 收 入
¨ ¨
以前人 们认 为 只有所有 者投 入 的注 册 资本 属下资本 投入 ， 对 于 日 而 常 经营 发 生 的长 期 借 债 形成 的 债务 不做 为 资本投 入 ； 与此 同时 ， 经营 对
利 润 指 标 的 完成 是 以 大量 的 资本 投
，
ＥＡ Ｖ 的内涵
Ｅ Ａ的理论 渊源于委 托 代 Ｖ
论 ， 多地体 现 了经 济学 的 思差 更 济成 本有 别 下会 计成 本 ， 将所 它 与经 营 者 ■者 之 间的 利 益统 一
将面 ｉ ｌ 缶严峻 的考 验。
在 此 情 况 之下 ， 年 四 月我 们 今 进 了中国汽 车 十 大 销 售厂 商之 一
们 重 新 提 起 ， 们 更加 关注 Ｅ＼ 人
集 团 整体 的 收 入， ， ． 、 模 Ｈ ｆ１ Ｊ ￣长 规 Ｔ ｋ
扩大 ， 然而集 团总部 并没有感 到资金 使 用 的 宽 裕 ，与之 相 对 应 的 是 成 员 公司占用 集 内部大 量 资金 ， 就是 也 说， 各成 员公 收 入 和利润 的同等增 长 背后却 有着 不 同的投 入 。那 么， 规 模 扩 大 的 代价 是 什么一 一 就 是 高成 本 高 产量 、 高油 价 所带 来 的 巨额投
） 某集 团 ， 家有 着几十年 历史的老 这
考核理念 的 变革一 Ｅ Ａ Ｖ
经济 附加 值 （ ｃ ｎ ｍｉ ａｕ Ｅ ｏ ｏ ｃ ｌｅ Ｖ
来 。Ｅ ＶＡ｝ 的 是 企 业 的税 后 净 ￣ 利 润 减去 包 括股 权 和 债务 的全 入资本的机 会成本 后的所得 。 该 明确 强调 ， 企业 经营所 使用的 资 债务是有成 本 的； 其核心理 念是
回报 和股 东币 益。 Ｕ
；年终核对其完成情况， ， 据此考核
，
成 员公司经营 者。从 目前考核 要求 讲 ， 多数成 员公司的收 入和利 润 大
推行。 着去 年 年底 至今 年 Ｌ 年股 随 半 市 一 处 于 低 迷 状 态纪传媒 Ｂ Ｍ Ｃ
由于Ｅ Ａ激励 机制 体 系的 目 Ｖ 标
能 够 引导 经理 人 站 在 所有者 的立场 思 维 和 行 动 ， 委托 者与 代 理 者 的 使 思 想 一致 起 来 。因此 利 用ＥＶ Ａ建 立
入为 代价 ， 牲 了资 本 回报 ， 牺 有着 潜 藏 的 债务 危 机 ， 因而 它表 明 了部 分
获得 的 收 益 至少 要 不低 于同期
： 在 当前 的 经 济形 势 下 向 自身 的 业
！ 机制 和激 励机 制进行了挑 战 。 营
Ａｄ ｅ 缩 写 为Ｅ Ａ） 入中 国已 有 ｄｄ Ｖ 进
五 六 年 ＿， ｒ 虽是 一片 叫好 声 ， 初 却 起
只有少数 企 业尝 试去做 ， 其原 因在 论
入
自 上 涨 ， 车 生 产 成 本 和 销售 成 价 汽 ￡ 在 节 节 攀升 ， 也 因而 每 一 个 汽 车 三 厂 商和 销 售厂 商 都 比以 前更加 产
注 公 司真 实 的 经 营 业 绩 ，以及 经
内涵和 理念 。
｝ 的薪 酬 是 否真 实反 映 了公司 的 者 绩 增 长 ， 些 对于 传统 的考 核 指 这 来讲 ， 否适应 当前 经营方 式的变 能
市场 经济 环 境 中生 存和 发 展 的 经 济
组 织 ， 业 经 营 者 的 理 财 目标 应 与 企
出 ； 而 使 用Ｅ Ａ ￣ 考 核经 营 者 然 Ｖ ｝标
的ＥＶ Ａ激 励 机 制 的核 心是 企 业 的 经 营成 果 与经 理 人 的 薪 酬直 接 挂 钩 ， 并且对于 经理人的奖金不封顶， 使 经 营者 的收 入与股东 的回报成 正 比。 （ 如下 图所 示 ）
有 竞争力的 薪酬 激励 机制 ， 够更好 能 地 将 激 励 、 本 和 人 才 流失 风 险等 成
要 素 联 系 起 来 ， 理 地 统 一 经理 人 合
益关注 降低 ， 尤其 是 所有者 ， 营 者 经 认为所有者 的资 金是无偿 使用 的， 对 股 东 的利 益 和 资本 回报也 就 漠 不 关 心， 这也 是传 统的 会计成 本 自身存 在