人力资源第一章 人力资源管理概述
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理(课本)
第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第一章-人力资源管理概述
1 《人力资源开发与管理 》郑绍廉 复旦大学出版社
2 《人力资源管理基础》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著、
刘昕译
中国人民大学出版社
资 源？
人力资源？
资源
• 资源：管理学中把可投入到生产中创造财富要素称为资源 • 1 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 （土地、森林、矿藏） • 2 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 （资金、机器、厂房、设备） • 3 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。（有共享性） • 4 人力资源
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）
2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库
甄选 录用
2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘
5．人力资源管理信息系统
1．员工劳动合同管理
人员 配置
2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析
劳动 市场 研究
2．员工流动率、流动人员面谈
3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
（2） 绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
绩效 管理
薪资 管理
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
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2.资本
资本与资源相比，差异不在于物的本身，而在于资本所体现 了一种社会关系。
二、人力资本与人力资源 1.人力资本 人力资本（Human Capital）是指体现在人身上 的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的 劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它 反映了劳动力质的差别。人力资本是体现在劳动 者身上更高的劳动能力。 2.人力资源 我们认为人力资源，就是指人所具有的对价值创 造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑 力的总和。
丹尼森是最先进行人力资本要素作用计量分析的学 者。 丹尼森认为，用传统的分析方法估算劳动和资本这 两个重要的因素对国民经济发展的贡献时，还有大 量的未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的 “余数”（Residue，又译为“残差”），这个余 数就是人力资本或教育的贡献。他提出了一套自己 的分析“经济增长余数”的方法。他将“余数”中 包含的因素分为规模经济效用、资源配置和组织管 理改善、知识应用上的延时效应以及资本和劳动力 质量本身的提高等等。
二、人力资源管理的目标与功能 1.人力资源管理的目标 建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工 的目的。 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现 人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发 展的目的。 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组 织目标。 2.人力资源管理的功能
四、人力资源管理职能 一是专职管理职能。 二是综合管理职能。
传统的人事管理与现代人力资源管理有哪些 区别？
第三节 人力资源管理的基本理论
一、人力资本理论 1.舒尔茨的人力资本理论 2.贝克尔的人力资本理论 3.丹尼森的人力资本理论 4.当代人力资本理论 二、人性假设理论 1.“经济人”假设与X理论 2.“社会人”假设与组织行为理论 3.“自我实现人”假设与Y理论 4.“复杂人”假设与超Y理论 三、激励理论
第二节 人力资源管理
一、管理与人力资源管理 1.管理
管理是为了有效地实现预定目标，以人为中心而对有关 过程进行计划、组织、领导、控制等一系列活动的总称。 人力资源管理的概念包括宏观和微观人力资源管理两个 部分。
ห้องสมุดไป่ตู้
2.人力资源管理
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。 微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
舒尔茨的人力资本理论的基本思想可以概括为以下几点： （1）要完整地理解“资本”概念，将资本可分为物质的资本 （货币的）和人力资本两大部分，两者共同构成国民财富。 （2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀 缺资源，也就是说，需要消耗资本投资。 （3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识的 能力形态，使人力与其他商品一样，具有了使用价值和价值。 （4）人力投资的目的是要获取投资收益。 （5）人力资本的增长比物质资本的增长要快。 （6）人力资本最为重要的部分是教育投资。 （7）提高人口质量、提高知识水平是不发达国家走向发达的 重要因素。
获取、整合、保持、开发、控制与调整。
三、人力资源管理的主要内容 1.人力资源战略与规划 2.工作分析与工作设计 3.员工招聘与甄选 4.培训与开发 5.职业生涯管理 6.绩效管理 7.员工激励 8.薪酬与福利 9.员工关系管理 10.全球化人力资源管理
三、人力资源的特点 1.自有性 2.生物性 3.时效性 4.创造性 5.能动性 6.社会性
四、人力资源在经济活动中的作用 1.人力资源在经济增长中的作用 著名经济学家西奥多· 威廉· 舒尔茨（Theodore W. Schultz）认为，人力资本是国家和地区的富裕之泉。现代 经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：一 是新的资本资源的投入；二是新的可利用的自然资源的发 现；第三是劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；第 四是科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，经 济增长与人力资源密切相关。 2.人力资源对企业的意义 成本优势、产品差异化
贝克尔被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，代 表作有《生育率的经济分析》、《人力资本》和《家庭论》 他的主要观点为： （1）所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费 的投资为人力资本投资。 （2）人力资本投资有较长的时效性。 （3）在职培训是人力资本投资的重要内容。 （4）收集信息、情报资料也是人力资本投资内容之一，同 样具有经济价值。 （5）唯一决定人力资本投资量的最重要因素是投资收益率 。 （6）提出了“年龄—收入”曲线。 （7）用数学计算和实证研究说明教育收益率，同时也比较 了不同教育等级之间的收益率差别。
舒尔茨于1960年发表了《人力资本投资》的就职演说， 宣告了现代人力资本理论的诞生。1961年又以同名著作出 版，系统地论述了“人力资本”理论的内容，并因此在 1979年获诺贝尔经济学奖，从而成为西方人力资本理论的 奠基人和最主要的代表人物之一。 舒尔茨在《人力资本投资》一书中把人力资本投资范 围和内容归纳为五个方面：（1）医疗和保健。（2）正规 的初等、中等和高等教育。（3）在职培训和学徒制。（4） 对农村成年人的技术推广对于正在从事农业生产而不能进 入正规学校的成年人来说，应加强对他们的培训 。（5） 劳动者变换就业机会的迁移。
案例导入
被误解的李宁：李宁将回归“李宁”
第一章 人力资源管理概述
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
人力资源 人力资源管理 人力资源管理的基本理论 人力资源管理的历史演 人力资源管理发展的新趋势
第一节 人力资源
一、资源与资本 1.资源
所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称， 它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人 类带来财富的财富。 资本（Capital）一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手里 的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本钱；三是 指牟取利益的凭借。 马克思认为，“资本不是物”，“资本是能够带来剩余价值的价值”。 同时他还认为资本只有在不停地运动中才能增值价值。