某集团考核体系设计方案(DOC 36页)
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
某集团绩效管理体系设计方案.doc
某集团绩效管理体系设计方案１***＊***集团绩效管理体系设计方案2009年08月目录第一章总则2第二章绩效管理组织体系５第三章绩效管理程序8第四章业绩考核11第五章年度综合考核1５第七章附则1８附件一考核维度与指标体系19附件二通用能力指标库22附件三专业能力指标库25附件四态度指标库附件五态度指标库附件六考核分值、考核系数计算28附件七业绩合同3１附件八业绩考核表32附件九能力评价表33附件十态度评价表3４附件十一述职报告35附件十二绩效反馈面谈表37附件十三绩效改进计划表38附件十四考核申诉表39附件十五员工申诉处理表３9附件十六对外委托业务的绩效考核办法40第一章总则第一条目的为推动**＊****集团第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效管理以及对总部全体员工、外派人员的个人绩效管理。
所属企业可参照本制度执行,或者结合自身业务实际情况制订具体管理办法,经所属企业董事会批准后执行。
第三条基本原则绩效管理是执行企业战略、改进经营管理的重要工具,应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。
(一）目标牵引、闭环管理的原则通过绩效指标的制定,使集团的发展目标和经营计划,逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。
通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和管理闭环。
（二)层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺,实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。
通过集团、单位与个人之间创造价值的关联,促进各岗位之间的紧密协作。
(三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和员工绩效的客观公正评价。
通过统一、公开的绩效管理程序，实现评估过程的科学性、透明化,最终推动形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。
（四）沟通反馈、持续提升的原则通过目标值与挑战值的设定，通过绩效全过程的沟通,双方对目标要求的理解将不断趋同，各级管理者更加了解所属单位和员工的工作动态,引导其持续改进工作、提高效率，从而提升单位和集团的整体绩效。
集团公司绩效考核体系全套方案1资料
精品文档公司绩效考核方案精品文档．精品文档目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 -第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2 -第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -- 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………-2- 8 - 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 绩效考核实施前准备工作……………………………………第一章-0绩效考核实施流程步骤………………………………………- 第二章-- 绩效考核相关时间节点…………………………………………第三章1-1- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………12-第五章绩效面谈与绩效申诉…………………………………………12- 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………2 -1第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 -绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第一章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 第二章14 --第三章. 绩效提升与改进计划 (15)-………..第四章员工晋升与职业发展通道………………… . - 16 -- 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………精品文档．精品文档表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -精品文档．精品文档第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度总则第一节第一条为了更好地实现公司有限公司（以下简称公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。
某集团公司绩效考核体系(全套方案)
公司绩效考核方案2016 版）目录第一部分绩效制度篇 .............................................. -2 - 第一章绩效管理制度....................................... -2 - 第二章薪酬福利制度. (2)第三章业绩提成方案......................................... -2第四章工作会议与工作汇报制度............................... - 2-第二部分绩效实施方案篇........................................... -8 - 第一章绩效考核实施前准备工作............................. -0第二章绩效考核实施流程步骤第三章绩效考核相关时间节点................................. -1 1 -第四章绩效分值与系数设定.................................. -1 2 -第五章绩效面谈与绩效申诉..................................... 1 2第六章绩效相关培训宣讲....................................... -1 2 - 第三部分绩效应用篇 .................................... -14 -第一章绩效工资标准与发放...................................... -14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整...................... : ... ：-14 -第三章绩效提升与改进计划:::::::::::::::：: -15 -第四章员工晋升与职业发展通道:::::::：：:::：- 16 -第四部分表单篇::::::::::::::::::::::: - 16 - 表一：年度目标管理卡:::::::::::::::::：：: - 16 - 表二：工作周报表:::::::::::::::::::::-:16 -表三：工作月报表....................................... •••••…-16 -表四：月度绩效考核表............................... -16 -表五：绩效考核得分汇总表................................... -16 -表六：绩效申诉表........................ ：•............. - 16 -表七：绩效面谈表....................... : .................. •- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司有限公司（以下简称公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。
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【精选】某集团公司绩效考核体系(全套方案)1山东****有限公司某公司绩效考核方案（2016版）之渔咨询2016.07目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2-第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 -第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效面谈与绩效申诉(12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应用篇………………………………………………………-14 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。
某公司绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案目录第一篇管理办法 (2)第一章总则 (2)第二章考核方法 (3)第三章季度考核 (9)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (15)第二篇实施细则 (16)第七章考核评分表设计及填表说明 (16)第八章考核评分表填表说明 (38)第九章职能部门考核 (39)第十章业务部门考核........................... 错误！未定义书签。
第三篇附件 (40)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40)附件二：员工能力考核指标评定表 (41)附件三：周边绩效评定表 (46)附件四：一般人员态度考核指标评定表 (47)附件五：中层管理人员周边考核交叉表 (48)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
公司考评体系的设计方案
管理人员考评体系设计方案目录第一篇管理办法第一章总则第一条为夯实七一0所基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所的发展目标，高效地完成工作任务，根据七一0所实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围七一0所机关及各研究室行政管理人员均属本办法的适用范围，所长由集团公司负责进行考评，不在本办法考评范围之内。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进所经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考评规范工作流程，提高七一0所的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升七一0所的整体绩效和员工素质。
第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开；第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。
季度考评于下一季度初第一个月的1-一五日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
高管人员的考评周期为年度考评。
第七条考评组织机构及职责划分（一）考评管理委员会由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技术专家组成考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1.中层管理人员考评等级的综合评定；2.对项目节点和项目结束考评结果的审批；3.机关一般工作人员的考核评定；4.对各研究室技术考评委员会最终考评结果的审批；5.员工考评申诉的最终处理；6.考评制度及相关制度的修订；（二）人力资源部职责考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议；（三）各部门负责人的职责1.负责本部门考评工作的整体组织实施；2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评分；3.负责本部门员工考评等级的综合评定；4.负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；5.负责协调处理本部门员工的考评申诉。
重庆某某集团考核体系
重庆某某集团考核体系在现代企业管理中，考核体系是一项重要而且不可或缺的工具。
它可以帮助企业评估员工的表现，并对其进行合理的激励和奖罚。
而重庆某某集团也不例外，他们建立了一套完善的考核体系来确保员工的工作质量和效率。
本文将重点介绍重庆某某集团的考核体系，包括其设计原则、指标体系和实施方式。
一、设计原则在设计考核体系时，重庆某某集团遵循以下几个原则：1. 公平公正：考核体系应该公平、公正地评估员工的表现，不偏袒任何一方。
2. 目标导向：考核指标应与企业的战略目标和每个岗位的职责相对应，能够反映员工的贡献和能力。
3. 可量化：考核指标应该是可量化的，便于对员工进行评估和比较。
4. 综合评价：考核体系应该综合考虑员工的绩效、能力、潜力和行为等方面的表现，避免单一指标的片面评价。
二、指标体系重庆某某集团的考核体系主要包括绩效考核和能力素质考核两个方面。
1. 绩效考核：绩效考核主要关注员工的工作成果和效益。
重庆某某集团将绩效指标分为个人绩效和团队绩效两个维度。
个人绩效指标包括任务完成情况、工作质量、工作效率等方面，团队绩效指标包括团队合作、信息共享、业绩增长等方面。
2. 能力素质考核：能力素质考核主要评估员工在工作中所展示出的能力和素质。
重庆某某集团将能力素质指标分为岗位胜任力和综合素质两个维度。
岗位胜任力指标包括专业知识、技能水平、岗位职责等方面，综合素质指标包括沟通能力、团队协作、创新能力等方面。
三、实施方式1. 目标设定：在每个绩效考核周期开始前，员工与上级一起确定工作目标，明确任务和预期成果。
目标需要明确、可量化和可衡量，并与企业的战略目标相衔接。
2. 考核评估：考核评估由上级主管对下属员工进行，借助于绩效指标和能力素质指标进行评价。
评估结果通过定期的面谈和交流进行沟通，给予员工及时的反馈和指导。
3. 激励奖励：在考核体系中，激励和奖励是重要的一环。
重庆某某集团根据员工的绩效等级和能力素质等级，给予相应的物质奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和动力。
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福来集团考核体系设计方案
（讨论稿）
我们提供以下二套考核方案：
【考核方案一】职责因素考核法
【考核方案二】计划目标分解考核法
这套方案适用于福来集团总部和下属机构
【考核方案一】职责因素考核法
（一）考核程序
建议程序：考核分月度考核和年度考核两种。
月度考核由直接上级进行考核，考核分数直接与当月工资收入挂钩。
年度考核采用360度考核的办法，全面衡量员工年度的工作表现，作为是否续约、是否调薪、是否调整工作岗位的依据。
建议理由：这种考核形式最为简单、直接、有效，因为直接上级对员工平时的工作表现最为了解、也最有发言权，也只有直接上级才有能力去衡量和评价员工是否完成其岗位职责。
如果平时由考评小组去评价的话，表面上民主和科学，其实既增加了工作量，又很难真正准确评价员工的工作业绩。
比如，工程部的经理（他作为考评小组的成员）很难知道某一主办会计平时的工作表现，也难以评价其编制的财务报表的质量。
而年度考核是对员工的综合评价，牵涉到员工是否续签劳动合同、是否需要调整工资收入甚至升降职，所以必须慎重，必须对员工的方方面面进行考核，必须征求方方面面的意见。
而且，年度考核至少应在合同到期（或工作每满一年）前15天进行，所以也有足够的时间允许我们组织对员工的360度考核。
所谓360度考核，就是有影响关系的人都来参加对员工的考核，当然由于各自影响程度的不同，所以在考核分数中将占有不同的权重。
示例：
月度考核：
年度考核：
（二）考核指标
建议指标：引入公共类、岗位类、项目类三大类考核指标，针对职员、经理、高级经理三类不同的人员，设计不同的权重。
同时在公共类指标中，又根据三类人员的不同情况，设计不同的考核指标和权重。
此外，〈〈员工手册〉〉中的奖惩条例，均对应相应的考核分数，从而影响员工的工资收入。
建议理由：
1、公共类指标是对同类人员日常工作生活的一些共性要求。
根
据福来集团的企业文化，在公共类的考核中，职员考核指标围绕“认真”来设计，经理考核指标按照“专业”来要求，高级经理则结合“公义”去衡量。
这样一种指标设计，在经济的硬性考核指标中融入了文化方面的软性要求，体现了“义聚”和“利聚”的结合。
示例：
表1、公共类指标的设计
2、岗位类指标是结合《福来集团岗位职责说明书》来设计。
每个岗位上的员工在确认自己的《岗位说明书》后，就有义务完成该岗位应承担的所有职责，而公司正是通过对这些职责完成情况的评
价来衡量员工的工作业绩。
岗位类指标正是薪酬考核的重点。
鉴于福来集团的实际情况，鉴于未来的岗位设置和职责仍可能面临不断的调整，要编制出一份一劳永逸、一成不变的岗位说明书是不可能的，也是不现实的。
我们提供的《福来集团岗位职责说明书》，可以作为绩效合同上的参考，但我们倾向于，在每次实际考核时，由员工自行填写其岗位职责。
当然，这些职责必须经直接上级确认，同时由直接上级按照这些职责对其进行考核。
这样的话，可以保证这些职责确实是考核期间员工所应该承担且必须承担的职责。
同时，这种做法也为公司提供了“证据”（我们将不断提到“证据”这个词，这是福来集团过去的员工手册和绩效考核中所忽略的地方，也是公司在劳资纠纷中处于被动的一个重要原因）。
3、但是，单纯依靠岗位职责来对员工进行考核，其结果往往很难准确，也很难让员工信服。
比如，物业公司客服经理的岗位职责之一应该是小区活动推广。
但到底其活动开展情况如何、应该给予一个什么样的评价，是很难有一个明确的评价标准的。
当直接上级（物业公司副总经理）想要对表现不佳的客服经理在此项工作上给出一个较低的评价时，往往陷入没有证据的烦恼。
所以，仅仅依靠岗位类指标来进行考核仍然很难有效地实现奖惩罚懒的目的，仍然会给一些员工留下“混”的空间。
针对福来集团的实际情况，我们特别设计了第三类指标——项目类指标。
项目类指标都是可以明确考核的指标，比如要求物业公司总经理7月份客户投诉率应为0，会所总监在8月份发放会员卡
100张。
对客服经理来说，如果希望加强对其“小区活动推广”一项职责的强化，就可以在12月份的时候，要求客服经理必须组织一次业主圣诞联欢活动。
这些项目类指标都是含在员工的岗位职责中，是对岗位职责的有效补充。
他们是灵活的，即使是同一项工作内容，在不同的时期都可以设计出不同的项目指标；他们是可控的，集团可以根据不同的发展需要、根据对被考核人的不同考虑来设计不同的项目指标。
最重要的是，这些指标都是可以量化的，是可以被准确考核的。
这些指标在考核之前，由被考核人与其直接上级共同确定，由被考核人填入业绩合同，从而形成法律上的约束关系。
这样，当被考核人在考核期内没有完成上述指标时，公司就可以依据合同给出相应的考核结果，而这样的结果才可以证据充分、减少纠纷。
4、对不同类别的员工，三类指标所占的权重是不一样的。
我们设计出了下面的考核比例，其原理是：职位越高，承担的责任越大，公司对其的要求越高，考核越严。
换句话说，职位越高，越要通过项目指标来加强考核，减少其“混”的可能和机遇。
因为职位高的人“混”所带来的损失要远远大于职位低的人、大于普通员工所带来的损失。