高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究
我国高校人力资源管理现状与优化措施
我国高校人力资源管理现状与优化措施随着我国高校数量和规模的不断扩大，高校人力资源管理在结构、机制、政策等方面也不断发生变化。
本文将从人力资源管理的现状和存在的问题入手，探讨我国高校人力资源管理的优化措施。
一、现状分析（一）高校人力资源结构不合理我国高校人力资源整体素质较高，但由于历史原因，高校人才结构不合理，职位结构单一，财务制度不合理等问题较为突出。
在教师队伍中，资深专家、青年教师和硕士生、博士生比例不平衡，基层教师队伍中的教授、副教授占比较高，而讲师和助教比例不协调，学生工作人员也存在同样的问题。
（二）高校人力资源使用效率低高校人力资源使用效率低的原因主要有三个：一是因为职位结构单一，导致职务晋升难度较高；二是存在着“学历”和“职称”划分不清的现象，博士后和硕士后缺乏用人机会；三是由于职称评聘比例和聘用合同制度的不合理，导致不同类型的教师、工作人员和管理人员在自身毫无优势的情况下无法获得职称评聘资格。
高校人力资源管理机制不健全，主要表现在以下几个方面：一是人事管理与基层实践不符合，导致基层管理精细化和民主化程度低。
二是缺乏绩效评估的科学性和客观性，导致绩效评估制度的管理效果不佳。
三是职称评聘过程不透明，存在着局部“金字塔”现象，导致职称评聘程序和结果不公平。
四是薪酬制度不完善，导致薪酬待遇不公平，缺乏关联性，没有激励教师和工作人员的积极性。
二、优化措施应根据高校所在地、学科优势、专业设置等因素，建立各级教师职称和岗位设置的基础标准，避免对某些职位和职称的滥用。
在高等教育系统内，通行一套统一规范的教师职称和工作岗位分类，促进职称评聘相对完善和学术水平和职业素养的提升。
（二）优化高校人力资源流动和配置应该在高等教育人才培养的前期教育阶段，积极引导和培养大量优秀的青年教师和管理人员，并适度扩大博士后和硕士后以及其他非固定职务类人员的用人比例，提高高校的教育质量和学科建设的持续创新能力。
应该进一步完善高校人力资源管理机制，加强对人才的引导、培养、使用、评估和激励。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析当前高校人力资源管理面临着许多挑战和变化，主要表现为以下几个方面：一、高校结构性变革对人力资源管理的影响随着高校结构性变革的推进，高校管理体制和人才培养模式都发生了变化。
高校对人才的需求也从传统的学术型人才向全面发展的复合型人才转变，这对高校的人力资源管理提出了更高的要求。
二、高校教育发展对人力资源管理的要求高校教育发展需要高质量的人才支撑，人力资源管理需要更加注重人才培养和发展。
高校需要通过制定科学合理的人才选拔、评价和激励机制，吸引优秀人才和挖掘潜力，保证高校教育质量的提高。
三、高校人才流动的影响随着社会竞争的加剧，高校人才的流动趋势也越来越明显。
高校人力资源管理需要关注人才流动对高校发展的影响，制定相应的保留人才和吸引人才的政策，提高员工的福利待遇和工作环境，塑造良好的企业形象。
针对以上问题和挑战，高校人力资源管理需要采取以下的对策：一、优化人才管理流程和机制高校需要加强对人力资源的管理，建立科学的人才评价和激励机制，对基层骨干教师和年轻教师加强关注和扶持，培养他们成为学科带头人和学术骨干，同时也要加强对行政人员和管理人员的管理和培养，提高其从事高校管理的能力和水平。
二、强化学科建设和创新引领高校需要加强学科建设和创新引领，建立学科评价和成果转化机制，提高高校科研水平和学术地位，增强对人才的吸引力和竞争力。
三、加强与企业、行业和社会的合作和交流高校需要加强与企业、行业和社会的合作和交流，开展联合培训和研究项目，提高学生的就业率和质量，增强高校与社会的联系，使高校更加接地气、贴近人民。
四、依托信息化技术，提高高校管理效率高校需要依托信息化技术，建立和完善高校管理信息化系统，提高管理效率和水平，开展数据分析和预测，为高校管理决策提供科学数据支持。
总之，高校人力资源管理需要与时俱进，不断优化管理机制和流程，加强学科建设和创新引领，强化校企合作和社会交流，实现高校管理工作的有效推进。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、引言随着中国经济的快速发展，高校人力资源管理与开发问题日益凸显。
高校在培养人才、科研创新、社会服务等方面承担着重要使命，而高校人力资源管理与开发的现状对高校事业发展具有重要影响。
本文将从现状分析及对策两个方面对高校人力资源管理与开发进行深入探讨。
二、现状分析1. 人才培养面临挑战随着社会的不断发展，高校人才培养面临越来越多的挑战。
一方面，人才培养需要与社会需求相匹配，而社会需求的多样化和快速变化，给高校带来了不小的压力。
高校在提高学生综合素质、提升教学质量和拓宽人才培养途径等方面面临着新的挑战。
2. 教职员工队伍结构不合理目前高校教职员工队伍结构普遍存在不合理的情况。
一些高校存在着青黄不接、老龄化严重的现象，而一些学科和专业则人才短缺。
这种结构不合理既影响了教学科研质量，也不利于高校的可持续发展。
3. 人才流失严重由于高校的人才培养、科研条件、薪酬待遇等方面的问题，导致人才流失严重。
很多优秀的教师和科研人员选择离开高校，去从事企业、事业单位的工作，这不仅影响了高校的整体水平，也影响了学生的学习和成长。
4. 人力资源管理体制不完善高校的人力资源管理体制相对滞后，缺乏灵活性和高效性。
传统的管理模式往往无法适应现代高校的需要，人力资源管理的专业化程度和科学化水平有待提高。
三、对策分析1. 加强人才培养的社会需求分析高校需要深入研究社会需求，与社会各界保持密切联系，及时调整教育教学计划，加强专业设置的灵活性和前瞻性，确保人才培养与社会需求的紧密对接。
高校还应该加强学科建设，提高办学水平，培养更多适应社会需求的高素质人才。
2. 优化教职员工队伍结构高校需要根据各门类学科的需求，合理安排教职员工队伍的结构，制定相应的激励措施，提高教职员工的满意度和忠诚度。
还可以加强与企业、事业单位的合作，引进人才，实现优质教职员工的互补。
3. 提高人才留存的吸引力高校应该加大对人才的培养和激励力度，提高薪酬待遇，并提供更为宽松的科研学术环境。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。
只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。
高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。
1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。
各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。
二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。
一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。
三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。
这也制约了高校人才队伍的建设和发展。
五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。
这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。
2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。
3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。
4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。
浅析高校人力资源管理的现状与对策
浅析高校人力资源管理的现状与对策摘要高校人力资源管理是高校管理中一个重要的领域，随着我国经济社会的发展，高校的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
本文通过调研与分析，探讨了目前高校人力资源管理的现状，分析了其存在的问题与原因，并提出了对策以改善高校人力资源管理的现状。
关键词：高校、人力资源管理、现状、对策正文一、高校人力资源管理的现状近年来，我国高校人力资源管理取得了显著的进展和成就，但仍存在一些需要解决的问题。
首先，高校人力资源管理制度不够完善。
高校人力资源管理制度的缺失导致了高校管理效率低下，不利于优秀人才的留用与引进。
其次，高校人力资源管理缺乏透明度。
高校人事管理通常存在着信息不对称现象，以及不公正、不透明的现象。
最后，高校人力资源管理的培养机制存在问题。
当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
二、高校人力资源管理存在的问题与原因分析1.高校人力资源管理制度不够完善高校人力资源管理制度不够完善，是高校人才流动性较大的一个主要原因。
由于高校人才聚集的特点，许多学者和专家正是在高校中才得到了广范的发展，但他们中的一些却因为工作环境不佳、制度不健全、职务难以晋升等问题而离开了原来的高校。
这种人才流失会造成高校的知识资本丧失。
而制度不够完善的原因主要在于管理者对高校人才流向的预测能力不够强，难以及时制定出适应当前科技、经济发展需求的人才管理政策。
2.高校人力资源管理缺乏透明度高校人力资源管理缺乏透明度的原因主要在于高校过于强调“人情关系”，以及不愿意公开招聘和提升干部的情况，尤其是一些“关系户”经常获得更多的晋升机会与重要职务。
而造成这些问题的原因一方面在于高校的管理者不具备足够的专业素质，另一方面则是管理者因为面临政治与经济的双重压力，难以制定出公平与公正的管理政策。
3.高校人力资源管理的培养机制存在问题当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究
高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究高校人力资源管理与开发现状分析及对策研究一、高校人力资源管理的现状分析1.缺乏有效的招聘渠道和机制：目前大多数高校仍然依赖传统的招聘方式，如招聘会、校园招聘等。
这些方式效果有限，难以吸引符合高校发展需要的人才，尤其是技术人才。
2.人才培养与用人不匹配：高校的人力资源管理主要注重学术研究，而缺乏对学生全面素质的培养。
这导致高校毕业生的就业率不高，同时也造成了众多企业在招聘时难以找到满足企业需求的适合人才。
3.激励机制不完善：高校普遍存在的问题是激励机制不完善，工资普遍较低，并且晋升机会有限。
这导致人才流失问题严重，很多有才华的人才选择了其他行业或国外的工作机会。
4.缺乏有效的职业规划和发展支持：大多数高校学生在校期间缺乏对就业的准备和规划，高校没有为学生提供有效的职业规划和发展支持，导致学生在求职过程中面临一系列困难，并无法充分发挥自己的素质。
二、高校人力资源管理与开发的对策研究1.建立多元化的招聘渠道和机制：高校应积极探索和开发多元化的招聘渠道，如通过互联网招聘平台、与企业建立合作关系等，以培养更多的与高校发展需求相匹配的人才。
2.加强人才培养与用人的对接：高校应加强与企业的合作，了解企业最新的需求和趋势，调整人才培养的方向与内容，提高学生就业的准备性和就业率。
3.完善激励机制：高校应提高教师和员工的工资水平，同时建立科学的晋升机制，激励人才的积极性和创造性。
此外，可以探索增加其他福利待遇，如住房补贴、培训津贴等。
4.加强职业规划和发展支持：高校应为学生提供完善的职业规划咨询服务，帮助学生了解自己的兴趣和优势，并进行职业规划，为他们提供相关的培训和实习机会，增强他们的就业竞争力。
5.加强与社会的交流与合作：高校应积极与社会各界建立联系，加强与企业和各类组织的交流合作，探索学校与企业、学生与社会的双向发展，提高高校人才培养与用人的匹配度。
三、对高校人力资源管理与开发的建议1.建立高校人力资源管理与开发的部门或机构：建立专门负责高校人力资源管理与开发的部门或机构，负责制定相关政策和措施，监督和推动高校的人力资源管理与开发工作。
我国高校人力资源管理现状与优化措施
我国高校人力资源管理现状与优化措施随着我国高校教育的不断发展，人力资源管理也成为了高校管理中不可或缺的重要部分。
人力资源管理的目标是在高校中充分发挥员工的潜力，提高员工的工作效率和满意度，以保证高校人才的培养和发展。
目前我国高校人力资源管理中仍存在着一些问题，如人才管理、激励机制、职业发展、管理流程等方面，亟需加以优化和改进。
本文将探讨我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的优化措施。
1. 人才管理不合理目前，一些高校在人才的选拔、使用、激励和发展方面存在一些问题。
一方面，高校对于管理人才和教学科研人才的区分不够明确，导致了一些管理人员与学术型人才的混淆，影响了高校的管理效率和教学科研质量。
高校的人才选拔和激励机制不够科学合理，无法吸引和留住优秀人才，制约了高校的发展。
2. 激励机制不完善高校的激励机制主要包括薪酬激励、晋升机制、培训机会等。
由于高校体制内部的限制和外部的市场竞争的影响，激励机制并不完善，导致了员工的积极性和创造力不足。
特别是一些基层员工，他们的薪酬水平偏低，职业发展空间有限，缺乏获得培训和成长的机会，这使得他们的工作积极性和责任感不足。
3. 管理流程繁琐高校的管理流程通常较为繁琐复杂，导致了管理效率的低下。
各部门之间信息传递不畅，决策周期较长，管理决策缺乏科学性和及时性，这使得高校的管理和运作效率受到了一定的制约。
二、优化措施为了解决高校人才管理不合理的问题，可以从以下几个方面进行优化：在人才选拔上，应加强对管理人才和教学科研人才的分类管理，建立清晰的人才分类标准和职业发展通道；在激励机制上，高校可以采取差异化的薪酬激励政策，根据员工的工作绩效和贡献程度给予相应的奖励，提高员工的工作积极性和创造力；在职业发展上，高校可以加强对员工的职业规划和培训，提供更多的成长机会，让员工感受到个人价值的实现。
高校可以优化激励机制，从薪酬激励、晋升机制、培训机会等方面加以完善：建立激励机制的科学评价体系，根据员工的工作绩效和贡献进行评估，确定相应的奖励和晋升；加强基层员工的薪酬保障和职业发展机会，让他们感受到努力工作的价值和意义；提供更多的培训机会，帮助员工不断提升自身素质，适应高校管理的需求。
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高校人力资源管理与开发现状分析及对策研
究
一、高校人力资源概述
（一）高校人力资源的定义
人力资源就是人脑力活动和体力劳动的总和，是以劳动力资源为基础的一种具有创造性的群体，在整个社会经济发展的过程中发挥着重要的作用。
基于此，高校人力资源的定义就可以理解为，包括教学、管理、后勤和科研等会在内，所有教职工劳动资源相加之和，其中科研部分所产生的学术劳动力是最重要的部分。
（二）高校人力资源的特点
高校人力资源是人力资源的一种具体表现形式，所以除了具备人力资源的共性之外，还具备其他形式人力资源所不具备的个性，其中表现最突出的就是周期长、人才需求多元化和流动性较大这三个特点，下面我们就对这三个特点进行具体分析。
首先，劳动价值实现周期较长。
它的这种特性是受到经济学制约的，因为劳动价值是由劳动时间决定的。
从高校的学术研究，也就是科研劳动力的活动来看，具有非常强的自主性，不受正常上班时间的制约，使得学术研究的时间具有极大的不确定性，很难使用传统的方法来对它的劳动价值进行科学评估和管理。
而且，受到职业性质的影响，教师劳动所创造的价值无法直接转化成经济价值，而要想通过间接的方式进行转换，则需要较长时间，无法在短时期内看到成效。
其次，高校人力资源具有劳动力需求多元化的特点。
因为高校的教师都接受过高等教育，所以对于精神文化的需求也相对较高。
和物质条件的激励相比，他们更注重自我价值的实现，希望自己的职业得到社会广泛的认可。
最后，高校人力资源的流动性较大。
在市场经济的体制之下，人才会在经济利益等因素的影响下发生流动，以便获取更好的发展机会，这也是实现人力资源劳动价值最主要的方式。
这种流动性在高校中表现突出，其中最主要的原因就是高校人才具有更强的竞争优势。
如果高校不能完善自身的人才激励机制，就很容易出现人力资源的流失。
二、高校人力资源管理和开发存在的主要问题
随着改革开放和教育改革的不断深入，我国高校的人力资源的管理和开发取得了丰硕成果，教师队伍逐渐壮大，整体素质有所提升，而且管理的理念和方式也在不断改进。
但是，我们在看到这些成绩的同时，还要清醒地认识到，我国高校的人力资源管理与开发依然存在很多问题，集中表现在以下几方面。
（一）人力资源的管理理念有待提升
在传统经济体制的影响之下，很多高校在进行人力资源管理时，还在沿用传统的人事管理方式，没有将人的感受放在首位，而是强调为事配人，没有对职工的职业设计和规划引起足够的重视。
同时，在对人才进行管理时，过分强调了物质层面的需求，却忽略了高校教师精神文化层面的需求。
正是由于管理理念的落后，使得高校的人力资源管理并没有发挥其应有的作用，这也是今后高校人力资源管理的改进方向。
（二）高校人力资源的配置结构和方式有待优化
从我国高校目前人力资源的分布情况来看，主要的问题有两个，一个就是缺少热门课程的专业人才，人员的流动性非常大，有很多教师缺乏专业的编制。
还有一个就是专门从事科研工作的人才较少，冗杂人员过多，使得办事效率极其低下，人力资源的配置结构缺乏科学性。
造成这两种问题的根本原因就是高校的对人力资源的整体开发力度不够，在对人力资源进行规划时，没有采用科学的方法，使得很多教师的知识结构、个人能力和工作岗位的要求不符。
三、解决高校人力资源管理开发问题的对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念高校做好人力资源管理和开发最重要的就是要做树立以人为本的管理理念，这是做好高校人力资源管理的前提条件。
我们可以从两个方面来进行。
一个方面，领导和员工要进行良好的沟通。
因为在高等教育中，它的创造性决定了管理者和被管理在人格上的平等性，所以使得沟通在高校人力资源管理中发挥着重要作用。
实现良好沟通的方式有很多。
（二）进行人力资源整合，优化配置结构
要想充分发挥人力资源管理的作用，就要根据高校发展的实际情况，对高校各个职能部门的劳动力资源进行重新调整，实现劳动力和劳动力资源的最佳组合，并根据人才的特点，将他们安排在合适的工作岗位上，最大限度地提高人力资源的利用效率，做到人尽其用。
在对高校的人力资源进行优化配置的过程中，一定要坚持社会道德和，杜绝人情关系等不良社会风气，保证人力
资源管理的正规化。
同时，在进行人力资源的调整时，还要符合高校的实际发展情况，进行具有长期性的人力资源规划，在具体的实施过程中，我们可以通过以下几种方式来实现。
第一，人力资源的管理者需要深入基层进行摸底调查，利用聊天或者问卷调查方式全面掌握每一个职工的真实情况。
第二，对调查所得的数据进行归纳分析，便于开展后续调查工作。
第三，根据调查所得的结果，结合每一个职工的实际状况，在征求职工本人同意的基础上，为其制定对应的职业发展规划。
通过这样的方式，就能有效减少人事变动产生的问题，实现人力资源的合理配置。
（三）建立完善的人才激励机制
高校各种人才的工作积极性和主观能动性的发挥和激励机制的完善程度息息相关，而且人才激励制度完善程度的高低还会直接影响人力资源管理的效率。
在高校进行人力资源管理和开发时，要严格按照人才的选拔和使用标准进行，并对人才的绩效考核和薪酬待遇进行规范化管理。
在对人才分配工作岗位时，一定要结合人才的自身特点来确定岗位。
同时，还可以实行以岗定薪和多劳多得的薪酬分配制度，尽量体现出分配原则的公平性、公开性和公正性。
另外，高校只有不断完善人才激励机制，才能激发出全体教职工的工作积极性和创造性，让他们将自己的职业规划和学校的发展紧密联系起来，在推动高校发展的同时实现自我价值。
（四）创新人才引进观念，大力推行聘用制
受到诸多历史遗留因素的影响，很多高校现行的人力资源管理方式的活力和创造性不够，已经不能适应目前激烈的社会竞争了。
在教育改革和社会主义市场经济体制改革不断深入的背景之
下，很多高校开始革新传统的人力资源管理方法，积极从外部引进各种人才，并且实行聘用制度的聘用制。
所谓的聘用制，就是指高校根据学校岗位和工作任务的实际情况，采用市场化的竞争方式，在双向选择和竞争上岗的原则之下，选择能胜任够岗位工作内容的一种人才选用制度。
从这个定义的内涵看来，高校实行聘用制的主要目的就是在人力资源的管理中引入市场竞争体制，让全体职工在充满竞争的环境中，充分发挥自己的优势，提升高校人力资源管理工作的活力和创造性。
由此看来，聘用制的核心就是竞争。
为了保障高校人才聘用制的顺利推行，我们一定可以从以下三方面的工作入手。
首先，科学设置岗位需求。
实行聘用制的基础就是要有科学的岗位设置，也是聘用制实行过程中最重要的内容。
所以，在进行聘用制实践时，使用科学的方法设置工作岗位，有助于聘用制顺利开展。
其次，坚持公平原则，实行竞聘上岗，最大限度的实现权责统一，这是聘用制最关键、最核心的内容。
最后，完善考评制度和解聘制度，并对聘用人员进行系统的培训，妥善安置。
四、结语
综上所述，笔者从高校人力资源的定义和特点出发，对我国高校人力资源管理和开发的重要性进行了简要介绍。
在此基础上，对我国高校人力资源管理与开发存在的问题和解决的对策进行了具体的分析。
由此我们得知，要做好高校人力资源的管理和开发工作，需要高校所有职能部门和全体教职工的共同努力才能实现。
同时，只有真正做好高校人力资源的管理和开发工作，才能促进高校的发展。