员工消极与积极的表现
人员积极表现
人员积极表现
人员积极表现是指员工在工作中展现出的积极态度和行为，这些表现对于提高工作效率、增强团队合作精神和提升组织文化都具有重要意义。
以下是一些典型的积极表现：
1. 工作热情：员工对工作充满热情，始终保持积极向上的态度，愿意投入时间和精力去完成任务。
2. 主动学习：员工具备强烈的求知欲，不断提升自己的专业知识和技能，以适应不断变化的工作需求。
3. 责任心强：员工对自己的工作负责，对待任务认真细致，确保工作质量和进度达到预期目标。
4. 良好的沟通能力：员工能够有效地与他人沟通，表达自己的观点和需求，同时也能倾听他人的意见，达成共识。
5. 团队协作：员工具备良好的团队协作精神，能够与同事建立良好的合作关系，共同完成任务。
6. 创新思维：员工具备创新意识，敢于尝试新方法，为解决问题提供新思路。
7. 适应能力：员工能够迅速适应新环境、新任务，面对变化时保持冷静，寻求解决方案。
8. 诚信正直：员工具备高度的职业道德，诚实守信，遵守公司规章制度，为人正直。
9. 客户服务意识：员工关注客户需求，提供优质的服务，努力提高客户满意度。
10. 时间管理：员工善于合理安排时间，确保工作进度和质量，避免拖延和浪费。
通过以上这些积极表现，员工不仅能够提高自己的工作效率和职业素养，还能为团队和组织带来正能量，推动企业持续发展。
员工工作态度
员工工作态度员工的工作态度直接影响着企业的发展和运营。
一个积极主动、敬业负责的员工可以为企业创造更多的价值，而一个消极懈怠、漠不关心的员工则会给企业带来诸多问题。
因此，员工的工作态度是企业管理者需要高度重视和关注的问题。
首先，良好的工作态度是员工的基本素质。
一个员工是否具备良好的工作态度，往往可以从他的工作表现中得知。
积极主动的员工会主动承担工作，对工作充满热情，乐于与同事合作，愿意接受新的挑战和学习新的知识。
而消极懈怠的员工则往往表现为工作敷衍了事，不愿意主动承担责任，对工作缺乏热情，甚至出现推卸责任、埋怨抱怨的情况。
因此，企业需要通过日常管理观察员工的工作态度，及时发现并引导消极的员工，激励和表彰积极的员工，以营造良好的工作氛围。
其次，良好的工作态度是员工的职业素养。
一个员工在工作中所展现出的态度，不仅仅是对工作的态度，更是对自己职业素养的展现。
一个具备良好工作态度的员工，往往会展现出良好的职业素养，包括对待工作的认真负责、对待同事的尊重友善、对待客户的热情耐心等。
而一个工作态度消极的员工，则往往会表现出不负责任、不尊重他人、不耐心等问题。
因此，企业需要通过培训和引导，提升员工的职业素养，使员工在工作中能够展现出更好的工作态度。
最后，良好的工作态度是企业文化的体现。
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。
而员工的工作态度，则是企业文化的具体体现。
一个企业如果能够建立起积极向上、团结互助的企业文化，那么员工的工作态度也会更加积极向上，形成良性循环。
相反，如果企业文化薄弱，员工的工作态度也会受到负面影响，从而影响企业的发展。
因此，企业需要通过建设企业文化，引导员工树立正确的工作态度，使企业文化和员工工作态度相辅相成，共同推动企业的发展。
综上所述，员工的工作态度是企业管理中需要高度重视的问题。
企业需要通过日常管理、培训引导和建设企业文化等手段，引导员工树立良好的工作态度，从而为企业的发展和运营提供有力支撑。
十种员工离职的征兆
十种员工离职的征兆
1. 消极情绪：员工表现出消极、不满意的情感，不再关心工作，表现不积极主动。
2. 知识普及：员工突然对公司政策和流程了解更深入，尤其仅限于员工离职后才能得知的信息。
3. 缺乏自我投入：员工表现出对工作的兴趣和热情的减退，缺乏主动性和创造性。
4. 出勤率降低：员工开始缺勤或迟到，经常请假或要求加入休息日。
5. 社交较少：员工突然减少了社交或远离学科活动，不愿交往或参加活动与同事打交道更少。
6. 职责范围减少：员工的工作职责减少，没有那么多工作量或工作挑战性，他的工作逐渐消失。
7. 工作结果不佳：员工表现出生产率的减少或质量下降，不再活跃和产生出色的业绩。
8. 没有职业发展：员工没有谈到未来的职业发展和前途，他的未来在公司内显得不确定。
9. 投诉较多：员工开始不断抱怨、提出负面反馈和不满，表达对公司不满和缺乏信任。
10. 迟迟未提升：员工不再希望得到提升或加薪，或者认为得到提升或加薪的机会比较小。
工作态度消极懒散不专注问题及整改措施
工作态度消极懒散不专注问题及整改措施在职场中，工作态度是每个员工必须要关注和改进的方面之一。
然而，有些员工可能存在消极懒散、不专注的问题，这不仅会影响他们自己的工作表现，还会对整个团队的效率和合作产生负面影响。
本文将探讨这些问题的根源，并提出相应的整改措施。
一、消极懒散的表现1. 缺乏积极主动性：消极懒散的员工往往缺乏积极主动性，只按照上级的要求去做事，缺乏自我驱动力和创新意识。
2. 工作敷衍了事：消极懒散的员工对待工作经常敷衍了事，不注重细节，只追求完成任务而不关心质量。
3. 抱怨情绪严重：这类员工容易总是抱怨工作的重压和不公平待遇，无法积极应对困难和挫折。
二、问题根源分析1. 缺乏动力和激励：员工的消极懒散表现很可能源于缺乏足够的动力和激励机制。
当他们感到没有得到应有的认可和回报时，就会产生消极情绪。
2. 工作环境不良：不良的工作环境也是导致员工消极懒散的重要原因之一。
例如，缺乏挑战性的任务、缺乏职业发展机会等，都会使员工失去对工作的热情。
3. 没有得到有效的反馈：员工缺乏专业指导和有效的反馈，往往不清楚自己的工作表现是否符合预期，从而导致消极态度的形成。
三、整改措施1. 建立激励机制：公司应该根据员工的表现，建立一套激励机制，包括奖励制度、晋升机会等，以提升员工工作的积极性和主动性。
2. 提供挑战性任务：给员工提供具有挑战性的任务，能够调动他们的积极性和创造力，激发工作的动力。
3. 加强沟通和反馈：上级应该与员工进行定期的沟通，给予正向反馈和建设性意见，帮助他们明确工作目标和提高工作效率。
4. 建立良好的工作环境：为员工提供舒适、和谐、有挑战的工作环境，通过培训和发展机会，提高员工的职业能力，并为其提供明确的晋升通道。
5. 激发团队合作精神：鼓励员工之间的协作与沟通，培养团队合作精神，让员工感受到团队协作的重要性，从而更加专注和投入工作中。
通过以上整改措施的实施，可以帮助员工转变消极懒散的态度，提升工作的质量和效率。
员工的四种劳动态度
员工的四种劳动态度在组织管理中，员工的劳动态度是非常重要的。
员工的劳动态度，不仅会影响到他们自己的工作效率和绩效，也会对组织的发展和业务成果产生深远的影响。
根据员工对工作的态度和热情，可以将员工的劳动态度分类为四种：积极、消极、中立和变化型。
1. 积极型员工的劳动态度积极型员工的劳动态度表现为，在工作中充满热情和动力，对工作任务的完成负责任、认真且主动。
他们非常注重对工作的质量和效率，并且经常超出他们应完成的任务。
这类员工通常被认为是组织中的关键人物，可以对团队产生非常积极的影响，促进工作目标的实现。
2. 消极型员工的劳动态度消极型员工的劳动态度就是整天在工作中不停地抱怨、沮丧和无精打采。
他们感觉无论如何都无法完成工作，工作中还可能存在缺点，缺少工作动力。
这些员工通常认为他们的工作没有任何意义，难以达到他们自己的目标和组织的目标。
这种员工的劳动态度可以对组织产生非常负面的影响，影响组织的整体效率和绩效。
3. 中立型员工的劳动态度中立型员工的劳动态度就是平淡无奇，他们态度不够积极或者消极。
他们并不是很积极主动，但也不抱怨工作的问题。
这种员工通常只完成既定任务，不会考虑其他更多的问题。
他们不会对组织产生太大的影响，但也不会产生太大的问题。
4. 变化型员工的劳动态度变化型员工的劳动态度表现为，在工作中经常寻找新的刺激和挑战。
他们总是在不断学习和尝试新的和改进的方法，以提高工作效率和绩效。
变化型员工通常会因为他们的自我驱动和冒险精神吸引雇主的眼球，经常成为组织中的重要人物。
但是，这类员工也可能会因其冒险精神而带来某些问题。
最后，作为组织管理中的一部分，了解员工的劳动态度对于任何业务领域的有效执行都是至关重要的。
通过了解员工的劳动态度，组织管理者可以发现什么工作需要什么样的员工，什么样的员工可以发挥最佳的效益，并采取有针对性的策略，以提高组织的绩效表现。
工作态度不主动积极主动不稳定问题及整改措施
工作态度不主动积极主动不稳定问题及整改措施在职场中，员工的工作态度对于工作效率和团队合作至关重要。
然而，有些员工存在工作态度不主动、不积极和不稳定的问题，给团队带来了很多负面影响。
本文将探讨这些问题的具体表现，分析其原因，并提出相应的整改措施。
一、工作态度不主动的表现1. 缺乏主动性：这类员工通常只完成被分配的任务，不自觉地寻找其他可以提升工作效率或为团队带来更多价值的机会。
2. 拖延现象：对于一些工作任务，他们总是避免或推迟完成，导致整个工作进程的延迟。
3. 对工作不负责任：这些员工缺乏自我监督能力，往往不尽力完成任务并对工作结果不负责。
二、工作态度不积极的表现1. 消极情绪：这些员工常常抱怨工作过程中的困难，情绪低落，并且对于团队的目标和发展缺乏积极的参与和支持。
2. 懒散态度：他们可能会敷衍工作，仅仅完成表面任务，缺乏对于工作质量的追求。
3. 缺乏合作精神：这类员工不愿与他人合作，不愿与团队成员分享信息和资源，导致团队合作效率低下。
三、工作态度不稳定的表现1. 情绪起伏大：这些员工工作积极性时好时坏，情绪波动较大，很难保持持续的工作动力。
2. 自我驱动力不足：他们缺乏对工作自我激励的能力，无法在困难面前坚持下去，并容易受外界干扰而迷失方向。
3. 缺乏职业规划：这些员工对自身发展缺乏明确的计划和目标，容易对工作感到无聊和迷茫。
四、问题原因分析1. 缺乏激励：员工工作态度不主动、不积极和不稳定的问题可能是因为缺乏激励机制，导致员工缺乏工作动力。
2. 工作环境不良：部分员工可能在一些糟糕的工作环境中工作，缺乏合理的团队管理和积极的团队氛围。
3. 职业发展局限：一些员工可能对自身职业发展前景感到迷茫，缺乏成长空间，从而导致工作态度不稳定。
五、整改措施1. 激励机制建立：公司应该建立激励机制，通过奖励制度激发员工的主动性和积极性，让他们有获得成就感的动力。
2. 培养团队合作意识：通过团队建设培养员工的合作精神，建立良好的团队氛围，增加工作积极性和主动性。
职场中的四类员工
职场中的四类员工在职场中，有各式各样的员工，每个人都有自己独特的特点和工作风格。
然而，根据他们对工作的态度和表现，我们可以将职场员工分为四类：积极进取型员工、稳定可靠型员工、消极怠工型员工和创新领导型员工。
本文将详细介绍这四类员工的特点和职场表现。
一、积极进取型员工积极进取型员工是职场中最受欢迎的一类员工。
他们对工作充满热情，积极主动，乐于学习和成长。
他们对自己的工作有高度的责任感，总是尽力完成任务，并时刻准备着应对挑战。
此外，他们善于与同事进行合作，有良好的沟通和团队合作能力。
积极进取型员工总是能够带动整个团队的氛围，激发他人的工作动力。
二、稳定可靠型员工稳定可靠型员工是职场中的中流砥柱。
他们注重工作的稳定性和可靠性，很少出现意外情况。
他们对工作有扎实的基础知识和丰富的经验，能够胜任各种工作任务。
他们注重细节，做事认真负责，不轻易出错。
稳定可靠型员工通常做事沉稳，不会轻易冲动，给人一种可靠和安全感。
三、消极怠工型员工消极怠工型员工是职场中的问题员工。
他们对工作缺乏热情和动力，总是拖延和推卸责任。
消极怠工型员工常常抱怨工作太多或者任务过于繁重，却很少付出真正的努力。
他们对自己的工作没有追求，缺乏责任心和团队精神。
这种类型的员工通常给团队带来负面影响，降低整个团队的效率和士气。
四、创新领导型员工创新领导型员工是职场中的佼佼者。
他们不满足于现状，勇于挑战传统，追求卓越。
创新领导型员工具备创造力和创新思维，能够提出新的想法和解决方案。
他们具有领导能力，能够带领团队开展创新项目，并取得突破性的成果。
他们对自己和团队有高要求，能够激励他人，推动整个团队的发展。
职场中的员工可以分为积极进取型员工、稳定可靠型员工、消极怠工型员工和创新领导型员工。
每种类型的员工都有自己独特的特点和职场表现。
作为职场人士，我们应该努力成为积极进取型员工或者创新领导型员工，不断学习和提升自己的能力，为团队的发展做出贡献。
同时，我们也应该避免成为消极怠工型员工，要时刻保持积极的工作态度和高度的责任感。
对待工作态度消极问题及整改措施
对待工作态度消极问题及整改措施工作态度是个人在工作中表现出来的态度和心态，它直接影响着工作的效率和质量。
然而，有时候我们会遇到一些员工对待工作态度消极的问题，这不仅影响个人的职业发展，也会对整个团队的工作氛围和效率造成不良影响。
因此，采取相应的整改措施对于解决这一问题至关重要。
1. 问题表现在许多工作场景中，我们可能会遇到以下对待工作态度消极的问题：1.1 无积极主动性：消极的员工往往缺乏主动性，只会按部就班完成工作，没有进取心和创新思维。
1.2 缺乏责任心：对待工作态度消极的员工常常推卸责任，不愿意承担责任，并且对自己的失误不负责任。
1.3 敷衍塞责：他们只是过着应付工作的生活，从不尽力完善工作，并且缺乏对工作的热情。
1.4 负面情绪传递：消极的态度会像病毒一样传播，在团队中带来负面情绪和士气低落的氛围。
2. 影响与原因分析消极的工作态度不仅损害自己的职业发展，还会对整体工作效率和团队合作造成不利影响。
而这种问题的产生往往有以下原因：2.1 缺乏动力：无法找到自己在工作中的价值和意义，导致工作没有动力和激情。
2.2 工作环境：不良的工作环境，包括压力过大、沟通不畅或者恶劣的上下级关系等，使员工对工作失去兴趣和热情。
2.3 绩效奖励不明确：如果绩效评价不明确或者奖励机制不合理，员工可能会对工作失去积极性。
3. 整改措施针对对待工作态度消极问题，我们可以采取以下整改措施来解决：3.1 营造积极的工作环境：通过改善工作环境，包括减少不必要的压力、加强沟通和团队合作，来鼓励员工对工作保持积极的态度。
3.2 设定明确的目标：为员工设定明确的目标和期望，让他们清楚工作的重要性，并给予相应的奖励和认可。
3.3 培养员工的自我驱动力：通过提供培训和发展机会，增强员工的自我驱动力和职业发展意识，帮助他们找到工作的乐趣和动力。
3.4 建立正面的工作文化：通过建立正面的工作文化，鼓励员工对工作持积极态度，并建立相互支持和尊重的团队氛围。
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第二
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
1.高速公路收费口的收费员：一天都是面对一个小窗口，把一张卡片送出去，这样要持续好几年。
2.学校食堂厨师：永远在烧大排和鸡腿。烧一年。
3.作家：交稿期要到了，我还在孕育灵感，两个星期没吃早饭了。
4.外科医生：刚刚睡着，马上叫我做一个3小时的手术。这样至少一周一次。
5.门市部销售：产品不好卖，8点上班来就坐在店门口，一个人，坐到晚上6点，今天没有一个人来，和昨天一样。
第六
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七
第九
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
二、经理没有让员工做应该做的事或者没有为员工做份内的事。
员工消极的表现和主要“理由”通常如下：
1.员工不知道做什么？
2.员工不知道为什么这是他们应该做的？
3.员工不知道怎么做？
4.员工认为经理的方法无效。
5.员工认为他们的方法更好。
6.员工认为他们正按经理的指令行事。
7.员工认为其它事情更重要。
8.员工认为做这件事情没有正面结果。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
6.公交司机：我开车不用你指挥。这条线路我开了三年了。
7.宠物商店店员：生意不好，还要一早就过来听着20条狗的叫声一整天，听一年。
8.公司职员：晚上两点下班，第二天还要8点上班。关键是路上还要一小时。这样已经一个月了。
再想想自己是不是只是接触了这个工作一个月或者才碰到没几个困难，这个时候抱怨的声音最大。
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
2、管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1）深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
千万不要想着去选择一个有趣的职业，因为没有那样的工作存在。没有哪一“种”行业是开心的，因为如果有，那所有人都去干那个了。最多试着问问自己本身的兴趣吧。
激励员工的办法
第一
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
2）创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
工作不要表现得消极
仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。
很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200%的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他看到你的表情吗？
许多领导总是抱怨下属工作态度不积极，工作消极；那么原因何在？如何解决？管理中最常引发的错误就是过分强调找到正确的答案和方法而忽略了查找真正的问题。这样的观点引人深思……
管理是一种干预，它更象在建造一座桥梁，因为经理和员工的行为之间有一种直接的因果关系。影响员工积极性的主要原因通常有两种，
一、经理让员工做了错误的事或者为了员工但做了错误的事；
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
理解劳工关系，它仅仅是一个租借协议，因此，工作描述必须写清报酬及付出对应报酬的工作行为。行为意味着一个履行工作职责时所做的事情。如果给员工含糊的指令，只会带来含糊的结果。如果你想提高员工的工作积极性，那就从一份工作的细节描述和工作安排开始吧。
让员工明确要做的事：
明确时间（开始、结束），明确工作标准（结果），明确工作方法（工艺或是作业指导书），明确任务，明确质量要求其实也是标准。让员工明确到这个岗位上应做的事，做到什么程度或标准，什么时间完成，完不成会是有何结果？完成才是胜任这个岗位或是称职；员工明确这些之后就会努力去做其应做的事，完成工作任务才能得到应得的报酬。这样的话员工就不会消极地工作了。
9.员工自认为做这件事会有负面效果。
10.员工认为不好的行为也不会有负面效果。
11.无功却受禄。
12.按指令做事却受罚。
13.超出员工能力的指令。
14.无人能成功的事情。
不管何种原因，何种表现以及何种“理由”，责任先查经理方，解决的方法也先在经理方做起。
产生上述行为和员工为什么会那样认为又是什么原因呢？人们通常做的是对工作职责的描述而不是对工作行为的描述，“经理认为员工的职责”和“员工认为他们所要做的”之间存在着很大的差异，“你要负责的事物”和“你做某事”是两个不同的概念。前者是一种对责任的想法，后者是一种活动。把“责任”和“活动”混淆正是产生“为什么员工不按经理指令办事”而员工又自认为有“理由”的根源。
---------员工管理五原则