中小企业人力资源管理风险规避
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的发展，企业作为市场经济体系中的重要组成部分，承担着为社会创造价值的使命。
人力资源是企业的核心竞争力之一，因此人力资源管理显得尤为重要。
但同时，人力资源管理也存在着一些风险，这些风险可以对企业的运营和发展造成严重的影响。
因此，必须采取相应措施进行风险防范和管理。
本文将解析企业人力资源管理风险，介绍防范措施。
1、招聘风险在招聘过程中，企业容易碰到各种问题。
例如面试官的能力水平不高、面试流程不严谨、招聘广告不清晰等等都会导致招聘风险的出现。
一旦选择了不合适的人才，不仅浪费企业的时间和资源，还会因人事纠纷等问题导致经济损失。
2、员工流失风险员工流失率高的企业，不仅会造成人才流失，还会浪费企业的时间和资源。
员工流失的原因比较复杂，有的可能因为员工个人原因，也有的可能是企业内部的问题所致。
企业应该通过制定合理的薪酬体系、职业发展规划等措施，来降低员工流失率。
3、员工分化风险员工分化是指员工个体与个体之间的差异化现象。
企业通过培养和发展自己的员工来提高员工绩效，但也会因为员工的不同表现和成就而导致员工之间的不平衡。
对于这种现象，企业应该采取合理的奖励措施、规范员工绩效评价体系等，促进员工之间的均衡发展。
4、员工福利风险福利是企业对员工的一种回馈，福利不够的企业会导致员工流失。
但是福利过高也会给企业带来经济负担。
因此，企业应该根据企业实际情况和员工需求，制定合理的福利政策，保障员工的合法权益，避免福利成为一种负担。
1、加强招聘管理招聘是人才引进和企业发展的重要环节。
企业应该加强面试官和招聘人员的培训，规范面试流程，确保选出最合适的人才。
2、制定合理的薪酬体系制定合理的薪酬体系可以激励员工积极性，减少员工的流失率。
企业应该制定符合市场规律的薪酬标准，根据员工表现和工作经验等因素综合考虑，来制定个人薪酬福利待遇。
3、建立员工绩效评价体系建立合理的绩效评价体系，对于促进员工成长和企业发展具有积极意义。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和稳定。
人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以合理的防范措施，可能会给企业带来不利影响。
企业需要认真对待人力资源管理风险，并采取相应的措施进行防范。
一、企业人力资源管理风险的主要形式1.用人风险：包括招聘失误、员工素质不符合职位要求、员工能力不匹配、员工流失等问题。
2.劳动关系风险：包括劳动合同纠纷、劳动争议、劳资纠纷、工会问题等。
3.薪酬福利风险：包括薪酬标准不合理、发放不及时、福利待遇不公平等问题。
4.人才管理风险：包括人才储备不足、人才培养不完善、人才流失过快等问题。
5.员工管理风险：包括员工绩效考核不公平、员工心理健康问题、员工职业发展问题等。
二、企业人力资源管理风险的防范措施1.建立健全的用人制度和流程：企业应建立健全的招聘程序、面试流程、岗位职责、薪酬福利待遇等制度，通过规范化的程序降低企业在用人方面的风险。
2.加强员工培训和发展：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，避免因员工能力不足而导致的风险。
3.规范劳动合同和管理制度：企业应明确员工的权利和义务，建立完善的劳动合同管理制度，避免因劳动合同纠纷而带来的风险。
4.加强薪酬福利管理：企业应建立合理的薪酬福利制度，确保薪酬福利的公平合理，避免因薪酬福利问题而带来的风险。
5.建立员工绩效考核制度：企业应建立科学合理的员工绩效考核制度，激励员工积极性，提高员工的工作效率，避免因员工绩效问题而带来的风险。
6.加强员工心理健康管理：企业应关注员工的心理健康问题，建立健全的心理健康管理制度，避免因员工心理健康问题而带来的风险。
三、企业人力资源管理风险防范的重要性人力资源是企业最宝贵的资产，而人力资源管理风险的产生可能导致企业的困境和损失，企业对人力资源管理风险进行有效的防范非常重要。
人力资源管理风险的防范能够为企业提供稳定的人才储备和持续的人力资源支持，保障企业的持续发展和竞争优势。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和长远利益。
在人力资源管理过程中存在各种风险，如果不能有效地进行风险防范和处理，将对企业造成严重损失。
企业在人力资源管理中需要重视风险管理和防范措施。
一、风险描述1. 人才流失风险人才流失是企业人力资源管理中的常见问题，主要表现在员工离职率高、重要岗位缺人等现象。
人才流失不仅会导致企业人力资源短缺，增加岗位填补成本，还可能影响企业的稳定运营和长期发展。
2. 用工风险用工风险主要包括员工素质低、员工不满、员工纠纷等问题。
员工素质低将直接影响到企业的生产效率和质量，员工不满和纠纷则会影响到企业的内部秩序和团队合作。
3. 用工成本风险用工成本风险主要包括薪酬福利过高、劳动关系纠纷、用工成本膨胀等问题。
用工成本过高将直接影响企业的经营成本和盈利能力，劳动关系纠纷将增加企业的法律风险。
4. 用工合规风险用工合规风险主要包括用工合同不规范、劳动关系管理不合规、人力资源政策不完善等问题。
这些问题将直接影响到企业的经营合规性和持续发展。
二、防范措施1. 人才流失风险防范（1）建立有效的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等方面，提高员工的归属感和忠诚度。
（2）建立健全的人才储备机制，提前进行人才储备规划，为企业未来发展做好人才储备。
（3）定期开展员工满意度调查和离职率分析，及时发现员工不满和流失风险，采取有效措施解决问题。
2. 用工风险防范（1）加强员工选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，减少员工素质低的情况发生。
（2）建立健全的员工管理制度，包括考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，保障员工的权益和企业的管理效能。
（3）建立有效的员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，避免员工不满和纠纷的发生。
（1）合理设定薪酬福利政策，根据企业实际情况和员工表现，建立合理的薪酬福利体系，避免薪酬福利过高。
（2）建立健全的劳动关系管理制度，包括劳动合同签订、劳动纠纷处理、劳动关系协调等，规范用工关系，避免因劳动纠纷带来不必要的用工成本。
中小企业如何防范人力资源风险
中小企业如何防范人力资源风险摘要：人力资源是企业拥有的最重要,最具增值价值的战略资源,人力资源管理便成为企业管理工作中最紧要的内容。
当前企业的生存与发展在后金融危机时代面临更多的挑战与风险。
中小企业人力资源由于自身存在的不足就存在着较大的风险隐患。
本文分析了中小型企业在如今的人力资源上所存在的风险，阐述了引起风险的主要原因，并且找出了行之有效的措施方法，促进我国中小型企业在人力资源方面的有序发展。
关键词：中小企业；人力资源；风险；原因；措施1、中小企业人力资源管理的风险1.1人力管理制度标准模糊“人治”在存在一定的漏洞与危机。
“制度化的管理”就相当于“法治”不过它在有些时候的确是能够控制有些现象的发生。
许多中小型企业在管理制度上的人性化也会使人“投机取巧”，滥用免单权，给企业带来不良作风。
中小型企业由于自身发展的局限性，在人力资源方面上的管理就会显得比较粗糙，具体就是在人力资源管理的制度上比较模糊，许多中小型企业到现在为止并没有建立标准化的制度与流程，如果中小型企业在后期的发展中不断扩张的同时标准化的制度并没有建立，所以就极容易导致快速的扩张而变形，在执行上就会出现问题，导致变形。
1.2缺乏高素质的管理人才中小型企业在资金的局限性上，很多企业在人力资源方面都比较不足，其中有的中小型企业的员工大量都是来自农村并且是出身贫寒、学历不高的员工，即使是通过自身的努力会有所成就，不过就后期来说，并没有得到专业的系统的人力资源管理的学习，所以就没有专业的管理方面知识，所以及辺管理阶层的人才素质不够，长久下去就会出现管理问题。
许多中小型企业在人才的培养上都是通过人才的带动而产生，在这样的培养方式下后期人才的很多办事理念与风格都会受到前任的束缚与影响，缺少创新与活力。
而且在调任的过程中可能会引起员工相互的对比，容易导致不公平问题的产生，人心不稳。
这种人才培养方式难以满足中小型企业对人才发展的需要，扩张的野心会让企业内部员工有较快省生前，很容易陷入管理陷入的彼得陷阱，表现平平的管理人员不仅不会被降职，反而被得到高升，这对企业自身的发展是十分不利的。
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨一、中小企业人力资源管理的现状和问题随着全球经济的快速发展，中小企业在我国经济中的地位日益重要。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，中小企业普遍存在着人力资源规划不足的问题。
由于企业规模较小，管理层级相对较少，导致企业在人力资源需求预测、招聘、培训等方面的能力有限，难以满足企业发展的需求。
中小企业在员工选拔和激励方面存在一定的问题，由于企业规模较小，资金实力有限，企业在选拔人才时往往过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际工作能力和潜力。
中小企业在员工激励方面也较为保守，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创新能力受到影响。
中小企业在人力资源培训和发展方面也面临一定的困境，由于企业资源有限，很难为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工的专业技能和综合素质难以得到提升。
中小企业在人才流失方面也较为严重，很多优秀人才纷纷选择跳槽到大型企业或跨国公司，进一步加剧了中小企业的人力资源困境。
中小企业在劳动关系管理方面也存在一定的问题，由于企业规模较小，法律法规的执行力度相对较弱，导致企业在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等方面存在违规现象。
中小企业在处理劳动纠纷和维护员工权益方面也存在一定的困难，容易引发劳资矛盾和社会不稳定因素。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，为了解决这些问题，中小企业应当加强人力资源规划和管理，优化人才选拔和激励机制，加大人才培养和发展投入，完善劳动关系管理，以提高企业的核心竞争力和发展潜力。
中小企业人力资源管理的意义和重要性随着市场经济的发展，中小企业在我国经济结构中占据了重要地位。
中小企业在促进经济增长、增加就业机会、提高社会福利等方面发挥着举足轻重的作用。
中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理困境。
为了克服这些困境，中小企业必须重视人力资源管理的意义和重要性，采取有效措施提升人力资源管理水平。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济社会的快速发展，企业人力资源管理面临着越来越多的风险和挑战。
在这样的背景下，企业需要更加重视人力资源管理风险，并采取有效的防范措施，以确保企业的持续发展和稳健运营。
本文将围绕企业人力资源管理风险展开讨论，分析风险的来源和对企业的影响，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理风险的来源1. 外部环境因素：外部环境的变化会对企业的人力资源管理产生直接影响。
比如政策法规的调整、市场竞争的加剧、经济形势的波动等，都会对企业的招聘、培训、激励等方面造成不利影响。
2. 内部管理因素：企业内部的管理体系、组织结构、文化氛围等因素会影响人力资源管理的效果。
管理不善、内部矛盾、员工管理不当等因素都会导致人力资源管理风险的增加。
3. 员工因素：员工的素质、态度、能力等都会对人力资源管理产生重要影响。
员工出现违纪违法行为、产生负面影响的事件等都会对企业造成严重损失。
1. 经济损失：人力资源管理风险的主要影响是导致企业的经济损失。
比如由于招聘不当、培训不足、员工管理不善等原因所导致的员工流失，将使企业遭受招聘成本、培训费用等方面的损失。
2. 影响企业形象：人力资源管理风险会直接影响企业的形象。
员工的不满情绪、员工行为失范、管理矛盾等都会对企业的品牌形象和声誉造成负面影响。
3. 破坏企业稳定性：人力资源管理风险会破坏企业的稳定性，扰乱企业的正常运作秩序。
员工的离职、内部矛盾、管理混乱等都将对企业的正常运作带来不利影响。
1. 建立健全的人力资源管理制度：企业需要建立完善的人力资源管理制度，确保各项管理工作有章可循、有法可依。
制度建设需要结合企业实际，覆盖招聘、培训、绩效考核、激励机制等方面，确保人力资源管理的科学性和规范性。
2. 加强内部管理和监督：企业需要加强对内部管理的监督和控制，建立有效的内部监督机制，防范内部管理风险。
对员工的行为进行严格监控和规范，确保员工遵守规章制度，杜绝违纪违法行为发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业发展的重要环节，人力资源管理风险的存在会对企业的稳定和发展产生负面影响。
企业需要认真分析人力资源管理中存在的风险，并采取相应的防范措施，以确保人力资源管理的顺利进行。
一、人力资源管理风险1. 人才流失风险人才是企业发展的关键，但在竞争激烈的市场环境中，人才流失一直是企业人力资源管理的一大挑战。
员工的离职会给企业带来人员成本、时间成本和业务流程上的压力，并可能导致业务的中断和效率的降低。
2. 用工风险用工风险主要包括用工合规风险和用工纠纷风险。
用工合规问题涉及劳动法律法规的遵守、用工政策的制定与执行等方面，而用工纠纷问题则包括劳动合同的解除、工资支付、加班管理等方面的纠纷。
3. 组织架构和岗位设置不合理组织架构和岗位设置不合理可能导致部门之间协同不畅、工作效率低下、员工积极性不高等问题，从而影响企业的整体运营。
4. 人员管理与激励机制不完善人员管理与激励机制的不完善可能导致员工的工作积极性不高、工作压力过大或者工作环境不良等问题，从而影响企业的绩效和发展。
1. 加强人才储备企业可以通过建立和完善人才储备机制，加强人才的培养和引进，保证企业在人才流失时有足够的人才储备可以填补空缺，降低因人才流失所带来的风险。
2. 健全用工合规制度企业应建立健全的用工合规制度，严格遵守劳动法律法规，确保用工政策的合规性，提高用工合规风险的预防和控制能力。
3. 建立完善的组织架构和岗位设置企业可以通过对组织架构和岗位设置进行优化，调整和改进，使各部门之间的协作更加顺畅，提高工作效率，降低出现组织架构和岗位设置不合理所带来的风险。
5. 加强员工关系管理企业可以通过加强员工关系管理，及时解决员工提出的问题和诉求，维护良好的员工关系，保持企业的稳定和发展。
6. 加强员工培训企业可以通过加强员工培训，提高员工的综合素质和岗位技能，增强员工的工作能力和适应能力，从而降低员工流失率和用工风险。
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中小企业人力资源管理风险规避
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在发展区域经济、创造就业机会、满足消费需求以及管理体制创新等诸多方面为我国经济社会的发展做出了重要的贡献，现已成为我国国民经济的重要组成部分，但是近年来，中小企业人力资源管理上的风险屡有发生，如主要管理团队突然“不辞而别”；有些员工“吃里扒外”掏空公司业务；有些员工图谋不正当利益而出卖商业机密；有些员工抓住企业某些隐私恶意中伤，致使企业遭受经济和商誉上的重大损失等。
这些风险轻则会影响到企业的正常运转，重则会对企业造成致命的打击，现正引起人们的广泛关注。
人力资源管理风险的形成原因
1.从发展历程来看风险的形成
一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。
（1）企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。
由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。
（2）人力资源制度不完善，权责不清晰。
中小企业创立初期，多是靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。
（3）企业资源匮乏，难以吸引到高素质人才。
和大企业相比，中小企业内部资源一般都捉襟见肘，这就使它很难在人才市场上招聘到高素质、高技能的人才，这在一定程度上，也制约了企业的发展壮大。
（1）缺乏专门的人力资源管理人才。
人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。
（2）缺乏明确而具体的企业发展战略目标。
在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。
由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。
（3）不重视企业人力资源规划与开发。
许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
（4）忽视企业文化建设。
对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。
（1）企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。
当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。
这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。
（2）管理优秀的楷模企业太少。
中国目前真正依靠技术创新、创品牌、建渠道、管理提升和关注企业社会责任等成长起来的企业极为稀少，而且他们的成长基本不具备模仿、学习的特质。
正是在这样一种大的环境下，那些成长中的中小企业很难找到可以参照、学习的样本与楷模，只能摸索适合自己的管理和发展模式。
人力资源管理风险的化解对策
中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。
那么怎样才能防范它呢？
1.树立人力资源风险管理意识
人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
2.加强企业文化建设
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对稳定员工起着重要的作用。
因此，应该加强对员工特别是对领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围。
这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。
3.从制度上加强风险的全程防范
在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。
因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。
其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。
在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。
在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。
要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。
4.建立人力资源管理信息系统
信息不对称是导致人力资源管理风险的关键性因素。
因此，为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。
人力资源信息系统的内容包括企业内、外部两方面的信息。
企业内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等，企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况做到有备无
患。
企业的外部信息包括:同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。
通过利用信息技术建立员工的信用档案，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。
5.健全相关法律法规
从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。
如必须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度，以减少职工的后顾之忧；完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被竞争对手攫取，使人才的流动规范化。
从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。
二是企业应该梳理人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在的法律风险，积极利用法律文件来约束员工的行为，降低人力资源管理风险。
比如，在企业培训员工时，依据法律规定进行企业权益的自我保护，与员工签订规范有效的培训合同，防范人力资源投资风险。