组织管理中的心理契约
心理契约在班级管理中的应用
心理契约在班级管理中的应用心理契约是指在人际交往过程中建立的一种双方共同认可的约定，它能够促进人与人之间的和谐相处，同时也能提高班级管理的效果。
下面我们将探讨心理契约在班级管理中的应用。
首先，在班级管理中，建立心理契约可以促进师生之间的沟通。
教师和学生之间是一种权力不对等的关系，为了让学生更好地接受自己的管理，教师需要主动和学生建立心理契约。
通过与学生沟通，了解他们的想法和需求，并尊重学生的观点，教师可以在与学生之间建立一个相互尊重的关系，让学生更容易理解自己的要求和期望，从而更好地遵守规定。
其次，在班级管理中，建立心理契约可以增强学生的自律意识。
心理契约基于自愿和互惠原则，因此，学生们签署了心理契约，意味着他们同意自己将遵守其中的规定。
这种自愿的接受规定会增强学生的自律意识和责任感，从而更好地控制自己的行为，提高自己的学习成绩和班级纪律。
第三，在班级管理中，心理契约可以帮助解决班级内部的矛盾。
在任何集体中，由于不同的人有不同的发展需求和兴趣爱好，容易发生矛盾。
建立心理契约可以让学生们互相了解对方的需求和问题，让学生们在沟通中保持相互尊重的态度，更好地解决问题。
最后，在班级管理中，心理契约可以提高班级的凝聚力和合作精神。
心理契约的本质是一种互惠和合作的关系，这种关系能够打破班级中的分裂和对立，增强班级内部的凝聚力和合作精神，从而更好地推动班级的发展和进步。
综上，心理契约在班级管理中具有重要作用。
无论是教师还是学生，建立了心理契约之后，都可以更好地理解彼此的需求和问题，从而建立起相互信任和尊重的关系。
班级管理工作需要教师、学生和家长等多方的共同努力，而心理契约的建立，将为班级管理工作提供一种新的方式和思路，促进班级内部的和谐发展。
心理契约在员工管理中的作用分析
质 是一种心理期 望 ， 会 随着 工作 的社会 环境 以及 个体 心 它
态 的变 化而发 生 改变 。人 们 在 一 个 企 业 中工 作 的时 间越 程 。经 过 一 段 时 间 的 磨 合 ， 方 可 能 达 成 较 多 的 心 理 默 契 ， 长 ， 理 契 约所 涵 盖 的范 围 就 越 广 ， 时 在 员 工 与 企 业 之 间 双 心 同 这样 双方的心理距 离也 越 来越 近 ， 工作 中 也更 容 易达 成默 的 关 系 中 ， 互 期 望 和 责 任 的 隐 含 内 容 也 就 越 多 。这 也 使 相
关键 词 ： 理 契 约 ； 工 ； 理 ； 望 ； 励 心 员 管 期 激 中图分类号 ：２３ Ｆ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ９ １一１ ＯＯ １ ７ —１ ８ ２ ０ ） ２Ｏ ３ —２
１ 心 理 契 约 的 内 涵
的一 面 ， 为企 业 履 行 了 契 约 ； 些 员 工 较 多 地 看 到 了企 业 认 有
彼此 的要求 、 期望 明朗 化 、 开化 ， 公 也不 可 能用 书面形 式记 与 领 导 的关 系 上 ， 工 往 往 期 望 领 导 是 值 得 信 赖 的 ， 果 员 录 在 案 。心 理 契 约 往 往 只 能 以 自 己 的 “ ” “ ” 用 “ 员 如 心 为 秤 ， 感 工 认 识 到 自 己对 企 业 和 领 导 的 期 望 是 不 现 实 的 ， 往 容 易 觉 ” “ 量 ” 往 来 衡 。 出现心理契约 的危机 。企业可 根据预 测作 好 相应 的调整 和 ２ ４ 动 态 性 ．
２ 心理契 约的特点
２ １ 可 预 测 性 ．
（） １ 可预测性是 心理 契 约得 以建 立 的前 提 。在 人 际交 往 中， 双方行为 的可预测 性 ， 是建 立在 信任 关 系之上 的 。只 有 建立 了信任关系 ， 双方才能对 彼此 关 系 的走 向进 行预 测 ， 也才能真正建立心理契约 。 （） ２ 心理契约 的建立 使 这 种 可预 测 性 得 到强 化 。心理
组织管理中的心理契约
组织管理中的心理契约[摘要]市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。
经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变。
经济管理活动中的契约性质更加突出。
如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。
标签：心理契约；组织管理；纽带心理契约(psychological contract)，这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解，正是这些内容对个体行为产生了重要影响。
本文拟对心理契约存在的背景和条件，心理契约的含义、内容，心理契约对组织管理的影响与启示作一个初步探讨。
1心理契约存在的背景和条件现代契约理论认为，由于交易关系的复杂性，长期交易中交易契约总是不完全的。
现代契约理论区分了完全契约和不完全契约概念。
所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方(如法院)能够强制其执行。
不完全契约正好相反。
Grossman，G.and Hart O.(1986)将不完全契约定义为：“由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性。
信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察到一切变化情况，造成了企业契约的条款不完全状态”。
不完全契约的存在，使得交易各方在契约履行过程中缺少了执行的依据，却为心理契约的自我执行机制留下了余地。
同时，不完全契约的存在，也使得交易的外部规制(第三方规制。
如法律或仲裁)失去了完全的契约基础，心理契约的自我保护机制成为必要的补充。
长期交易关系中契约又总是不完全的。
因此，从更一般的意义上说。
长期交易关系便为心理契约的产生提供了背景，非完全契约(包括不完全的正式契约和口头协议等默示契约)的存在为心理契约发挥作用创造了条件。
雇用关系本质上是一种长期交换关系，而劳动契约也是一种典型的不完全契约。
心理契约在高校学生组织管理中的应用
自我管理 的理念 。虽然在具体运行和管理中套用 了行 政体制模
着一种有形契约 的影 响。其含义可 以描述 为这样一种状态 ： 企 式 ， 隐然成 为一种 行政机 构 ， 组织 成员与组 织之 间是～种松 但 业 的成 长与 员工的发 展的满足 条件虽 然没有通 过一纸 契约 载 散的非契约关 系， 组织对 于成员的行政约束力较 弱。另一方面
望。 ’
（ 成 员 特 征 二）
（ 心 理 契 约 的 特 点 二）
从组织 的成员结 构看 ， 大学 一、 二年级学 生充 当了活动 的 对组 织宗 旨的认识 ， 是简单盲 从 同学 ， 是因为空 虚无聊 而 或 或
１ ．主 观 性 。心 理 契 约 的 内 容 是 员 工 个 体 对 于 相 互 责任 的 主力 军。组织成员 中普遍存 在 目的不明确现象 ， 他们或是缺 乏
不参加 活动， 为可有可无的 闲杂人 员。从 组织成员 的年龄 结 成
３ 动 态性 。正 式 的雇 佣 契 约 ～ 般 是 稳 定 的 ， 理 契 约 的 形 构看 ， ． 心 基本为 ９ Ｏ后 ， 性化 已成为组织 的特 点， 员 自我 意识 个 成 成 和 建 立 是 不 需 要 经 过 对 方 同 意 ， 易 发 生 变 化 ， 处 于 一 种 较 强 ， 求 个 性 张扬 ， 动 的 表 现 上 不 再 崇 尚整 齐 划 一 ， 是 喜 容 是 追 活 而 不 断变 更 与 修 订 的状 态 。 欢追求标新立异 。 四 、 理 契 约 在 学 生 组 织 管 理 中的 应 用 心 （ ） 织 与成 员 的 ， 契 约缔 结 过程 一 组 理
明 ， 且 因 为 是 动 态 变 动 的 也 不 可 能 加 以 载 明 ， 企 业 与 员 工 高校 学生组织 内的工 作是无偿 的 ， 而 但 组织无 法 以一纸契约加 以规范 。即 契约） 焦 ， 回报 组织成 员 ， 成员参 与组织 工作主要 依赖于 工作 的成
小学班级管理中“心理契约”的运用研究
小学班级管理中“心理契约”的运用研究一、引言小学阶段是学生成长的关键时期，班级作为学生学习和生活的基层组织，其管理水平的高低直接影响到学生的成长和发展。
近年来，随着教育改革的深入推进，小学班级管理的方式和手段也在不断更新和完善。
其中，“心理契约”作为一种重要的管理理念，逐渐在小学班级管理中得到广泛运用。
本文将对心理契约的定义与特点、小学生心理契约的形成与发展、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法、案例分析和实证研究、提高小学班级管理中心理契约应用的成效评估、针对不同特点和需求的学生制定相应心理契约策略、增强家校合作，提高教育效果等方面进行探讨。
二、心理契约的定义与特点心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列相互期望和义务，这些期望和义务在组织和个人之间并不一定被明确规定出来，但却隐含在双方的关系中。
在教育领域中，心理契约可以被理解为教师和学生之间相互期望和义务的一种心理约定。
心理契约的特点包括：隐含性、主观性、动态性和交互性等。
三、小学生心理契约的形成与发展小学生心理契约的形成与发展是一个渐进的过程，受到多种因素的影响。
其中，小学生的认知能力、情感状态、家庭背景和师生关系等是影响小学生心理契约形成和发展的重要因素。
在小学班级管理过程中，教师应关注小学生的个体差异和成长需求，帮助他们在认知、情感和行为等方面建立起正确的心理契约。
四、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法在小学班级管理中运用心理契约理念，需要采取一系列的策略和方法。
首先，教师应尊重学生的个性差异，关注学生的成长需求，建立起良好的师生关系。
其次，教师应通过多样化的教育和教学活动，培养学生的自我管理能力、沟通能力和协作精神。
此外，教师还应通过家校合作等方式，增强家长对班级管理的参与度和支持度。
五、案例分析和实证研究为了更好地说明心理契约在小学班级管理中的运用效果，需要进行案例分析和实证研究。
通过对一些成功的小学班级管理案例进行分析，可以总结出心理契约在不同情况下的应用策略和方法。
注重心理契约管理成就组织和员工共同发展
调节作用 。通过建立 心理契约 ， 可 以使组织 和员工 达成
一
致 的 目标 ， 形 成共 同 的认 识 和价值 观 ， 避 免组 织与 员
交易 型更多关 注具 体的 、短期 的和经济型 的交互 关系 ，
心理契约概括起 来主要有交易 型和关 系型两大类 。 工之间 由于“ 信 息不对 称” 而带来 的沟通 障碍 ， 造成 工作 效率低下 。正确 管理 心理契约 ， 可以充分发 挥员工 的工
织 中员 工的心理 契约是一条行之有 效的途径 。因此 ， 对 以让员工与组织都 能得 到满意 的结果 ， 从 而可以促进 组 员工 心理契约进行 研究 ， 日益受到 学术界和企业界 的广 织和员工的共同发展。
泛关 注 ， 成为人力 资源管理实践 中值 得高度重视 的研究
热点 。
一
心理契约在组织管理中的作用主要有 以下几个方 面：
注重 心理契 约管理 成就 组织和员 工共 同 发 展
贝＿ 贾守斌 可砜
（ 中国电子科 技 集 团公 司 第三十八 研 究所 ， 安徽 合 肥 ２ ３ ０ ０ ８ ８ ）
摘
要： 心理契约是员工对 自身工作环境 、 工作成就的认知和评价。一个和谐的组织 ， 其 员工 与组 织的心理契约可 以达到相互平衡 的状态 ， 双方 对责任和义务交换关系的感 知和理解也可 以达到一致。 本文主要从心理 契约的类型、 对组织管理的作用 以及 违背心理 契约对组织管理的影响等进行探讨。
员 工和 组织 的责任 界 限分 明 ；而关 系型更 多关 注广泛 作积极性 与能动性 ， 提高员工 的工作绩效 。通过对 管理 的、 长期的 、 社会情 感型 的交互关 系（ 如情感 、 奉献 、 信任 者与员 工 间心理 契 约的研 究 ， 结 果表 明 ， 雇 佣 双方建 立
组织变革与员工心理契约管理
有 责 任 向组 织 提 供 什 么 ，如 满 意 的 出 勤 率 ，努 力 地 工 作 等 。 同 时 ，组 织 应 该 向 他 们 提 供 什 么 ，或 者说 有 责 任 向 他 们 提 供 什 么 作 为 相 应 地 回报 ，如 满 意 的 工 作 、 工 作 保 障 、培 训 与 开 发 、报 酬 与 福 利 以及 未 来 的 职 业 前 景 。 由 于 心 理 契 约 的 维 持 对 员 工 的 工 作 满 意 度 、生 产 率 、 流动 率等 有着 重 要 的影 响 ，因此 ，现代 人力 资 源管理 越来 越重 视 员工 心理 契约 的变 化 及维 护 。
２２ ０ 年第５ ０ 期
组 织 变 革 与 员 工 心 理 契 约 管 理
吕新 萍
心 理 契 约 概 念 的 提 出
一
般 而 言 ，在 员 工 与 组 织 之 间 ，除 了 正 式 的雇 佣 合 同 或 劳 动 合 同 之 外 ，往 往 还 有 一 个 未
写 明 的 、非 正 式 的心 理 契 约 。 心 理 契约 主 要 是 指 员 工 与组 织 之 间 的一 系 列 相 互 期 望 ，即 员 工
在组织变革的时候通过心理契约的建立与诊断组织可以及时发现心理契约是否被破坏如果发生了员工知觉上的或者真实的毁约现象组织可以通过心理契约的使用与调整进一步理解彼此之间的心理契约使组织能够把握变革的方向稳定人心在组织变革的风浪中顺利前进
维普资讯
首郏侄湃贸 太謦 学报 易
真 正 需 要 的东 西 。
实 际 上 ，阿 吉 里 斯 并 没 有 对 心 理 契 约 的概 念 予 以清 晰 地 界 定 ，他 只 是 在 研 究 中偶 尔 提 及 了 这 一 概 念 。第 一个 对 ＂ 契 约进 行 明 确 定 义 的 是 勒 文 森 等 人 （ ｖｎｏ ｔａ． ９ ２ 。勒 １理 ５ 、 ｉｓｎ ｅ １ ，１ ６ ）
人力资源管理知识：心理契约
人力资源管理知识：心理契约当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
（Psychological Contract）的概念是美国管理心理学家施恩教授（EH Schein）“心理契约”正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚的了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。
在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。
在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。
企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。
特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低其负面影响。
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理 论 观 察
ｑ、 ｏｒ ｔｃ Ｏｂ ｅ ｖ ｔｏ － ｈｅ ｅ ｉ ｓ ｒ ａ ｉｎ
ＮＯ． ２ ９ ２， ００
（ 第５ 总 ６期 ）
Ｓｅ ｉ ｌＮｏ ５ ｒａ ． ６
组 织 管 理 巾酌 心理 契 约
罗延 富
（ 南 城 市学 院 土 木 工 程 学院 ， 南 湖 湖 益阳 ４３０） １０ ０
讨。
用 关 系和 不 完 全 的 劳 动 契约 只是 心 理 契 约 存 在 的 一 种 环 境 和条 件 ， 而非 全 部 。可 以 说 ， 理 契 约 存 在 （ 具 有 价 值 ） 心 或 的
背 景 和 条 件 在 于 非完 全 契 约 情 况 下 的长 期 交 换 关 系 。 ２ 心 理 契 约 的含 义 ． 心 理 契 约 是 由 Ａｒ ｙ ｉ 出 ， ｅ ｉｓ ｎ最 早 加 以 界 定 ｇｒ ｓ提 Ｌ ｖｎ ｏ 的一 个 概 念 。 同其 他 很 多 概 念 一样 ， 如 心理 契 约 概 念 的 内涵
［ 摘 要 ］ 市场 经 济 本 质 上是 契 约经 济 ， 契约 是 组 织 存 在 的 基础 。经 济 模 式 的 转 变和 全 球
经济 竞 争 的 加剧 使 员 工和 企 业 双 方 关 系和 需 求 发 生 改 变 ， 济 管理 活动 中的 契 约 性 质 更加 突 经
出பைடு நூலகம்。如 何 针 对 员 工和 企 业 相 互要 求 的 内容 和 特 点进 行 管理 ， 已成 为 当前 管 理 理 论 和 管理 实践
的 重要 问题 。
［ 键 词 ］ 理 契 约 ； 织 管 理 ； 带 关 心 组 纽
［ 中图 分 类 号 ］ ９ ６［ 献 标 识 码 ］ ［ 章 编 号 ］０ ９ ２４ ２ ０ ）２ ０ ９ —０ Ｃ３ 文 Ａ 文 ｌＯ —２ ３ （０ ９０ － Ｏ ９ ３
心 理 契 约 （ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌ ｏ ｔａｔ ， 一 概念 是 为 了强 ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ｎ ｒｃ ） 这 ａｃ
第二种观点认为 ， 理契约的存在主体是雇员一方 ， 心 其
有限理性 ， 外在环境 的复杂性 、 不确定性 ， 信息 的不 对称和
不 完 全 性 ， 约 当 事人 或 契 约 仲 裁 者 无 法 证 实 或 观 察 到 一 契
切 变化 情 况 ， 成 了 企 业 契约 的条 款 不 完全 状 态 ” 造 。
景 下 对 心理 契约 概 念 的 定 义 大体 归 纳 为 四种 主 要 观点 ：
第 一 种 观 点 是 以 Ｌ ｖｎ ｏ （ ９ ２ ， ｃ ｅ １ ６ ） 人 ｅ ｉｓ ｎ １ ６ ） Ｓ ｈ ｉ ９ ５ 等 ｎ（ 为 代 表 ， 为 心 理 契 约 的存 在 主 体 是 组 织 （ 主 ） 雇 员 双 认 雇 和 方 ， 内 容 由 各 自对 对 方 的 期 望 构 成 。 其
的 存 在 主 体 和 所 强 调 的 内 容 两 方 面 ， 以往 在 雇 用 关 系 背 将
和 不 完 全 契约 概 念 。 所谓 完 全契 约 ， 指 缔 约 双 方都 能 完 全 是 预 见 契约 期 内可 能发 生 的 重 要 事 件 ， 意 遵 守 双 方 所 签 定 愿 的 契约 条 款 ． 当缔 约 方 对 契 约 条 款 产 生 争 议 时 ， 三 方 （ 第 如 法院） 能够 强 制 其执 行 。不 完 全契 约 正 好 相 反 。Ｇｒｓｍａ ， ｏ ｓ ｎ Ｇ．ａｄＨ ｒ Ｏ． １８ ） 不 完 全 契 约 定 义 为 ：由 于 个 人 的 ｎ ａｔ （９ ６ 将 “
发 挥 作 用 创 造 了 条件 。雇 用 关 系 本 质 上 是 一 种 长 期 交 换关
系 ， 劳 动契 约 也 是 一 种 典 型 的 不 完 全 契 约 。 归纳 起 来 ， 而 雇
调 ， 员 工 与 组 织 的相 互 关 系 中 除 了正 式 的 劳 动 契 约 规 定 在 的 内 容 外 ， 存 在 着 隐 含 的 、 正 式 的 、 公 开 说 明 的 相 互 还 非 未 期望和主观理解 ， 正是 这些 内 容 对 个 体 行 为 产 生 了重 要 影 响 本 文拟 对心 理 契 约 存 在 的背 景 和 条 件 ， 理 契 约 的含 心 义 、 容 ， 理 契约 对 组 织 管理 的影 响 与启 示 作 一 个 初 步探 内 心
又 总是 不 完 全 的 因此 ， 更 一般 的意 义上 说 ， 期 交 易 关 从 长
第 四种 观点 认 为 ， 理 契 约 的存 在 主 体 是 组 织 和 雇 员 心
双 方 ， 且 其 内容 由双 方 对 对 方 的义 务 和 己 方 权 利 的 认 知 并 构成 。
内 容 由雇 员 对 雇 用 双 方 相 互义 务 （ 责 任 ） 或 的理 解 和信 念 构
成。
第 三种 观 点认 为 ， 理 契 约 的存 在 主 体 是 组 织 和 雇 员 心
双方 ， 内容 由各 自对 对 方 的 责任 感 知 构 成 。 其
不 完 全 契 约 的 存 在 ， 得 交 易 各 方 在 契 约 履 行 过 程 中 使 缺 少 了 执 行 的 依 据 ， 为心 理 契 约 的 自我 执 行 机 制 留 下 了 却 余 地 。 时 ， 完 全 契 约 的存 在 ． 使 得 交 易 的外 部 规 制 （ 同 不 也 第 三 方 规 制 ， 法 律 或 仲 裁 ） 去 了完 全 的 契 约 基 础 ， 理 契 如 失 心 约 的 自我保 护机 制 成 为 必 要 的 补 充 。 长期 交 易 关 系 中 契 约
１ 心 理 契约 存 在 的 背 景 和 条件 ．
现 代 契 约理 论 认 为 ， 于 交易 关 系 的 复 杂 性 ， 由 长期 交 易
中交 易 契 约 总是 不 完 全 的 。现 代 契约 理 论 区分 了完 全 契 约
也 在 不 断 丰 富和 完 善 之 中 。我 国 学 者 王徽 等 人从 心理 契约