员工薪酬满意度与工作绩效关系实征研究

员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究

陈晓静1袁贾琛珉2渊1援北京师范大学珠海分校袁广东珠海519000曰2援澳门科技大学行政与管理学院袁澳门00853冤

摘要院薪酬制度是当前组织管理的重要激励工具遥其中袁有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点遥然而目前大多数是关于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究袁对于薪酬满意度与工作绩效之间的关系作用研究的较少遥因此袁文章以样本企业90份调查为例实证研究薪酬满意度与工作绩效之间的关系袁进一步证实现有理论袁并且引入工作满意度作为其之间的中介变量袁证明中间的相关性袁建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型袁也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据遥文章设计出薪酬-工作满意度-工作绩效模型袁运用PSQ模型尧MSQ模型和工作绩效模型提出理论假设袁深入分析各模型各维度之间的关系袁通过单因素方差分析尧回归分析尧相关分析论证提出的假设袁并得出合理结论袁之后对现有管理做出相应建议和启示遥最后袁论文提出本研究的不足之处和针对本研究提出今后研究方向袁为今后的进一步研究做好充分的准备遥关键词院薪酬满意度曰工作绩效曰工作满意度曰内在满意度曰外在满意度中图分类号院C怨猿文献标识码院粤文章编号院员园园圆原猿圆源园渊圆园员3冤03原园园72原04

收稿日期院2013-02-28作者简介院陈晓静袁女袁北京师范大学珠海分校讲师袁博士曰贾琛珉袁澳门科技大学行政与管理学院

遥揖管理学与企业发展铱社会科学家SOCIALSCIENTIST2013年3月渊第3期袁总第191期冤Mar.,2013渊No.3,GeneralNo.191冤

一尧文献综述

1.理论回顾

薪酬满意度的归因理论袁影响因素及作用等问题

一直存在着较大争论遥[1]首先袁学术界通常认为公平理

论和差异理论是薪酬满意度的理论基础遥[2]公平理论

是由Adams渊1965冤提出的袁Locke渊1976冤提出薪酬满意

度是一个多维度概念的假设袁但直到美国学者Hene原man和Schwab渊1997冤对薪酬满意度的多维度分析进

行清楚地阐述和验证袁这一思想才被广泛认可遥[3]

工作绩效由Bernardin等定义为一种静态的结果袁

是特定时间尧特定工作性质和行为所产生的结果遥Campbell渊1993冤等定义绩效是多维的袁认为其应是动

态的行为而不是静态的结果袁这种行为必须是员工能

够控制的遥Organ渊1983冤等人先后提出组织公民行为渊OCB冤尧亲组织行为渊POB冤和角色外行为渊ERB冤遥这些

自发性行为概念都强调了组织中的合作和助人行为

会影响绩效评估的结果遥[4]Hoppock渊1935冤提出工作满意度是指员工对工作

环境的感受以及生理和心理上的满足遥Adams渊1963冤

的公平理论表明工作满意度的产生来自于员工将自

己的收益和他人相比较的结果曰Vroom渊1964冤的期望

理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度曰而根据Maslow渊1970冤的需求

层次理论袁从工作中获取的需求动机的满足导致工作

满意度遥[5]国内对工作满意度也做了相关的研究袁陈云

英袁孙绍邦渊1994冤研究影响教师工作满意度的主要因

素:教师对其工作本身的看法是多维度概念遥颜延尧余

嘉元渊1997冤以国有企业职工为对象的研究得出了8

个维度遥刘金钵尧邢明杰渊2001冤认为在对纺织企业员

工满意度的调查研究得出九个维度构成遥2.薪酬满意度尧工作满意度与工作绩效间之间的

关系

工作满意度与工作绩效之间有着复杂的关系[6]袁

对于各学者的研究大致可分为以下三种观点院优早期

的因果关系论曰悠近期的非因果关系论曰忧新近的重

新定义概念论遥观点可以分为两类院一类是认为应重

新定义工作满意度遥[7]一些研究表明以往工作满意度

测度更多地是反映认知评价而不是情感成分遥另一类

是应重新定义绩效遥[8]Organ认为不能证实工作满意度

与工作绩效之间的关系是因为由于工作绩效定义的

范围过于狭小遥

工作绩效作为薪酬满意度的作用之一袁观点存在

很大分歧遥至今大致存在三种观点院

第一种观点是Heneman和Judge渊2000冤为代表袁

认为薪酬满意度导致工作绩效曰第二种观点是Locke

绩效存在双向因果关系袁员工的工作绩效会决定员工

的报酬袁进而影响员工的工作满意度曰第三种观点是Williams渊2006冤提出的员工薪酬满意度和工作绩效不

人力资源管理毕业论文浅析薪酬水平与员工满意度关系

人力资源管理毕业论文

浅析薪酬水平与员工满意度关系

一、引言

在当今竞争激烈的企业环境中，吸引和保留优秀员工对于组织的可持续发展至关重要。而薪酬水平作为一项重要的组织激励手段，不仅对员工的工作积极性和动力产生影响，还直接关系到员工的满意度和忠诚度。因此，深入探究薪酬水平与员工满意度之间的关系对于企业的人力资源管理至关重要。

二、薪酬水平对员工满意度的影响

1. 薪酬公平性与公正性

薪酬公平性是指员工对组织的薪酬体系感到公正和公平。当员工认为薪酬体系合理、公平，符合其付出与贡献时，其满意度更高。相反，如果薪酬体系不公平，员工会感到不满和不公正，从而影响其对组织的忠诚度和满意度。

2. 薪酬激励与绩效关联

薪酬激励与员工绩效直接相关。合理的薪酬制度能够激励员工充分发挥潜力和能力，提高绩效，进而增加员工的满意度。如果薪酬与绩效关联不明显，员工可能会感到工作没有动力和动力不足，从而降低满意度。

3. 薪酬水平与激励效果

薪酬水平直接关系到员工的激励效果。适当提高薪酬水平能够带来积极的激励效果，增强员工的工作积极性和动力，提高员工满意度。相反，薪酬水平过低或与市场不具有竞争力，可能导致员工流失、工作不稳定以及满意度的降低。

三、员工满意度对薪酬水平的影响

1. 员工忠诚度与员工满意度

当员工对薪酬水平感到满意时，会更加忠诚于组织。他们更愿意长期留在公司，并为公司的发展做出更多的贡献。因此，提高员工的满意度可以促进员工的忠诚度，对于降低员工流失率和提高组织绩效具有重要意义。

2. 员工工作动力与员工满意度

薪酬水平对员工的工作动力产生直接影响。当员工对薪酬满意时，会更加投入工作并全力以赴。相反，薪酬不满足员工的期望，可能导致工作动力下降，影响工作质量和效率。

3. 员工心理健康与员工满意度

薪酬水平直接关系到员工的心理健康。适当的薪酬水平能够满足员工的生活需求，减轻经济压力，提高生活质量，进而增加员工的幸福感和满意度。相反，薪酬水平不合理可能导致员工长期处于焦虑和不满的状态，对员工的心理健康造成负面影响。

浅谈薪酬与员工满意度

引导语：工资能极大地影响员工行为，即在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。以下是店铺分享给大家的浅谈薪酬与员工满意度，欢迎阅读!

一、通过调整薪酬制度来提高员工满意度的三个原则

1.公平原则

(1)外在公平。一个企业的薪酬水平政策可以采取与同行业平均水平持平、略高于同行业平均水平、略低于同行业平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才;对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。解决外部公平的主要手段是进行薪酬调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。

(2)内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用;另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的.重要方法。岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间相对价值进行系统评价的过程。为确保岗位评价的正确性，有两点要特别注意：第一，岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小，而不是确定各个岗位的绝对价值;第二，岗位评价是对“岗位”进行的价值判断，而不针对实际从事这些工作的员工。

2.竞争原则高薪对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只需满足公平性的要求也能吸引到一部分优秀人才。

员工薪酬满意度调查报告

一、引言

薪酬是企业与员工之间的一种交换关系，也是员工对自己工作价值的一种认可。对于企业而言，员工的薪酬满意度直接关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力。因此，为了了解员工对薪酬的满意度，本调查报告对公司员工进行了一次全面的调查。

二、调查方法

本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收了450份有效问卷。调查对象涵盖了公司各个部门的员工，包括中层管理人员和基层员工。

三、调查结果

1. 薪酬福利待遇满意度

根据调查结果显示，56%的员工对公司的薪酬福利待遇表示满意，24%的员工表示基本满意，而20%的员工对薪酬福利待遇不满意。从这一数据可以看出，大部分员工对公司的薪酬福利待遇还是比较满意的。

2. 薪酬体系公平性满意度

在薪酬体系公平性方面，调查结果显示，45%的员工认为公司的薪酬体系公平，30%的员工表示基本公平，而25%的员工对薪酬体系公平性不满意。这一数据显示，公司在薪酬体系公平性方面还有一定的提升空间。

3. 薪酬与绩效挂钩满意度

调查结果显示，62%的员工认为公司的薪酬与绩效挂钩比较合理，20%的员工表示基本合理，而18%的员工对薪酬与绩效挂钩不满意。这一数据显示，大部分员工对公司的薪酬与绩效挂钩机制比较满意。

4. 薪酬发放及时性满意度

根据调查结果显示，70%的员工认为公司的薪酬发放及时，25%的员工表示基本及时，而5%的员工对薪酬发放及时性不满意。这一数据显示，大部分员工对公司的薪酬发放及时性比较满意。

四、调查结论

通过对员工薪酬满意度的调查，可以得出以下结论：

1. 公司的薪酬福利待遇整体较为满意，但仍有一部分员工对此表示不满意，建议公司进一步优化薪酬福利政策，提升员工满意度。

2. 公司的薪酬体系公平性需要进一步提升，建议公司加强薪酬评估的透明度，确保薪酬分配的公正性。

3. 公司的薪酬与绩效挂钩机制得到了大部分员工的认可，但仍有一部分员工对此表示不满意，建议公司进一步完善薪酬与绩效挂钩的机制，激励员工的工作动力。

人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系

绩效考核与薪酬待遇在人力资源管理中通常被视为紧密相关的两个方面，因为它们直接影响员工的工作表现和满意度。绩效考核是评估员工表现的过程，它可以帮助管理者确认他们团队中表现最为优秀的员工并奖励他们，同时还可以识别出表现不佳的员工并帮助他们改进。薪酬待遇则是指雇主向员工提供的报酬和福利，它是吸引、激励和保留员工的重要手段之一。

一般来说，绩效考核是薪酬待遇的基础，因为它确定了员工应当得到的奖励或惩罚。在员工表现优异的情况下，他们可以获得更好的薪酬待遇，如奖金、晋升或加薪。相反，如果员工表现不佳，他们可能会受到限制薪资增长或解雇的惩罚。在实践中，通常会使用多种绩效考核方法，包括360度反馈、定量考核、定性考核等等，以确保评估结果的准确性和公正性。此外，绩效考核还可以为员工提供有关他们目前工作表现的反馈，并帮助他们制定个人职业发展计划。

薪酬待遇也可以影响绩效考核，因为员工可能会因为薪酬福利不合理而产生不满意度，并降低他们的工作动力和表现。如果薪酬待遇过低，员工可能会不愿意继续在公司工作，并寻找其他更有竞争力的薪酬待遇。这可能会导致公司在人才吸引方面遇到挑战，特别是在竞争激烈的行业中。因此，雇主需要确保员工的薪酬水平符合市场和行业标准，并提供适当的福利以满足员工的需求。

绩效考核和薪酬待遇的有效管理对于人力资源的成功至关重要。如果这两个方面受到不当的处理，将导致员工不满意、减少工作动力、员工离职率上升、人才流失等问题，这些问题将对公司的财务表现和品牌形象造成损害。因此，雇主需要制定有效的绩效考核和薪酬待遇政策，并对员工进行公开、及时和正式的反馈，以确保他们得到适当的激励和奖励，同时保持他们的工作态度和表现高水平。

双因素理论视角下员工工作满意度影响因素研究基于CFPS的实证分析

一、本文概述

随着全球化经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，员工工作满意度已成为影响组织绩效和企业长远发展的关键因素。因此，深入探讨员工工作满意度的影响因素，对于提升企业竞争力、构建和谐劳动关系具有重要意义。本文旨在从双因素理论的视角出发，结合中国家庭追踪调查（CFPS）的实证数据，对员工工作满意度的影响因素进行深入研究。

双因素理论，也称为激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。该理论将工作满意度因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素通常与工作本身相关，如成就、认可、工作本身、责任和发展等，这些因素得到满足能够激发员工的积极性和工作动力；而保健因素则与工作环境相关，如公司政策、管理、人际关系、工作环境和薪资等，这些因素如果得不到满足，会引发员工的不满和消极情绪。

本文将利用CFPS这一大型微观数据库，通过对样本数据的统计分析，探讨激励因素和保健因素如何影响员工工作满意度，并在此基础上提出相应的管理建议。本研究不仅有助于丰富和发展双因素理论，同时也为企业制定员工激励政策、提升员工工作满意度提供理论支持和实证依据。

二、文献综述

自赫茨伯格提出双因素理论以来，该理论在组织管理领域产生了广泛而深远的影响。双因素理论，也称为激励-保健理论，将工作满意度因素分为两类：满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素）。满意因素通常与工作内容相关，如成就、承认、工作本身、责任和晋升等，这些因素得到满足时，能够激发员工的积极性和工作动力。而不满意因素则多与工作环境相关，如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等，这些因素若处理不当，容易引发员工的不满和消极情绪。

员工工作满意度是组织行为学中的一个重要概念，它反映了员工对工作的整体感受和评价。工作满意度不仅直接影响员工的工作效率和绩效，还与员工的离职率、缺勤率以及组织承诺等密切相关。因此，探讨员工工作满意度的影响因素及其作用机制，对于提升员工工作积极性和组织绩效具有重要意义。

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效

龙源期刊网

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效

作者：李永壮

来源：《会计之友》2013年第02期

【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。

【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效

一、问题提出

随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。

据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。

分析绩效考核与薪酬管理的联系

第 1 页共 4 页分析绩效考核与薪酬管理的联系

绩效考核与薪酬管理是公司运营的两个重要方面，两者之间存在着密不可分的联系。在2023年的今天，随着科技的不断发展以及劳动力市场的变化，企业在绩效考核和薪酬管理方面面临的挑战也日益增加。因此，对于企业来说，正确处理绩效考核和薪酬管理的关系，将有助于提高员工的工作积极性和企业的绩效，这也成为了企业高层管理者的核心任务之一。本文将分析绩效考核与薪酬管理的联系，进一步探讨企业在2023年如何更好地处理这两个方面的关系。

一、绩效考核与薪酬管理的关系分析

1. 绩效考核对薪酬管理的影响

绩效考核是企业考核员工工作表现的一种方法，通过对员工的工作成果、工作态度、工作效率等多个方面进行综合评估，得出绩效等级。在企业薪酬管理中，绩效等级成为确定薪酬水平的一个重要因素。一般而言，绩效等级较高的员工将会获得更高的薪酬，而绩效等级较低的员工相应获得的薪酬水平也会相对较低。

当然，绩效考核并不是唯一的薪酬决定因素，还有其他因素也会对薪酬产生影响，如市场薪酬水平、招聘难度等因素。但是，绩效考核多少会直接影响员工薪酬，在Personnel Today的一项调查中，53%的受访者表示绩效考核会直接影响员工的薪酬水平。在企业薪酬管理中，绩效考核可以帮助企业的薪酬分配更加公正合理。

2. 薪酬管理对绩效考核的影响

薪酬管理也可以影响到员工的工作绩效。员工对于薪酬的期望以及薪酬分配的公正性是提高员工工作积极性的重要因素之一。如果员第 2 页共 4 页工觉得自己的薪酬水平过低，就可能会对工作失去热情。如果员工觉得自己的薪酬水平过高，就可能会对绩效考核不以为然，影响工作质量。

在薪酬管理方面，必须要让员工对薪酬分配公正，不能让员工对薪酬存在不信任感。如果员工对于薪酬分配不公正，他们的工作积极性就会大打折扣。因此，薪酬管理必须要公正合理，建立透明的绩效管理与反馈机制，让员工知道自己每月薪酬的来源。

八大因素影响员工工作满意度——基于科研事业单位的实证调查与研究

实战　ＣＡ曼Ｅ　ＡＮＡＥ－ｍｏｔ：Ｊｌａｎｇｘｘ＠ｒｉｐ　ｓｏｈｕ　｛管理　编辑Ｉ萤菁Ｉ　Ｉ　ｃ０ｍ｛ｌｒＪ　＿ｌ＾　

影响员工工作满意度　

工作满意度（Ｊｏｂ　ｓａｔｉｓｂｃｔｉｏｎ）源干心　理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的　满足与否的态度。工作满意度的概念摄早由　Ｎ￣ｐｐａｃｋ在１９３５年提出，之后引起了学术界　和企业界的广泛关注。随着知识经济的发展，　人力资本在经济发展中的地位得以提高　员　工已成为企业的中心和核心能力的重要载体　各种竞争归根结底就是人才的竞争。为了吸　弓ｌ、稳定人才，管理者更加关注员工的需要　和感受。满意度调查正是了解员工对工作态　度的一种行之有效的手段．通过满意度调查　一方面可以明确组织管理中存在的问题　另　一方面也是组织和员工的一种沟通途径．让　领导层更好地了解员工最满意和最不满意的　方面以及组织在哪些方面最需要改进。　员工满意度八大因素　

北京某研究所（以下简称Ａ单位）现有　科研人员２００余人　科研人员绝大部分具有　博士或硕士学位，拥有较高的教育程度和知　识水平．是单位的核心竞争力　科研人员主　要受内源性动机所驱动．具有较强的成就动　机　期望被人尊重．重视自我发展与自我实现　工作中强调自我控制　自我引导．期望良好　的工作环境．和谐的组织氛围和人际关系。Ａ　单位的科研工作需要员工进行创造性的思维　加工．并经过精密的科学计算验证理论假设　从而形成科研成果　科研工作没有固定的流　程和步骤．工作的绩效在很大程度上取决于　员工工作的热情。依靠员工的自觉性和主动　性，因而其满意度直接影响着工作绩效，针　对科研人员满意度的研究对Ａ单位这样的知　识密集型单位具有重要的现实意义。　综台国内外关于工作满意度影响因素的　研究成果．归纳起来　影响员工工作满意度　的因素主要有以下几个方面：工作本身，薪　酬待遇　晋升发展机会　工作条件、领导风格　人际关系、个体特质，企业发展前景等　基于以上假设，设计了工作满意度调查　问卷　内容涉及薪酬、个人发展、人际关系，　工作本身等。本次问卷调查对象均为科研人　员．共发放调查问卷２０５份，收回有效问卷　基于科研事业单位的实证调查与研究　文／单剑辉　１８０份，问卷有效率为８７　８％，问卷核心问题采用４点量表，用ｓｐｓｓ进　行统计分析　员工满意度调查分析　１．回归分析。通过回归分析　考察各个方面的满意度评价对整体工　作满意度评价的影响。其中，对人才培养，参加教育培训的评价对整体　工作满意度的回归显著　说明人才培养　教育培训工作对科研人员满意　度有较大影响（见下表）。　各个方面的满意度对于整体工作满意度的回归　

科技人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

・１２２・　中国科技论坛　（２００８年３月）第３期　

科技人员薪酬水平与薪酬满意　

关系的实证研究　

——基于江苏省１３地市调研数据　

张俊琴　，李廉水１，２，臧志彭　

（１．东南大学经济管理学院，江苏南京２１００９６；２．南京信息工程大学，江苏南京２１００４４）　

摘要：文章从经济性薪酬和非经济性薪酬与薪酬满意的关系两方面建立假设，通过实证研究发现非经济性薪酬水平对薪酬　

满意的影ｎｆｌ￣１－，经济性薪酬要强，经济性薪酬与非经济性薪酬之间存在显著的正相关关系等结论。　

关键词：科技人员；薪酬水平；薪酬满意；探索性因子分析；结构方程模型　

中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ　

１引言　

薪酬激励是组织最常用的激励手段之一，是组　

织管理者关注的重点…。薪酬满意是工作积极性和　

工作绩效的重要影响因素　。Ｌａｗｌｅｒ指出薪酬的　

不满意感会对工作绩效产生影响，产生缺勤、怠工甚　

至离职行为等不良工作反映　Ｉ。Ｓｔｅｖｅｎ　Ｃ．Ｃｕｒｒａｌｌ，　

Ａｎｎｅｔｔｅ　Ｊ．Ｔｏｗｌｅｒ，Ｔｉｍｏｔｈｙ　Ａ．Ｊｕｄｇｅ，Ｌａｕｒａ　Ｋｏｈｎ认　

为对于绝大多数员工，薪酬是最为重要的激励手段，　

员工薪酬满意感强的组织比对薪酬不满意的组织绩　

效要高。　科技人员是建设创新型国家的中坚力　

量。科技人员对薪酬是否满意以及满意程度大小将　

对其科研工作的积极性和创新绩效产生重要影响。　

本文将主要从薪酬水平方面探讨影响科技人员薪酬　

满意度的因素，希望能为科技人员的管理实践提供　

有益的参考。　

２薪酬的内涵与理论假设　

２．１薪酬的内涵　

“薪酬”源于“工资”，在１９２０年以前，薪酬的主　

要含义就是工资。１９２０年以后，人们开始使用“薪　

水”来表达薪酬。到了１９８０年，薪酬的概念开始为多　

数人所接受　。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇　和纽曼认为“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方　

所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福　

利之和，薪酬的主要形式有基本工资、绩效工资、短　

企业员工薪酬满意度论文

浅析企业员工薪酬满意度

中图分类号:f272.9 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)10-089-02

摘要企业想要留住所需的人才,薪酬是一个重要的手段。如今人们已经越来越重视到员工薪酬满意度的重要性了,但我国企业员工的薪酬满意度普遍偏低,提高薪酬满意度迫在眉睫。

关键词薪酬满意度外部竞争性内部公平性自我公平

薪酬是员工因劳动而获得的报酬。随着社会的进步与时代的发展,人们的需求越来越广泛,薪酬也有狭义发展成了广义,但唯一不变的是,薪酬始终都是人们劳动的目的。薪酬是否让员工满意是企业薪酬改革的一个重要的“风向标”,也是员工是否愿意留在企业以及继续为企业效力的关键影响因素。

一、薪酬满意度概述

(一)薪酬满意度的意义

提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理工作的一项重要内容,它是影响员工个人的工作绩效以及企业长期经营目标的关键因素。

1.薪酬满意度是员工工作行为和工作态度的关键影响因素。薪酬满意度越高,员工的工作热情、工作积极性就越高。

2.薪酬满意度是企业吸引、留住人才的关键。薪酬满意度越高,离职率就越低,从而形成一个良性的循环,企业可以留住所需的人才。

3.薪酬满意度可以诊断企业目前的人力资源管理状况,更好的实现企业的发展目标。薪酬满意度低,说明企业内部在人力资源管理方面必定存在着某种问题,势必会影响企业长期发展目标的实现。

(二)我国企业员工薪酬满意度的现状

中国调查网关于企业员工薪酬满意度的调查结果表明,就目前我国大部分的员工来说,薪酬满意度普遍偏低。

1.薪酬水平与竞争对手的薪酬水平相比,满意度结果如图1。

如上述图表所示,不论是从薪酬的外部竞争性,或是从薪酬的内部公平性,还是从员工个人的薪酬满意度来说,完全不满意的比例都几乎达到了50%,可见目前我国企业员工的薪酬满意度令人堪忧。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

员工薪酬满意度与工作绩效关系实征研究

人力资源管理毕业论文 浅析薪酬水平与员工满意度关系

浅谈薪酬与员工满意度

员工薪酬满意度调查报告

人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系

双因素理论视角下员工工作满意度影响因素研究基于CFPS的实证分析

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效

分析绩效考核与薪酬管理的联系

八大因素影响员工工作满意度——基于科研事业单位的实证调查与研究

科技人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

企业员工薪酬满意度论文

人力资源管理毕业论文浅析薪酬水平与员工满意度关系