一般员工业绩考核指标表汇总
公司员工绩效(KPI)考核表模板
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
机械员工年度工作业绩考核汇总表
员工年度工作业绩考核汇总表（党群、勤务、生产、专业业务类）
填表时间：年月
注：本表由部门考核小组汇总填写，提交人力资源部审核后存档。
本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。
编辑技巧：
ctrl+z是office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我们可以通过设置word选项-高级，来设置可取消操作数即可
编辑文档时如果想要快速插入时间可以按shift+alt+d，时间显示的方式以天为单位，比如2018/3/22，按着shift+alt+t，时间显示以当天分钟为单位：08：31。
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
《年度经营业绩考核指标表》
年度经营业绩考核指标表1. 引言本文档旨在确定和说明年度经营业绩考核指标表，以评估和衡量公司在特定时间范围内的绩效。
通过设定明确的指标和目标，可以帮助公司管理层和员工更好地了解其职责和期望，提高工作效率，促进公司的长期发展。
2. 考核指标下面列出的指标旨在全面评估公司的经营业绩和各个部门的工作表现。
这些指标将按照权重进行分类和评分，以确定最终的绩效得分。
2.1 营收和利润指标权重：30%•年度营收增长率•净利润增长率•财务状况•毛利率2.2 客户满意度指标权重：20%•客户满意度调查•投诉率•客户留存率2.3 市场份额指标权重：15%•增长市场份额•维持市场份额2.4 员工绩效指标权重：15%•员工绩效评估•员工离职率•员工培训和发展2.5 战略目标达成情况指标权重：10%•完成规定的战略目标2.6 创新与研发指标权重：10%•新产品开发和上市时间•研发投资占总收入的比例2.7 供应链管理指标权重：10%•准时交货率•库存周转率3. 考核流程3.1 目标设定阶段在每个财年的开始，管理层将与各个部门和团队沟通并确定年度业绩目标。
这些目标应具体、可衡量和可达到。
3.2 目标确认阶段管理层将制定目标确认文件，明确每个部门和个人需要完成的目标和任务。
与每个目标相关的指标以及其权重将在文件中进行定义。
3.3 评估和监控阶段通过定期的进展报告和绩效评估会议，监控和检查各个部门和个人的绩效。
根据每个指标的具体数据和情况，对绩效进行评估和打分。
3.4 绩效回顾和激励阶段在财年结束时，对各个部门和个人的绩效进行全面回顾。
根据绩效得分，提供适当的激励和奖励，以鼓励优秀表现。
4. 绩效评估结果分析绩效评估结果将被用于分析公司在不同方面的表现，并提供改进建议。
这些结果将成为公司未来制定战略和目标的参考依据。
5. 结论年度经营业绩考核指标表的制定和实施有助于确保公司在不同方面持续取得优秀的业绩。
通过明确的指标和目标，公司能够更好地管理和激励员工，完成公司的战略目标。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
考核表 主要工作业绩
考核表主要工作业绩全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：考核表是用来评估员工工作业绩的重要工具，是企业管理中常见的一种形式。
通过考核表，可以全面了解员工在工作中的表现和工作业绩，帮助企业更好地激励员工，促进员工的成长和发展。
而主要工作业绩是考核表中最为重要的部分，是评价员工工作表现的关键指标之一。
主要工作业绩通常包括员工在一定时间内所完成的工作任务、工作目标的达成情况、工作质量和效率等方面的表现。
通过考核主要工作业绩，可以客观地评价员工在工作中的实际表现，确定员工的工作能力和潜力，为企业提供有效的管理依据。
在制作考核表的过程中，主要工作业绩的设定应当具体明确，以确保评价的客观公正性。
主要工作业绩的设定应当根据员工的具体岗位和职责，结合企业的实际情况和需求，合理确定工作目标和绩效指标。
并且在考核过程中，主要工作业绩的评定应当充分考虑员工的实际表现和付出，在评价时要尽量客观公正，避免主观偏见和歧视。
在实际工作中，主要工作业绩的评价应当重点关注以下几个方面：其次是工作质量和效率。
员工在完成工作任务的过程中，工作质量和效率往往是评价的重要指标。
工作质量直接关系到企业的形象和竞争力，工作效率则直接影响企业的生产效率和运营成本。
通过评价工作质量和效率，可以发现员工的工作问题和不足，进一步优化工作流程和提高工作效率。
最后是团队合作和协作能力。
在现代企业管理中，团队合作和协作能力已经成为评价员工的重要指标之一。
员工需要与团队成员紧密合作，共同完成工作任务。
通过评价员工的团队合作和协作能力，可以更好地促进团队间的协同工作，提高团队的凝聚力和执行力。
第二篇示例：考核表是用来评估员工工作表现和业绩的重要工具，通过考核表的填写和评分，可以客观地衡量员工在工作中的表现以及取得的成绩。
主要工作业绩是考核表中的一个重要部分，其评定可以直接影响到员工的绩效评价和晋升机会。
下面我们就来详细探讨一下主要工作业绩在考核表中的重要性和评定方法。
《员工考核制度及表格》大全
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.月度业绩考核结果相应的分值：A:90分B:80~90分C:70~80分D:60~70分E:60分以下由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于90分者，年度为"A"；3.累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"；4.累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"；5.累计分数小于70分，大于等于60分者,年度为"D"；6.累计分数小于60分者年度为"E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理；年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。
生产工艺人员KPI绩效量化考核
C＜0.6
0~50分
现场
问题
处理
效果
技术
问题
处理
记录
生产车间
主任
20％
及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失
91～100分
及时发现生产现场问题,处理得当，造成的损失很小
81～90分
能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失
61~80分
未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、生产车间班组长绩效考核内容
（一)生产车间班组长季度考核内容（如下表所示)
生产车间班组长绩效考核表（季度)
编号：日期:年月日
姓名
部门
岗位
60～70分
远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下
工作
态度
工作
积极
主动
性及
合作
意识
生产车间
主任
10％
工作积极主动，具有良好的团队合作精神
80~100分
能与同事较好合作，及时完成工作
70～80分
能与同事相处工作,偶尔有矛盾但能及时完成工作
60~70分
与人很难相处，常有矛盾发生，消极
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中，定性化指标权重占40％，定量化指标权重占60％.
（四)沟通与反馈
考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
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一般员工业绩考核指标
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材料设备部员工考核表9
副经理任务绩效考评表9
材料工程师任务绩效考评表10
资料管理任务绩效考评表11
计划预算部员工考核表11
预算工程师任务绩效考评表12
资料管理任务绩效考评表12
销售部员工考核表13
副经理任务绩效考评表13
资料管理任务绩效考评表14
拆迁部员工考核表15
拆迁员任务绩效考评表15
资料管理任务绩效考评表16
财务部员工考核表16
会计任务绩效考评表16
出纳任务绩效考评表18
开发部员工考核表19
副经理任务绩效考评表19
资料管理任务绩效考评表19
规划部员工考核表20
副经理任务绩效考评表20
规划管理任务绩效考评表21
项目研究任务绩效考评表22
信息研究任务绩效考评表23
广告管理任务绩效考评表23
资料管理任务绩效考评表24
办公室员工考核指标
副主任任务绩效考评表
考评期间：年月
人事主管任务绩效考评表
考评期间：年月
网络管理任务绩效考评表
考评期间：年月
档案管理任务绩效考评表
考评期间：年月
司机任务绩效考评表
考评期间：年月
前台任务绩效考评表
考评期间：年月
工程管理部员工考核表
副经理任务绩效考评表
考评期间：年月
电气工程师任务绩效考评表
考评期间：年月
暖通工程师任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表
考评期间：年月
材料设备部员工考核表
副经理任务绩效考评表
考评期间：年月
材料工程师任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表
考评期间：年月
计划预算部员工考核表
预算工程师任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表
考评期间：年月
销售部员工考核表副经理任务绩效考评表
资料管理任务绩效考评表
拆迁部员工考核表
拆迁员任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表
考评期间：年月
财务部员工考核表
会计任务绩效考评表
出纳任务绩效考评表
开发部员工考核表
副经理任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表
考评期间：年月
规划部员工考核表
副经理任务绩效考评表
考评期间：年月
规划管理任务绩效考评表
考评期间：年月
项目研究任务绩效考评表
信息研究任务绩效考评表
考评期间：年月
广告管理任务绩效考评表
考评期间：年月
资料管理任务绩效考评表。