人事人员岗位晋升标准考核表
员工晋升考评表样本
日期：
姓名 学历 此前一年内 考核状况
性别 专业
年龄 职位
如下由考核小组评估
工作 经验
原则及 分值
实际得分
以上 10 分
8 年以上 6 年以上 2 年以上 2 年如下
8分
5分
3分
0分
原则及
强 有一定能力 需提高
弱
不具备
领导 分值
10 分
8分
5分
3分
0分
能力
实际得分
政策 贯彻
原则及 分值
所有贯彻 大某些贯彻 某些贯彻 小某些贯彻 不贯彻
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
工作 原则及
强 有一定能力 需提高
弱
不具备
能力 分值
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
（续表）
原则及 较好
好
普通
差 很差
工作 分值
态度
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
原则及
强 有一定能力 需提高弱不具备创新 能力分值
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
发展 潜力
原则及 分值
知识 10 分
解决问题 判断力 主见坚决
能力
10 分
5分
5分
实际得分
总分
原部 门意见 原分管 领导意
见 人力资 源部意
见
如下是有关部门意见 评估结论
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版(4篇)
公司人员晋升调岗调薪管理制度模版第一章总则第一条为了激励公司员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和归属感，建立健全的人力资源管理制度，根据公司的发展需要以及员工的工作表现和能力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的晋升调岗调薪的管理，包括正式员工和试用期员工。
第三条公司员工的晋升调岗调薪是根据员工在岗位上的工作表现、能力以及岗位需求情况来确定的，旨在激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。
第四条公司晋升调岗调薪的原则是公开、公平、公正、激励性和可行性，并要确保员工的权益和利益。
第五条公司晋升调岗调薪的程序应当符合国家相关法律法规的规定，并要在合法、合规的范围内进行。
第六条公司员工的晋升调岗调薪原则上应当是正向的，即员工的晋升和调岗调薪应当意味着员工工作能力的提高和工作表现的增长。
第二章晋升条件第七条公司员工的晋升需满足以下条件：一、具备岗位要求的相关专业知识和技能；二、具备良好的工作表现和工作态度；三、有明确的事业发展规划和自我提升计划；四、具备较强的团队合作能力和沟通能力；五、参加过公司组织的培训和学习活动，取得相应成绩；六、在公司工作满一年以上。
第八条公司员工的晋升应当经过公司的面试和考核，并由公司相关部门审核通过后才能晋升。
第九条公司员工的晋升一般应当从初级职位晋升到中级职位，再到高级职位，晋升幅度应当根据员工的工作表现和能力予以确定。
第十条公司员工的晋升一般应当是逐级递进的，即晋升至某一职位后，至少应当工作满一年时间，才能晋升至更高级的职位。
第三章调岗条件第十一条公司员工的调岗应当满足以下条件：一、公司内部有相应的调岗岗位空缺；二、员工的工作表现和能力适合调岗岗位的需求；三、员工主动提出调岗申请，并经公司部门审批通过。
第十二条公司员工的调岗应当经过公司的面试和考核，并由公司相关部门审核通过后才能调岗。
第十三条公司员工的调岗调薪幅度应当根据员工的调岗岗位的要求和能力予以确定，调岗后员工的薪资待遇应当按照调岗后的岗位等级来确定。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源六大模块及全套管理表格
人 力 资 源 管 理企业人力资源是指能够推动整个企业发展劳动者能力总称，它是一种很重要资源。
第一部分：人力资源管理任务、内容、流程一、 人力资源管理基本任务：根据企业发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现。
二、 人力资源管理内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有组织机构、岗位设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金发放、晋升标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训及开发规划、员工激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同等人力资源其他内容。
二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段具体内容1． 第一阶段：（1） XXX 公司人力资源管理建设框架图建立（2） 健全建立现有人事制度2． 第二阶段：职务分析及职务说明书编制职务分析及职务说明书是人力资源最重要工作，是人力资源管理其他内容基础。
人事异动管理规定
人事异动管理规定 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】人事异动管理规定一、目的为了促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，合理进行人力资源的分配，特制定本规定。
二、原则员工的升、降、调、离必须本着客观公正的原则慎重处理，人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准。
三、适用范围本规定适用于公司总部、各分子公司所有员工。
四、晋升、降职和调动、借调1、晋升和降职⑴晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁，在本规定中主要指晋升至经理助理（含经理助理）以上职务；降职是指员工从原岗位调到比其原岗位更低层级的职位，在本规定中主要指经理助理（含经理助理）以上职务的降职。
⑵晋升和降职程序（流程图见附件一）①晋升和降职由人力资源部与相关部门协调后填写《人事异动申请单》（见HR-03-01表）提出申请，经各分子公司负责人和分管领导分别审核后，呈总经理批准。
②凡经批准的晋升和降职人员，人力资源部与之进行面谈后由公司下发任免文件，并开具《人事异动通知单》（见HR-03-02表）至相关部门。
⑶晋升和降职人员于指定日期内办妥移交手续，并填写《工作移交单》（见HR-03-03表），签署完毕后就任新职。
2、调动和借调（流程图见附件二）⑴相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。
⑵借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。
⑶调动程序①公司内部调动a. 凡属各分子公司内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见，经行政人事部审核并呈公司负责人批准；b.凡属股份公司总部内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见后，经人力资源部审核并呈分管领导批准；c.凡属同公司内经理助理以上人员的调动，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报分管领导审核后，呈总经理批准。
②跨公司调动a.凡属跨公司调动的管理人员、工程技术人员和营销人员，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报异动前后所属分管领导核准，经理助理以上人员还须呈总经理批准。
医院人员晋升考核制度
医院人员晋升考核制度第一章总则第一条为了规范医院内部晋升制度，提高医院管理水平，激励员工乐观工作，特订立本规章制度。
第二条本制度适用于医院内全部员工的晋升考核，包含医疗人员和管理人员。
第三条医院人员晋升考核制度的目标是依据员工的工作表现和专业本领评估，供应公正、公平、透亮的晋升机会。
第四条本制度应与医院的人力资源管理制度相衔接，以确保人员晋升考核的程序合法、权威和公开。
第二章考核标准第五条人员晋升考核将依据以下维度进行评估：1.权责和职责履行情况，包含工作态度、工作效率、工作纪律等；2.专业技能和知识水平，包含医疗技术本领、学术研究成绩等；3.业务本领和管理本领，包含团队合作本领、决策本领、沟通本领等；4.绩效表现，包含工作成绩、质量评估、病患满意度等；5.专业发展和学术积累，包含连续教育、学习本领、科研项目和论文发表等。
第三章考核程序第六条医院人员晋升考核由人力资源部负责组织和实施，具体考核程序如下：1.员工提出晋升申请，申请需供应个人工作简历、职业规划和晋升动机等料子；2.人力资源部将针对申请人的晋升需求进行初步筛选，确定符合晋升条件的员工名单；3.符合条件的员工将进行综合考核，由设立的考核小组进行评估，考核方式可以包含面试、笔试、工作实绩评估等；4.考核小组依据考核结果综合评定员工晋升的等级，并记录评定看法；5.考核结果将通过人事档案归入员工个人档案，成为紧要参考依据；6.人力资源部将依据考核结果订立晋升计划，确定晋升员工的晋升时间、晋升岗位和晋升薪资待遇等。
第七条考核结果公示，应以公开、公正、公平的原则进行。
全部员工有权知晓本身和其他员工的晋升考核结果，但不行进行恶意宣扬、诋毁。
第八条对于未通过晋升考核的员工，应供应认真的反馈看法，并订立个人发展计划，帮忙其改进不足，提高个人职业素养。
第四章激励机制第九条医院鼓舞员工通过参加培训、专业学习、技能提升等方式提高本身的工作本领和绩效。
第十条医院将为晋升员工供应以下激励措施：1.薪资调整：晋升员工的薪资将依据晋升岗位和绩效进行合理调整；2.职位晋升：晋升员工将获得更高的职位和权责，享受相应的管理和决策权；3.培训机会：医院将为晋升员工供应专业培训和学习机会，帮忙其更好地适应新岗位的要求；4.嘉奖制度：医院将设立绩效奖金、荣誉称呼等激励制度，对优秀晋升员工进行表扬。
行政人事部晋升管理制度
LLM行政人事部晋升管理制度目录No table of contents entries found.为了提升行政人事部员工个人素质与能力，充分调动员工的主动性与积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于LLM行政部全体员工3、晋升级别划分3.1 专员级别（一级/二级/三级薪资）3.2 主管级别（一级/二级/三级薪资）3.3 经理级别（一级/二级/三级薪资）4、晋升条件◆晋升条件是根据“岗位职责表和“考核要求”两个部分核定；所有晋升人员必须同时满足这两个部分的内容方可晋升。
◆晋升级别：行政专员行政主管 行政主管 行政经理4.1岗位职责表（行政专员/行政主管/行政经理）4.2 考核要求4.2.1专员晋升主管考核每个月对行政人事专员进行考核（根据《行政人事薪酬考核制度》），考核分数连续三个月达到75分以上，可申请薪资升级；考核分数连续三个月达到85分以上，且能胜任主管岗位职责（或已经在做主管岗位的工作），可填写《员工晋升申请表》竞争行政人事主管岗位。
4.2.2 主管晋升经理考核每个月对行政人事主管进行考核（根据《行政人事薪酬考核制度》），考核分数连续三个月达到75分以上，可申请薪资升级；考核分数连续三个月达到85分以上，且能胜任行政经理岗位职责（或已经在做经理岗位的工作），可填写《员工晋升申请表》竞争行政经理岗位。
5 晋升申请流程5.1 符合相关要求者，填写《员工晋升申请表》由部门经理签字，总经办审核后交行政部存档；5.2 行政部对相关人员办理晋升手续后，确定晋升后的工资、补贴、奖金，报财务部执行；5.3基层员工最高可晋升为行政人事主管，如要晋升行政人事经理，则必须要经过行政人事部综合考评，内容为（日常考勤、日常工作表现、工作技能等），考评合格后申报总经办，最终由总经办考核批准方可晋升为公司管理层。
6 附则6.1 本制度最终解释权归行政人事部所有；6.2本制度自年月日起执行；6.3 最终晋升情况由总经办同意后任命；6.4 后附《员工晋升申请表》员工晋升申请表。
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。
（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
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了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动等人力资源知识并应用
主动：３分。承担责任：３分。学习力：３分
新员工培训考试合格率１００%，人事办事员１名
目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
承担责任４分。清财４分。商业保密５分，领导力４分
培养经理２名，培养管理人员７名
目标完成度为９０%以上，人才流失率为１０%以内，人力资源体系健全，品行良好
人事高级经理
基本制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力
精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力
承担责任３分。清财３分。职业化３分
培养主管２名，培养管理人员５名
人事主管
达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强
精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果
承担责任３分。清财３分。职业化３分
培养人事办事员２名，培养管理人员４名
目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
承担责任４分。清财３分。商业保密４分，领导力４
培养主管２名，培养管理人员５名
目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月１次以内，服务满意度在中度以上
人事经理
基本制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。
精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力
承担责任３分。领导力３分。清财３分
培养主管２名，培养管理人员５名
人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%，人力资源工作满意度为优秀，品行良好
人事代经理
达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，人事工作部门运作支持力度强
精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果
人事人员岗位晋升标准考核表（示例）
职位
业绩
知识
品行
培养人才
如何维持
备 注
总经理
依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命
副总经理
依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命
人力资源总监
公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格
具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力