读书心得——《可复制的领导力》
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力》读后感。
《可复制的领导力》是一本由吉姆·库泽斯基（Jim Kouzes）和巴里·波兹纳（Barry Posner）合著的领导力经典著作。
这本书通过对领导力的深入研究和实践，总结出了一系列可复制的领导力原则，为广大领导者提供了宝贵的指导和启示。
在阅读完这本书后，我对领导力有了更深入的理解，并且从中受益匪浅。
首先，这本书让我深刻认识到了领导力的重要性。
在当今竞争激烈的社会中，领导力不仅是组织成功的关键因素，也是个人成长的重要驱动力。
通过对领导力的研究，我明白了领导者应该具备的一些核心素质，如坚定的信念、积极的态度、勇于担当、善于沟通等。
这些素质不仅可以帮助领导者有效地引导团队，还可以激发团队成员的潜能，推动组织的发展。
其次，书中提出的可复制的领导力原则给了我很多启发。
作者通过大量的案例和调查数据，总结出了五大领导力实践原则，挑战现状、启示愿景、赋能他人、模范榜样、鼓励心灵。
这些原则不仅适用于各行各业的领导者，也可以帮助我们更好地理解领导力的本质和实践方法。
在读完这些原则后，我深刻认识到了领导者应该如何去影响和激励他人，以及如何建立一个高效的团队。
最后，这本书让我意识到领导力是可以学习和复制的。
在过去，我常常认为领导力是与生俱来的，只有少数人才能成为杰出的领导者。
但通过阅读《可复制的领导力》，我明白了领导力是可以通过学习和实践来培养和提升的。
只要我们愿意不断地学习和改进自己，就可以成为一个优秀的领导者。
这给了我很大的信心和动力，让我对自己的领导力发展充满了希望。
总的来说，《可复制的领导力》是一本非常有价值的领导力著作，它不仅为我们提供了深刻的领导力理论，还为我们指明了领导者应该如何实践和提升自己。
通过阅读这本书，我不仅对领导力有了更深入的理解，也对自己的领导力发展有了更清晰的规划。
我相信，在今后的工作和生活中，我会不断地应用和实践这些领导力原则，成为一个更加优秀的领导者。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里，樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我，领导力是可以通过学习和训练获得的，这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字，做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司组织了一个项目小组，负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始，我信心满满，觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上，我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划，完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了，大家只要按照我说的做就行了。
可是，当我们开始执行的时候，问题却一个接一个地出现了。
有个同事，平时工作特别认真负责，这次却总是心不在焉，工作效率也很低。
我很生气，把他叫到办公室，质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿，然后小声地说：“其实我有一些想法，但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况，但是您又不给我们表达意见的机会，所以我只能按照您说的做，可心里又觉得不太对，所以就……”听到他的话，我愣住了。
我突然意识到，自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音，总是自以为是地做决定。
从那以后，我改变了自己的做法。
在之后的会议上，我不再滔滔不绝地讲个不停，而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听，不打断，不评价，只是用心去理解他们的想法。
我发现，每个人都有自己独特的见解和创意，而且很多想法比我自己的还要好。
有一次，我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话，一开始我心里是有点怀疑的，因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
可复制的领导力潜能象限读后感
可复制的领导力潜能象限读后感一、发现领导力的多面性。
以前我就觉得领导力嘛，就是那种能站在前面大声指挥，让别人都听话的本事。
但这本书完全颠覆了我的想法。
它告诉我领导力可不是那么简单的单向道，而是像一个有好多不同小格子的象限图。
每个象限都代表着领导力的一个独特方面，就像一个超级英雄有各种不同的超能力一样。
比如说，在潜能象限的某个角落里，有一种领导力是关于激发团队成员创造力的。
这就不是那种命令式的领导了，更像是一个魔法棒，轻轻一挥，就能让团队里的小伙伴们脑袋里冒出各种新奇的想法。
我就想到我之前的一个领导，他总是能在我们觉得山穷水尽的时候，提出一些很有趣的话题或者方向，然后大家就像被点燃的小火箭一样，思维一下子就活跃起来了。
原来这就是书中说的那种隐藏在潜能象限里的领导力啊。
二、认识自己的领导力坐标。
书里最让我觉得有趣的是，它让我试着去找到自己在这个领导力潜能象限里的坐标。
这就好比是一场自我探索的游戏。
我得好好审视自己平时的行为、想法和与他人互动的方式。
我发现自己在某些方面还挺有领导力潜力的，比如在协调团队成员之间的关系上。
我就像个小小的和平使者，总能察觉到小伙伴之间的小摩擦，然后想办法让大家重归于好，继续愉快地合作。
但是在其他方面，我就发现自己还有很多需要成长的空间。
就像在面对一些紧急情况，需要迅速做出重大决策的时候，我就有点像个迷路的小羊羔，不知所措。
这时候我才明白，原来我在领导力这个大拼图里，有些板块已经有了雏形，有些还需要我慢慢去填补呢。
三、从书中汲取成长的力量。
这本书可不仅仅是指出问题，它还像一个贴心的导师，给了好多实用的建议来提升领导力。
比如说要学会倾听，这看起来简单，但做起来可不容易。
以前我总是在别人说话的时候，心里想着自己的事情，或者急着去反驳。
读了这本书之后，我就试着改变，真的认真去听别人的想法和感受。
结果我发现，这样不仅让我和小伙伴们的关系更好了，而且我还能从他们的话里得到很多启发，这对我在团队中的角色发挥有着意想不到的帮助呢。
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）《可复制的领导力》读后感篇1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。
《可复制的领导力》读后感精彩10篇
《可复制的领导力》读后感精彩10篇可复制的领导力读后感篇一前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难到达的，甚至比赢利都难。
凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的领导。
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。
我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。
我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。
一，倾听原文：倾听是沟通的根底，善于倾听的人才能当个好领导。
非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。
第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。
第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。
如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比方你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理适宜呢？成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。
只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。
我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是缺乏，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评原文：反响分为正面反响和负面反响两种，其中对员工的工作进行正面反响，即我们俗称的表扬。
有些人认为，与负面反响相比，正面反响看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。
然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比方说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。
在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司开展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）《可复制的领导力》读后感1今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。
由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。
我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。
让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。
就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。
这些都是有步骤、有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。
管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，真是让我大开眼界，也让我对“领导力”这个看似高大上的词有了全新的认识。
以前我觉得领导力那是领导们才需要操心的事儿，跟咱普通小老百姓没啥关系。
但读了这本书我才发现，领导力这玩意儿，其实每个人都能拥有，而且还能复制！这可太有意思了。
书里讲了很多实用的方法和技巧，比如说怎么和团队成员沟通，怎么给大家布置任务，怎么激励大家一起努力等等。
但让我感触最深的，还是关于营造良好团队氛围的部分。
我想起了之前工作中的一段经历。
那时候我在一个小公司上班，我们部门的领导是个挺严肃的人，平时不苟言笑，对我们的要求也特别严格。
大家在他面前都小心翼翼的，生怕做错事挨批评。
每天上班的气氛都特别压抑，感觉就像头顶上有一片乌云，随时都会下雨。
有一次，公司接了一个大项目，我们部门负责其中很重要的一部分。
领导给我们每个人都分配了任务，还规定了严格的时间节点。
我当时心里就特别紧张，压力山大啊！每天都埋头苦干，连和同事交流的时间都没有。
结果呢，因为沟通不畅，我和另一个同事做的部分衔接不上，出了大问题。
领导知道后大发雷霆，把我们狠狠地训了一顿。
我心里委屈极了，明明是因为大家都不敢交流才导致的问题，可领导只看到了结果，根本不管过程中的困难。
那段时间，整个部门的人都士气低落，大家都觉得干得特别没劲。
项目推进得也不顺利，最后虽然勉强完成了，但效果并不理想。
后来，公司进行了人事调整，我们换了一个新领导。
这个新领导可完全不一样，她一来就笑呵呵地跟大家打招呼，自我介绍，还说以后大家就是一家人，要一起努力一起进步。
刚开始我们还有点不适应，心想这领导是不是装的呀。
但没过多久，我们就发现她是真的不一样。
她会经常找我们聊天，问问工作进展，有没有什么困难。
如果我们做得好，她会毫不吝啬地表扬我们；如果做错了，她也不会一味地批评，而是会耐心地跟我们分析原因，告诉我们下次应该怎么做。
有一次，我在一个方案上遇到了难题，怎么都想不出好办法。
樊登可复制的领导力读后感
樊登可复制的领导力读后感读完樊登的《可复制的领导力》这本书，我深受启发和感悟。
在这本书中，作者通过多个真实案例和领导力原则，向读者展示了一些成功领导者的特点、方法和思维方式。
以下是我对这本书的读后感。
首先，这本书给了我很多关于领导力的新思考。
樊登在书中介绍了一些非常成功的领导者，他们在自己的领域中取得了卓越的成就。
通过深入分析这些领导者的行为和决策方式，樊登总结出了一些重要的领导力原则。
其中一个原则是坚持目标导向。
成功的领导者清楚自己的目标，并且为了实现这些目标制定了清晰的计划和策略。
他们善于团队协作，调动员工的积极性和创造力，使团队朝着共同的目标努力。
另一个原则是注重人才培养。
成功的领导者知道人才是企业取得成功的关键，他们以身作则，通过培训和激励措施来提升员工的能力和士气。
其次，这本书还向我展示了领导力的学习和复制的可行性。
樊登强调，领导力并不是先天的能力，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
他在书中介绍了一些自己在实践中学到的经验和教训，这些经验和教训对于其他人来说也是有借鉴意义的。
樊登鼓励读者借鉴他人的成功经验，不断学习和进步。
他提醒读者要坚持实践，只有通过实践才能不断提高个人的领导力和影响力。
最后，这本书的价值在于它对领导力与道德的关系进行了深入的探讨。
樊登认为，一个合格的领导者不仅需要有卓越的能力和高强度的工作，还需要具备高尚的道德品质。
他在书中以案例为例，谈到了一些领导者因为缺乏道德修养而导致的失败。
樊登认为，道德品质是一个领导者持久成功的基石，只有具备正确的价值观和道德标准，才能赢得员工和社会的尊重和支持。
总结而言，樊登的《可复制的领导力》是一本对于个人领导力提升和发展非常有价值的书籍。
通过案例和原则的讲解，樊登向读者传递了许多关于领导力的重要观点和经验。
我相信，只要我们能够虚心学习和实践这些原则，我们每个人都可以成为可复制的领导者，为自己和他人创造更大的价值。
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《可复制的领导力》读书心得
我们通常会说领导力是一种感觉，觉得领导力是天生的！实则不然，实际上领导力是完全可以通过在课堂上学习学会的，很多人听到这句话就已经开始摇头了，事实上这是东西方观念的一个根本差别。
中国过去的2000多年间，一直到甲午战争之前，中国都是在全世界领先的一个非常重要的原因，是因为那时候是农业社会，农业社会需要什么？农业社会需要大量的听话的劳动力。
就是“常使民无知无欲，虚其心，实其腹”就对了，这人脑袋空空的，就是努力干活，他不需要领导谁，他只需要自己一家人，能够把这个地种好就可以了。
但是一进入工业革命以后，你发现中国就立刻落后了，原因就是工业革命之后整个社会进入工业时代，它所需要具备的就是合作、团队，每一个岗位上的人都非常的重要。
这时候，整体国民素质就变得尤其重要了。
所以我们说中国发展的这么长时间，我们和欧美发达国家比起来，在人的方面最大的差距在哪？我经常讲我们并不缺有钱人，并不缺聪明人，并不缺具有创新精神的人，但是我们得承认，我们的整体国民素质还是比（和）人家有一定的差距。
领导力在我们很多国人看来，会觉得领导力很神秘。
领导力是一种气质，领导力是多年培养下来的东西，你想想看你自己花了多少年才有了今天这点领导力。
那如果我要求你把你这点领导力，推宫换血
给到你的年轻人身上，你还得再花多少年？
领导力绝对不会是只有老板才能够学得会的东西。
但是你一旦学会了，你可以转身就教给身边所有的人，每个人都可以具备领导力。
书中举了一个例子：有一次作者听包政先生讲课，包政先生讲说，日本人给员工布置工作，至少要说五遍。
大家知道日本人的管理大部分是从西方来的，从美国这个戴明的思想过来的。
那怎么说五遍？
第一遍：他：渡边君，麻烦你帮我做一件什么什么事。
渡边君说：嗨，转身就要走。
他说：别着急，回来，麻烦你重复一遍。
第二遍：重复一遍，完了以后说：那我可以走了吗？
第三遍：他：别着急，你觉得我让你做这事的目的是什么？
渡边君：你让我做这个事的目的大概是为咱们这次录书，能
够录得很顺利，这次我可以走了吗？
第四遍：他：别着急，我再问你，做这个事会不会出现意外？出现什么情况你向我汇报，出现什么情况你自己做决定？
渡边君：这个事有这么几种情况，如果发生这样的情况，我
就向您汇报，如果发生那种情况，我就自己做决定，
你看可以吗？
第五遍：他：好我再问你，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？
渡边君：如果让我自己做的话，我打算怎么做，你看行不行，？五遍问完，去吧。
我们平常骂员工或者学生没有执行力，我们怎么骂的，我让你干这个了吗？学生说我以为你就是让我干这个。
学生彻底干错了，还有说给你布置的工作，怎么三天都没信，死哪去了？学生我说我干完了，你没说让我三天给你个信。
最可笑的是，学生跑来问你，说老师你看这事怎么弄？请示你，很不耐烦，啥事都问我，要你干啥，老问我很烦。
学生记住了说：樊总脾气大，以后别问了。
学生自己干。
自己干，老师过来一看，说：这事你问过我吗？你胆够大的你，你敢自作主张，有没有发现学生怎么做都是错的？怎么做都没有执行力，为什么？
你要知道我们中国的管理者在布置工作的时候，最常说的一句话是什么？你知道吗，人家要求一个工作布置的时候说五遍，我们最常说的话是，不要让我再说第二遍。
我们希望通灵，我们希望这一个眼神就能够解决问题。
但是很难培养出来一个眼神，就能解决问题的人根本就不现实。
所以学生的执行力等于老师的领导力，这是这本书里边非常重要的一句话。
领导跟管理的区别是什么？管理的心理的驱动力是“怕”，什么意思？你没有完成我的KPI，我要扣你的钱，你长期不达标，我要开除你。
整个团队里我要公示，或者甚至培训的时候，我让你做俯卧撑丢脸。
无论是什么样的措施，你发现，你心里都是有一个“怕”在里边，所以这叫管理的手段。
那领导的核心驱动力是什么？尊敬和信任。
当你用怕来驱动一个团队的时候，这个行为就叫作管理。
而当你用尊
敬和信任来驱动一个团队的时候，这个行为就叫作领导，这两者是截然不同的。
同样的道理，为什么现在领导变得越来越重要？就是你想让一个90后的年轻员工怕你，你觉得容易吗？越来越难了。
我们过去管理我们这些70后，很简单，只要这人买了房子，他肯定听话，因为他还房贷，他害怕得要命。
所以整天怕失业，他担心。
现在90后的孩子，他爹就是70后，他爹已经买房子了，所以人家无所谓。
我每天把房子租一租，我都过得比你好，你还北漂，我都有房子。
所以他很淡定、从容又有个性，你希望他怕你，你招不到好的人才。
所以这时候你唯一需要做的事情，是怎么样能够打造团队当中的尊敬和信任，让大家愿意干活，能够努力把这事做得特别好。
《游戏改变世界》有一章叫作游戏改变领导力，就是游戏的四个特征：
第一个是共同的目标，要有一个宏大的目标。
所以我们需要让员工和我们之间建立一致的目标，让员工知道他在公司里最重要的目标是成长。
而他的成长反映出来的就是公司的目标达成，如果你说你很牛，但你的公司总是失败，那你牛不到哪去。
所以把公司的目标和员工的目标相统一，这是游戏的第一个法则。
第二个叫作及时反馈。
打游戏的时候，好玩就在于每分钟都有收获，每秒钟都有加分，都能捡到金币，反馈是非常快速的。
所以一个公司里边，我们多长时间给员工一个有效的反馈，是需要我们学习的。
所以我们在领导力里边，会提到关于反馈的技术。
第三个叫作清晰明确的规则，你说打麻将这事为什么是个好玩的游戏？不用吵架，大家规则都很清晰，只管打就行了。
但是如果打麻将，打每一盘都要吵一次，你用北京方法，我用四川方法，打不到一块去，那就不是个游戏。
所以一个好的公司，应该有一套完备的游戏机制，让所有人在里边玩得很开心，就能不断得到成长。
像我用在读书会里边，就是我们的积分制度，就是我们的分会制度。
这些东西一旦建立以后，这个组织就会自己生长，就跟游戏里边的效果是一模一样。
游戏的最后一条原则叫作自愿参与。
工作必须自愿参与，你看打麻将，咱们四个人坐一桌打麻将，很好的游戏，这时候掏出一把枪。
我说出六饼，不出六饼就开枪了，这马上就不是一个好玩的游戏了。
所以这四个特征，带来的就是我们说，领导力能够使得我们和他人之间用尊敬和信任去驱动。
谈到尊敬和信任，就要讲到一个非常重要的心理学的一个原理叫作“Johari Window”，Johari Window的中文名字叫沟通视窗。
我们每个人都生活在一个窗户里边，四扇窗户，两个维度。
这边叫我自己知道的，这边是我自己不知道的，这边是别人知道的，这边是别人也不知道的。
所以组合下来，我们有四块事，第一块是自己知道别人也知道的，这个叫公开象限。
这个世界上什么样的人公开象限比较大？明星领袖，这些著名的企业家，你的名气越大，你的公开象限就越大，你自己知道，别人也
知道的事就越多。
另外一块说我自己知道但是别人不知道，有没有这样的事？叫隐私。
隐私不愿意别人知道，但问题是隐私真的别人都不知道吗？不是。
隐私象限分三层，最底下一层叫DDS，什么叫DDS？deep dark secrets，又深又黑的秘密，这部分就是你们不愿意写的那部分。
每个人都有DDS，你可以不说，我们也不要瞎打听，这是DDS。
但是上边还有一块叫不好意思说，你比如说我们在单位里边对某一个同事有意见，你自己心里很清楚你对他有意见，你不好意思说。
你看到他有一个毛病，你不好意思说。
这实际上是可以说的，但是因为不好意思，而变成你的隐私象限。
最上边那个是最坑人的，最上面那个叫作忘了说的，什么叫忘了说？这个是领导力里边特别要命的一个东西。
这是哈佛大学的一个女性的学者所做的一个研究，她通过这么小的一个实验，获得了哈佛大学心理学博士学位。
她把这个现象叫作“知识的诅咒”。
工作中大量的困难，大量的矛盾就是因为知识的诅咒。
最后一块，自己不知道别人也不知道，这一块叫潜能象限。
在这四个象限当中，哪个象限面积最大？一定是潜能象限最大。
潜能象限是不可估量。
佛教里边有一句话说得特别好，说即便明天是世界末日，今夜我也要在园中种满莲花，这就是潜能象限。
所以了解了你有这四个象限以后，对我们的领导力有什么好处呢？
心理学家告诉我们说两个方法，第一个方法叫作从隐私象限转化成公开象限用的方法，是自我揭示。
当我们用自我揭示来减少隐私象限，用恳请反馈减少盲点象限的时候，你会发现我们的公开象限慢慢地放大。
当这个公开象限放大了以后，你所收获的东西是什么呢？心理学家给我们的结论就是，这时候你所获得的东西，就叫作尊敬和信任。
我们如果不愿意改变自己的行为和方法，我们持续不断地用同样的方法去对待我们的生活，对待我们的工作，对待我们的家庭企业，我们希望我们的人生突然变得不一样，不可能，非常荒谬。
所以如果你希望能够变得不一样，你就得改变，改变你自己和你的方法。
我希望通过此次的读书心得分享活动能让更多的人认识到这本书。
同样通过此次的读书活动，我也发掘出了自己心里对知识分享的渴望，就像樊登老师说的那样：读书点亮生活，希望我们在社会主义新时代添砖加瓦，贡献自己微不足道的力量！
写于兮雨冥冥之中姚利超
2020年6月16日星期二。