绩效考核指标设定方案
KPI绩效考核方案制定
KPI绩效考核方案制定KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量个人或组织绩效的方法，通过设定明确的指标来评估和监测目标的完成情况。
一个有效的KPI 绩效考核方案应该包含以下几个方面的内容。
1. 设定明确的绩效目标和指标绩效目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并能够量化和测量。
指标应该具备可衡量性、可协调性、可达性和可识别性，可以分为数量型指标和质量型指标。
例如，对于销售团队来说，销售额、销售增长率和客户满意度可以作为绩效指标。
2. 制定合理的考核周期和频率绩效考核周期应根据具体情况来设定，可以是每月、每季度或每年等。
考核频率应根据工作的特性和情况来确定，有些工作需要持续监测，而有些工作则可以较长时间进行一次考核。
3. 确定权重和评分标准每个绩效指标应该有相应的权重，权重的设置可以根据指标的重要性和影响力来确定。
评分标准应该清晰明确，能够让被考核者理解和接受。
评分标准可以根据业务需求和历史绩效数据来制定，例如，可以设置不同指标的不同分数区间。
4. 确定考核方法和工具绩效考核的方法和工具可以有多种选择，例如，可以采用个人评估、360度评估和工作成果评估等。
选择合适的考核方法和工具需要考虑到工作性质和工作环境的特点，以及被考核者对于不同方式的接受程度。
5. 管理与反馈绩效考核方案的执行需要有相应的管理和反馈机制。
管理的内容包括整个考核过程的安排和监督，以及对绩效数据的整理和分析。
反馈机制可以通过定期的面谈、绩效报告和奖惩机制来实施，以便及时给予被考核者反馈和改进的机会。
6. 定期评估和调整绩效考核方案应该经过定期的评估和调整，以确保其与组织的战略目标和业务需求相一致。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、指标的有效性和评分标准的合理性等。
总之，一个有效的KPI绩效考核方案需要设定明确的绩效目标和指标，合理考核周期和频率，确定权重和评分标准，选择合适的考核方法和工具，建立管理与反馈机制，以及定期评估和调整。
关于绩效考核方案6篇
关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
部门绩效考核方案(精选10篇)
部门绩效考核方案（精选10篇）1. 绩效考核方案一：目标管理法在部门绩效考核中，目标管理法是一种常见的方法。
通过设定具体可量化的目标，例如销售额或客户满意度提升率，可以明确全体员工需要完成的任务。
考核过程中，可以根据员工实际完成情况进行评估，并设置奖惩机制激励员工。
2. 绩效考核方案二：360度评估法360度评估法是一种综合评估方法，旨在获取全方位的反馈意见。
该方案要求员工收集来自上级、同事和下属的评价，并结合自我评估，形成一个全面的绩效考核报告。
通过多角度的评估，可以更准确地了解员工的绩效表现。
3. 绩效考核方案三：关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）法是基于关键业绩指标的绩效评估方法。
每个岗位都需要设定明确的KPI，并在考核过程中对其进行评估。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额或新客户数量等作为KPI，通过对KPI 的达成情况评估绩效。
4. 绩效考核方案四：行为评估法行为评估法注重员工在工作过程中的行为表现。
通过观察和记录员工的工作行为，包括沟通能力、团队合作和问题解决等方面，来评估员工的表现。
行为评估法能够更全面地了解员工的工作方式和态度。
5. 绩效考核方案五：项目评估法项目评估法适用于部门中有明确项目任务的情况。
在每个项目结束时，对参与项目的员工进行评估，包括项目进度、质量和团队合作能力等方面。
通过项目评估法，可以评估员工在具体项目中的绩效表现。
6. 绩效考核方案六：平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合型绩效考核方法，将绩效评估分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
通过在不同维度设定关键指标，并对指标进行评估，可以全面了解部门整体绩效情况。
7. 绩效考核方案七：时间管理法时间管理法主要关注员工在工作中的时间利用情况。
通过记录员工的工作时间、任务完成情况和工作效率等因素来评估员工的绩效。
时间管理法可以帮助发现时间管理不善或工作效率低下的问题，并提出改进措施。
8. 绩效考核方案八：对比评估法对比评估法是一种相对评估方法，通过对比员工之间的绩效表现，评估其相对优劣。
绩效考核方案及指标
绩效考核方案及指标1. 简介绩效考核是一个企业内部评估员工表现的方法，通过衡量每个员工的工作表现，批准提升和工资调整、开复审企业目标等业务决策。
本文将提供一份绩效考核方案，包括指标和关键绩效指标。
2. 绩效考核方案2.1 评估周期该绩效考核方案的周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年内，所有员工将处于被考核的状态。
2.2 绩效考核对象针对这份方案来说，应该将所有全职员工计入考核对象范围。
2.3 绩效考核指标下面列出了本方案包含的绩效考核指标：1.出勤率：出勤率由每天上班签到次数计算得出。
合格的出勤率为95%或以上。
2.工作效率：工作效率是指在规定时间范围内能够处理完成的平均任务数。
根据岗位不同，公司设定不同的工作效率标准。
3.工作质量：针对每项任务工作，员工按照一定标准得分。
工作质量的标准主要由客户评价、上司评价等综合得出。
4.团队协作：员工在业务合作中能够主动沟通协作。
团队协作绩效指标主要以项目完成情况来综合评估。
5.职业素养：员工能够履行职责，具备较好的职业素养和公司文化意识。
职业素养绩效指标主要由上司、同事、内部调查等来综合评估。
2.4 关键绩效指标下面列出了本方案规定的关键绩效指标：1.出勤率。
2.工作效率。
3.工作质量。
如果任何一个员工的关键绩效指标得分低于70%的情况下，不得批准升职或工资调整。
管理层需要对这些员工进行长期跟踪和短期培训工作。
3. 结论本文提供了一份绩效考核方案，包含指标和关键绩效指标。
这份方案将有助于企业中对员工表现的评估，对于的决策，具体由管理层根据考核结果和工作业绩来决定，以提高企业的绩效。
同时，该方案将加强员工对于自身职责和工作目标的认识，有利于员工个人职业发展。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。
3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。
同时，制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。
2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。
项目绩效考核方案
项目绩效考核方案一、背景随着公司业务的发展，为了更好地评估和监控项目绩效，制定科学合理的项目绩效考核方案显得尤为重要。
本方案旨在确保项目目标的达成，提升团队绩效，并为日后项目决策提供参考。
二、考核指标1. 项目目标指标- 项目进度：包括计划与实际进度的对比，及时发现并解决进度延迟问题。
- 项目质量：确保项目交付的产品或服务达到预期的质量标准。
- 项目成本：对项目预算与实际支出进行比较，有效控制项目成本。
- 项目风险：评估和管理项目存在的风险，减少风险对项目目标的影响。
2. 团队绩效指标- 团队合作：评估团队成员之间的合作程度及沟通效果。
- 任务分工：评价团队成员对项目任务的划分以及任务完成情况。
- 问题解决：评估团队成员对项目中出现问题的解决能力。
- 研究与成长：考核团队成员的研究态度和持续个人发展。
三、考核方法1. 定量评估为了客观准确地评估项目绩效，我们将采用定量的方法进行考核。
根据设定指标，对项目进度、质量、成本和风险进行量化衡量，并给出相应的评分。
2. 定性评估除了定量评估外，我们还将进行定性评估以考察团队绩效。
通过观察团队成员的合作情况、任务分工与解决问题的能力，以及个人的研究与成长情况，给出绩效评级。
四、考核周期和频率考核周期为每个项目的执行周期，具体考核频率将根据项目的复杂程度和重要性进行确定。
在每个考核周期结束后，将进行一次全面评估和总结，根据评估结果对项目进行有针对性的调整和改进。
五、绩效考核结果及应对措施根据绩效考核结果，我们将制定应对措施，以提升项目绩效和团队合作效果。
对于考核不达标的项目或团队成员，将提供相应的培训和指导，以帮助其改善表现。
六、总结本项目绩效考核方案将帮助我们更好地评估和监控项目绩效，提升团队绩效，确保项目目标的达成。
通过定量和定性评估相结合的方式，我们能够更全面地了解项目的进展情况和团队的表现，并及时采取应对措施，保证项目的成功实施。
以上是项目绩效考核方案的内容，请各位项目团队成员认真执行，确保考核的公平、公正和客观性。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案
一、绩效考核指标
1、业务专业技能：鼓励员工不断学习和提升专业技能，掌握行业标准；
2、职业操守：员工应尊重客户的权益，及时有效地处理工作中出现
的问题；
3、客户满意度：要求员工认真对待客户，及时准确地反馈客户问题，以达到客户满意程度；
4、服务能力：要求员工掌握适当的技能和知识，认真处理所有客户
问题，表现出良好的专业服务能力；
5、及时性：要求员工完成工作内容和服务活动，适时地及时反馈客
户的信息，有效和准确地完成行政管理工作；
6、团队协作：要求员工参与团队活动，推动团队完成任务，并尊重
团队成员；
7、创新能力：要求员工不断发现职业技能和职业能力，提出解决问
题的新思路，提高工作效率，建立有效的流程；
8、完成责任：要求员工按照公司的标准和要求，按时完成工作，尽
职尽责；
9、表现能力：要求员工表现出良好的专业能力和协作能力，为公司
的发展做出贡献；
10、沟通能力：要求员工能够有效地与客户、同事和下属沟通，达成共识，表现出良好的谈判技巧；
二、奖惩方案
1、考核标准：
按照上述考核指标，可以设定5分制考核，每项指标评分在1~5分之间。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
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绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1.2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2.2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2.4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2.6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3.1整体思路 (3)3.2目标分解法 (3)3.3指标标准的设定 (3)3.4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4.2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4.4绩效考核指标标准的设定 (11)4.5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性，特制定本办法。
一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1.2按可量化程度根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。
定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准，确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式。
二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标。
2.2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。
2.3指标的可达成设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场行情），参照往年同期水平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优化，促进促进管理提升。
2.4重点性与覆盖性原则绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以4-8个关键绩效指标（KPI）为宜（定性类行为约束指标与临时性指标不包括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应能覆盖该员工80%以上的工作。
2.5指标来源可记录所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）来源，为结果的判定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录的能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流程相关人员提供）。
2.6期限性所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每个周期的考核结果。
三、绩效考核指标设定方法3.1整体思路从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发展，设置绩效考核目标。
3.2目标分解法确定部门关键成功因素，关键流程，确定实现流程的关键因素或节点，将因素转化为可实现的指标。
应明确一点，即便是同一个岗位，因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定KPI一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考虑设备因素；业务员销量与增量的权重设置等）。
3.3指标标准的设定（1）设置三个节点，即基于合格的下限、一般人能达到的点、实现优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得分在四个区间优（90—100分）、良（75—89）、中（60—74）、差（0—59）。
指标节点的设定，必须有充分的数据依据。
（2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式；对于不方便用公式计算的，应用时间和程度来衡量。
举例说明（仅为说明操作过程，不确保准确性）：a、假设A机台一般情况下产品检测合格率98%，达到98.5%即为优秀；97%为设定的合格率下限。
设置产品检测合格率为KPI指标，本指标设定的目的是鼓励员工不断提高产品合格率。
假设当月产品检测合格率为B%，当月得分为X：当B≧98.5，X=90+(B-98.5)*[11/(100-98.5)]；当98.5>B≧97，时，X=60+(B-97)*[30/(98.5-97)；当97>B≧0时，X=60-(97-B)*(59/97)。
b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月22日之前提交财务，假设无其他岗位因素影响，有两套设计方案。
方案一：设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工资。
以每月22日为节点，初始分值为80分，每提前半天加5分，每延误半天减15分，最终得分不能超100分或为负数。
方案二：设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提交工资。
以每月22日为节点，初始分值为100分，每延后半天减20分，最终得分不能为负数。
（3）对于设定加减项指标时，应参考权重分值的设定、根据定性分级（轻微、中度、重要、非常重要等），合理设定分值，避免设定分值偏高或偏低，影响考核的效果。
（4）强制分等法（可选）。
可根据绩效考核结果，结合人员数量，设定优秀、良、中、差的比例，将人员考核成绩根据前后顺序，调整成标准分值（即第一名是100分，第二名是99分类似顺序排列得标准分）。
3.4通用指标a、普遍指标（不适应公司高层）（1）员工出勤相关指标的设定<1>满勤率指标：方案一：指标设定的目的是为了确保员工能够全勤工作，避免非正常出勤耽误工作。
以百分制计算，设定出勤时长为A，满勤时长为B，每缺勤1%，扣C分；则本指标最终得分X=100-(100-A/B*100)*C 方案二：指标设定的目的是为了鼓励员工超过满勤时长加班。
以百分制计算，设定出勤时长为A，满勤时长为B，每超过1%，加D分，每缺勤1%，扣C分，满勤的分数为80分，则当A≧B时，本指标得分X=80+(A/B*100-100)*D；当A<B时，X=80-(100-A/B*100)*C，本指标得分100≧X≧0。
<2>迟到/早退、旷工考核指标目的：避免员工违反考勤纪律，确保正常出勤时长。
本规定属于定性指标中的反向激励指标，可不设定权重，出现即从加权后总成绩中减分。
（2）成本类指标对于涉及到费用（投入）的岗位，出于降低成本的目的，应设定成本考核指标，例如操作岗位成品率、机台维修费用、销售收入与费用、采购支出与采购费用、人员招聘费用等；本项指标的周期根据岗位特点设定，但最长不能超过一年。
并且，对某一岗位设置成本考核指标时，应确保该岗位员工对该项费用支出具有决定性作用。
（3）协作类指标当业务跨岗位（尤其是跨部门）时，对于流程各岗位，都应设定带有时限的指标，可以根据实际情况设置权重指标或减项指标。
（4）减项类指标各部门根据公司制度、部门规章、科室规定、岗位细则，设定违纪类指标，该类指标应分类罗列具体事项（包含上述迟到/早退、旷工事项），采用出现即处罚的方式。
（5）加项类指标该类指标设定出于鼓励员工积极向上，提高自身能力素养，营造良好的工作氛围，在公司没有强制要求的情况下，员工自发实现了有益于公司的举动。
如公司提倡的事项，员工不断进修等事宜。
设定该类指标，应考虑考核周期（如员工进修获得学历、职称，在年度考核里加分；合理化建议，在可在月度中加分）和分值及总限（不超过KPI权重），在鼓励的同时，确保考核重点方向不发生偏差。
（6）临时性指标该指标的设定，是针对临时性或多变性工作，而临时添加的指标，假设X月份有临时任务，可将其纳入临时性考核指标，指标应设定为在某月某日前完成某项任务的多少进度；可以采用减分模式（简单易操作），也可以按照KPI设定，最后加权（需要有数据支撑，较为复杂）。
公司公告类、内联单等事项，可根据具体情况，设置临时性指标，对相关负责人进行考核，从而确保公司制度的推行力度。
b、管理职指标的制定管理职应根据各部门的具体情况，设置KPI，但考虑到管理岗位的共性因素，应包括以下指标：（1）因管理下属而产生的指标<1>员工离职率：设置本指标的目的是为了使管理人员能够提高管理水平，会选人、用人，避免因管理不善造成的员工流失损失。
本项指标应由人力资源部门提供数据，将离职人员分为试用期（0-3个月）、新员工（3-12个月）、老员工或关键人才（12个月以上）（根据各岗位培训成本，即从入职到完全胜任阶段划分，可适当调整上述定义），将各阶段设置一个较为合理的指标，设定不同的分值，得出该项分值。
对于人数较少的部门，可以采用年度考核或不设置该项指标。
<2>员工违纪责任指标：设置本指标的目的，是为了明确管理人员对下属的监督责任，强化管理人员的监管意识。
根据部门人数和以往违纪次数，采用加权法或直接减项。
<3>培养类指标：设置本指标的目的，是为了完善公司人力资源储备，提高员工素质，确保关键岗位替代，不会因人事异动导致工作的被动。
主要涵盖培训计划完成率、关键岗位替代计划、新员工培训完成率（如生产操作工类，从新人到具备主操技能）。
建议可将本项指标设定为年度指标。
（2）费用指标<1>人力成本涨幅指标：设置本指标的目的是为了控制人力资源成本，在限制总成本的前提下，允许对部门主管对员工的薪资进行适度调节，激发员工工作积极性。
本指标数据来源为人力资源部或财务部门，建议设定为年度考核指标。
<2>费用指标：设置本指标的目的是为了促进降低不必要的费用开支。
本指标数据来源为财务部门，建议设定为年度考核指标。
四、实施过程4.1绩效考核指标的设定在该阶段，通过与主管交谈、现场观察、岗位访谈、工作流程上下相关岗位人员访谈等方式，确定员工的主要工作内容，并采用鱼骨图法，设定绩效考核指标。
4.2绩效考核指标的筛选在该阶段，通过与主管沟通、该岗位工作人员沟通，对上阶段设定的绩效考核指标进行筛选，根据指标设定的原则，筛选出加权指标和其他加减项指标，并且带入历史数据，验证指标的合理性。
4.3考核指标权重的设定非加减项指标，涉及到权重问题。
合理的权重设置，将促进员工合理安排工作重点，强化绩效考核的指引作用。
a、权重设置的一般原则（1）数量控制在4~8个为宜，过多的指标会分散员工工作注意力，且考核指标容易重叠。
（2）单个指标的权重最低为5%，过低容易被忽略，则没有设置的必要性。
（3）单个指标的权重一般不高于30%，过高会导致考核片面，不能全面衡量员工绩效。