知识型员工的激励
知识型员工激励机制的构建
知识型员工激励机制的构建【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，因此构建有效的激励机制对于企业的持续发展至关重要。
本文首先阐述了知识型员工激励机制的重要性，指出建立知识共享平台、制定奖励机制、提供培训和发展机会、建立有效沟通机制是构建有效激励机制的关键步骤。
结合这些步骤，可以有效激励知识型员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
在本文总结了知识型员工激励机制的优势，探讨了未来发展趋势，并展望了知识型员工激励机制的发展前景。
通过本文的研究，可以为企业提供建立和完善知识型员工激励机制的参考和指导，推动企业的创新和发展。
【关键词】知识型员工、激励机制、构建、知识共享平台、奖励机制、培训、发展机会、沟通机制、优势、发展趋势、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍知识型员工在当今社会中扮演着越来越重要的角色，其知识和技能对于企业的发展至关重要。
随着科技的不断进步和竞争的日益激烈，企业需要不断吸引和留住这些知识型员工，以保持竞争力。
传统的员工激励机制往往无法有效地满足知识型员工的需求，因此需要构建更加灵活和有效的激励机制来激励他们发挥潜力。
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1.2 研究意义知识型员工是现代企业中非常重要的组成部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业的发展和创新提供重要支持。
构建有效的知识型员工激励机制对企业的发展至关重要。
研究知识型员工激励机制的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进知识共享和创新：通过激励机制，可以促使知识型员工分享自己的知识和经验，促进团队内部的知识共享，进而推动企业的创新能力。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，让他们更加投入到工作中，发挥出更大的创造力和创新能力。
3. 提升企业的竞争力和核心竞争力：通过构建有效的知识型员工激励机制，可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和核心竞争力，保持企业持续发展的动力。
如何对知识型员工进行激励
如何对知识型员⼯进⾏激励如何对知识型员⼯进⾏激励 企业创新的主体是员⼯，尤其是那些部分掌握了科学技术和知识的员⼯，那么如何对知识型员⼯进⾏激励呢?下⾯就和⼩编⼀起去看看吧。
⼀、知识型员⼯的概念和需求分析 (⼀)知识型员⼯的概念。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员⼯的概念：指“那些掌握和运⽤符号和概念，利⽤知识或信息⼯作的⼈”。
当彼得·德鲁克⾸先发明这个术语时，他实际上所指的是当时的经理⼈或执⾏经理。
今天这个术语在实际使⽤中已被扩展到了⼤多数⽩领或者职业⼯作者。
其实，对于知识型员⼯的定义学界还没有⼀个定论，随着时代的发展，知识型员⼯的范畴会越来越宽泛。
对于研究中提出的很多相近的提法，如知识⼯作者、知识劳动者、知识型员⼯、知识雇员等，本⽂统⼀界定为知识型员⼯，并将知识型员⼯的定义归纳为：那些掌握知识并利⽤知识进⾏创造性⼯作，为组织和企业创造财富，并以此为职业的⼈员。
因此，从倾向和职业上说，知识型员⼯主要从事脑⼒劳动⽽⾮体⼒劳动;他们的思想有⼀定的深度、独⽴性和创造性;他们的⼯作过程是对⾃⾝拥有的知识进⾏创新性运作的过程;他们可以通过⾃⼰的知识或智⼒使⾃⾝价值得以实现。
(⼆)知识型员⼯的需求分析。
需求是企业从员⼯⾓度决定他们报酬的基准和出发点。
报酬激励的意义在于对⼈的需求施加影响，激发企业员⼯动机，从⽽实现对员⼯⾏为的影响，通过员⼯的⾏为实现企业的战略⽬标。
因此，对需求的识别与引导是企业报酬决定的基础。
随着社会的不断进步，知识型员⼯的⼯作性质、⼯作⽅法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维⽅式，情感表达和需求特征。
因此，与传统员⼯相⽐，知识型员⼯的需求特征有着较⼤的变化。
主要表现在： 1、⼯作⾃主的需求。
与简单的体⼒劳动者相⽐，知识型员⼯所从事的⼀般不是简单重复性的⼯作，⽽是在复杂多变和不完全确定的环境下，完全依靠⾃⼰的知识禀赋和灵感，应对各种可能发⽣的情况，进⾏创造性的⼯作，因此知识型员⼯拥有较强的⼯作独⽴性和⾃主性。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
知识型员工的特征及其激励
知识型员工的特征及其激励在咱们这个日新月异的时代，知识型员工可真是越来越重要啦！那啥是知识型员工呢？你想想看，那些整天在写字楼里，对着电脑噼里啪啦敲键盘，脑袋里装满各种新奇想法的人，是不是就是知识型员工？比如说程序员、设计师、工程师等等。
知识型员工有啥特征呢？首先啊，他们有很强的学习能力。
就像海绵吸水一样，新知识新技能，来者不拒，通通吸收。
你说这厉害不厉害？他们还特别注重自我价值的实现。
这就好比是运动员追求冠军奖牌，知识型员工也在追求自己工作上的成就和认可。
要是没得到应有的肯定，那心里得多失落呀！而且，知识型员工的创新性那是没得说。
就跟发明家似的，总能冒出一些新奇的点子和想法。
这要是不鼓励不支持，那不就把人家的创造力给埋没了嘛！他们对工作环境的要求也高，可不是随便一个地方就能打发的。
要是工作环境差，那工作效率能高吗？那怎么激励这些知识型员工呢？钱，当然重要，但可不是唯一的。
给他们足够的自主权，让他们能自由发挥自己的才能，这就像给鸟儿松开了绑住翅膀的绳子，能不飞得高远？提供良好的培训和学习机会也很关键。
这就好比给他们的知识宝库不断添砖加瓦，让他们的能力越来越强，多好！还有啊，认可他们的工作成果，给他们大大的表扬，这能让他们心里美滋滋的，工作更有劲头。
再比如说，创造一个良好的团队氛围，大家互相学习、互相帮助，就像一家人一样，多温暖多有干劲！你想想，如果整天在一个勾心斗角、乌烟瘴气的环境里工作，能有好心情吗？总之，知识型员工是咱们这个时代的宝贝，咱们得好好对待他们，激励他们，让他们发挥出最大的能量，为咱们的发展做出更大的贡献！这难道不是咱们应该努力去做的吗？。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
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【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。
而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。
因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。
本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。
希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。
【关键字】企业?知识型员工?激励模式【参要文献】竞争优势是企业生存和发展的基础。
战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。
然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。
为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。
【正文】在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。
基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。
如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。
这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。
本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。
一、知识型员工当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。
在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。
企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。
如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。
1、知识型员工的涵义知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。
德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。
然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。
他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。
也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。
（1）知识型员工的行为动力。
根据美国心家马斯洛（）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。
而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。
尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。
由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。
自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。
有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。
人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。
胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。
而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。
（2）知识型员工注重的四个因素。
知识专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
与其他类型的员工相比，知识型?员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
2、知识型员工的特点（1）较强的创新精神和知识创新能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。
与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。
（2）乐于学习和更新知识。
终身学习是知识型员工的特点之一。
从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。
从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。
（3）追求成就感和自我实现。
与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到的承认。
他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
（4）独立自主性强。
知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。
这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我和自我约束。
（5）流动意愿强。
知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。
知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。
首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。
知识时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。
由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。
随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。
二、我国企业知识型员工的现状分析以人才竞争为显着特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。
企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。
因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
我国企业在知识型员工方面仍存在如下问题：1、企业激励机制存在的问题（1）激励的系统性问题。
某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。
实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）激励的适应性问题。
许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。
（3）激励的实效性问题。
一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。
或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。
（4）激励的创新性问题。
某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。
结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。
激励创新是人力资源的题中应有之意。
但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。
不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。
对我国转型期的组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。
实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。
2、人才流动失衡由于世界发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。
近年人才流动的一个显着特点就是知识型员工移民比重增大。
发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种流动。
据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。
10多年过去了，他们中大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅有出国人数的三分之一。
因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。
在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面，我国国内知识型员工的流动也严重失衡。
我国沿海发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。
如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。
西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引知识型员工，促进地区经济发展。
只要针对知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。