实话实说——我的用人心得
用人之道-----心得体会
用人之道心得体会用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。
在用人方面，我们务必做到“人尽其才，才有所用。
”这是我认真学习完6 个兄弟行社经验交流材料后给我的第一感受也是最直接的感受，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
我个人认为人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。
根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。
比如像上杭联社提出的干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的用人导向机制。
实在不行，只能忍痛割爱。
企业主管在选才用人时，本人觉得“职能相宜，团体相符”这个原则非常重要也非常难掌握。
因为人的才能有大小，人的性情有不同。
这就要量体裁衣，量才任职，并做到职能相宜，团体相符。
否则，大材小用就会浪费人才；而小材大用，则会造成工作和事业上的损失。
同时也要做到团体相符，团体相容，形成向心力、凝聚力，增进团结，上下一心，和衷共济。
只有这样才能做到人尽其才，才能提高工作效能。
只有一流的人才才会造就一流的公司。
吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。
如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。
确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
业务拓展部邱宏照2014 年9 月14 日。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
领导关于用人的心得体会
领导关于用人的心得体会
用人的心得体会可以归纳为以下几点：
1. 先人后事：在招聘过程中要重点考察候选人的过往经历和表现，特别是与所需职位
相关的工作经验和能力。
过去的工作表现是预测未来表现的重要指标，优秀的候选人
通常能够在工作中展现出积极主动、团队合作和解决问题的能力。
2. 量力而行：在招聘过程中要考虑到团队的实际需求和人员配置，以及候选人的个人
能力和发展潜力。
尽量平衡团队的专业技能和领导能力，避免在某个方面过分依赖某
一个人。
同时，也要能够为人员提供合适的职业发展机会，使其能够更好地发挥才华。
3. 注重培养：任何人都不可能在一开始就完全胜任所有工作，领导应该为员工提供培
训和发展机会，帮助他们不断提升职业素养和技能。
这不仅对员工个人有益，也是企
业长期发展的关键。
4. 公平公正：在用人过程中要坚持公平、公正、透明的原则，不偏袒、不歧视任何人。
所有的决策和评判都应该有明确的依据和标准，避免主观因素的干扰。
5. 激励与激励：激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
领导应该根据员工的实
际贡献和表现，给予适当的赞赏和奖励，并为员工提供成长和晋升的机会。
6. 善用团队：团队是实现组织目标的重要力量，领导应该善于调动团队的积极性和合
作精神。
通过建立积极的工作氛围和良好的沟通机制，让团队成员相互支持、相互学习，共同努力实现目标。
最重要的是，用人要始终以组织的长远发展为导向，注重人才与组织之间的匹配度和
可持续发展。
在用人过程中，领导应该保持开放的心态，不断学习和改进。
选人用人工作心得体会
选人用人工作心得体会人员招聘与用人是企业人力资源管理的重要环节，也是企业发展的关键一环。
在长期的招聘与用人工作中，我积累了一些心得体会，希望能与大家分享。
首先，招聘需求的明确是成功用人的基础。
在开始招聘前，必须明确岗位需求，包括具体的岗位职责、岗位要求以及可接受的薪酬范围等。
这样可以帮助我们更好地筛选简历和面试候选人，减少不必要的时间和资源浪费。
其次，制定招聘渠道和策略是提高招聘效果的关键。
现在有很多招聘渠道可供选择，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
我们需要根据具体岗位的需求和目标人群，选择合适的招聘渠道并制定有效的招聘策略。
例如，对于技术岗位，可以考虑发布在专业技术论坛或者通过推荐奖励机制吸引人才。
第三，简历和面试是评估候选人能力和素质的重要阶段。
在筛选简历时，应该根据岗位需求，重点关注候选人的相关工作经验、教育背景以及技能等。
同时，注意简历的真实性和可信度。
在面试环节，合理设置面试题目，不仅要考察候选人的专业知识和技能，还要综合考量候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
同时，面试官也应该保持专业的态度和公正的评判，不受个人喜好和偏见的影响。
第四，背景调查是保证用人质量的重要环节。
它可以帮助我们了解候选人的过往工作表现、态度和信誉等方面的情况。
在进行背景调查时，要注重保护候选人的隐私，并严格遵守相关法律法规。
在与候选人现任或者前任雇主沟通时，要倾听对方的观点和评价，并结合其他信息进行综合判断。
最后，新员工的适应和培训也是成功用人的重要环节。
在员工入职后，应该及时安排适应期培训，帮助他们快速融入工作环境，并了解公司的文化和价值观。
同时，要为员工提供持续学习和发展的机会，通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式，提高员工的综合能力和职业素养。
综上所述，人员招聘与用人是企业发展的关键一环，在招聘过程中，我们应该明确岗位需求，制定招聘渠道和策略，筛选简历和面试候选人，在背景调查中进行综合评估，并在员工入职后进行适应和培训。
工作总结 选人用人
工作总结选人用人《选人用人》。
在过去的一年里，我有幸担任公司的人力资源经理，负责招聘、培训和员工福利等工作。
在这段时间里，我深刻体会到了“选人用人”的重要性，以及如何通过正确的方法和策略来选择和管理员工，对公司的发展起到关键作用。
在此，我想对过去一年的工作进行总结，并分享一些我在“选人用人”方面的心得体会。
首先，我发现在招聘过程中，了解应聘者的能力和潜力是非常重要的。
在面试中，我会通过提问和案例分析等方式，了解应聘者的专业知识、沟通能力、团队合作能力等方面。
除了面试，我还会通过参考和背景调查等方式，了解应聘者的工作经历和个人品质。
通过这些方法，我能够更准确地评估应聘者的能力和潜力，从而选择出最适合公司岗位的人才。
其次，我发现在员工培训和发展方面，个性化的方法和策略是非常重要的。
每个员工都有自己的特长和发展方向，我会根据员工的情况，制定个性化的培训计划和发展路径。
比如，对于技术型员工，我会安排技术培训和项目实践，以提升其技术能力；对于管理型员工，我会安排管理培训和团队合作，以提升其领导能力。
通过个性化的培训和发展，我能够更好地激发员工的潜力，提升其工作绩效和满意度。
最后，我发现在员工福利和激励方面，激励机制和团队文化是非常重要的。
在公司中，我会制定激励机制和团队文化，以激励员工的积极性和创造力。
比如，我会推出员工奖励计划和团队建设活动，以激励员工的表现和团队合作。
通过激励机制和团队文化，我能够更好地激发员工的工作热情，提升其工作效率和团队凝聚力。
总的来说，“选人用人”是公司发展的基石，我会继续努力，不断学习和提升自己的能力，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，能够更好地发挥自己的作用，为公司的发展创造更大的价值。
2024年做好选人用人工作心得体会
2024年做好选人用人工作心得体会作为人力资源管理岗位的从业者，我深知选人用人工作的重要性。
在2024年，我总结了一些心得体会，希望能够帮助提升选人用人工作的质量和效率。
以下是我对于选人用人工作的心得体会，共计____字。
一、明确用人需求和岗位要求在进行招聘前，我们首先要明确用人需求和岗位要求。
这包括确定需要招聘的岗位、岗位的职责和胜任要求，以及招聘的数量和要求。
只有明确了岗位需求，才能更加精准地找到匹配的人才。
二、优化招聘渠道和宣传方式随着科技的不断发展，招聘渠道的选择和宣传方式的优化变得越来越重要。
在2024年，我们可以利用人工智能和大数据分析，针对不同的岗位和人才需求，在合适的平台上进行精准招聘宣传。
同时，我们也可以利用社交媒体等新媒体渠道，扩大招聘的影响力。
三、灵活运用面试技巧面试是选人用人工作中非常重要的一环。
在2024年，我们可以灵活运用面试技巧，更好地评估候选人的综合素质和能力。
除了传统的结构化面试，我们可以采用情景模拟、小组讨论和案例分析等多种方式，增加面试的准确性和有效性。
四、加强背景调查和参考人核实在招聘过程中，加强背景调查和参考人核实是必不可少的。
在2024年，我们可以借助先进的科技手段，如人脸识别和人员信息查询系统，更加高效地对候选人的背景进行调查，并进一步了解其过往的工作经历和业绩，以及与他人的合作能力和人际关系。
五、注重人才培养和激励选人用人工作不仅仅是招聘，更重要的是如何挖掘和培养人才。
在2024年，我们应该注重发现和培养潜力，通过制定个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工不断成长和进步。
同时，我们也要设计更加激励和有吸引力的福利政策和奖励机制，以留住优秀的人才。
六、加强人力资源信息化管理在信息时代，人力资源管理也要跟上时代的步伐，加强信息化管理。
在2024年，我们可以借助人力资源管理系统，实现招聘、员工档案、绩效考核和培训管理等工作的全面电子化和自动化。
这不仅能提高工作效率，还能更好地分析和应用人力资源数据，为企业决策提供更有力的支持。
用人理念感悟
用人理念感悟咱中国人常说，“得人者兴，失人者崩”，这用人啊，可真是一门大学问。
你看那刘备，自己没啥大本事，可人家会用人啊！桃园三结义，找了关羽张飞这俩猛将，又三顾茅庐请出了诸葛亮这个大智囊。
这就好比咱开个小店，你得找个会卖货的伙计，还得找个能精打细算的账房先生不是？要是找错了人，那可就麻烦喽！就像你让个大老粗去算细账，那不是乱套了嘛！再说说那曹操，人家也是用人的高手。
甭管你以前是干啥的，只要有本事，他都敢用。
这就像咱家里装修房子，不管是木工还是电工，只要手艺好，咱都欢迎。
你可别小瞧了这一点，这得有多大的胸怀和魄力啊！咱普通人过日子也一样，找对象不就是找个能跟自己合得来的人嘛。
你得看对方的人品、性格、能力，这些不都跟用人一个道理嘛。
找个好对象，那日子过得美滋滋；找个不靠谱的，那可就有得受咯！在工作中，用人就更重要啦！领导要是能把合适的人放在合适的岗位上，那工作效率不得蹭蹭往上涨啊！要是用错了人，那整个团队都得跟着遭殃。
就好比一辆汽车，发动机再好，要是轮胎不行，那也跑不快呀！咱还得说说这用人的眼光。
有时候，那些看起来不起眼的人，说不定就有大本事呢！就像那丑小鸭，最后不也变成白天鹅了嘛。
咱可不能光看表面，得深入了解，就像挖宝藏一样，得有耐心，说不定哪天就挖出个大宝贝来。
而且啊，用人还得懂得培养人。
一棵小树苗，你得给它浇水、施肥、修剪，它才能长成参天大树。
人也一样，你得给人家机会锻炼，让人家成长。
别老是嫌人家这不行那不行，谁还不是从不会到会的呀！还有啊，用人得讲感情。
咱中国人最讲究这个了，大家在一起共事，就得像一家人一样。
有福同享，有难同当。
这样人家才会真心实意为你干活，为你打拼。
总之呢，用人这事儿，说大不大，说小不小。
但要是用好了，那可真是能带来意想不到的收获。
咱都得好好琢磨琢磨，怎么才能把人用得恰到好处。
别等到用人的时候才发现自己啥都不懂，那可就晚啦！你说是不是这个理儿？。
2023年做好选人用人工作心得体会范本
2023年做好选人用人工作心得体会范本2023年，我在担任人力资源部门负责人期间，通过不断的学习和实践经验，总结了一些关于选人用人工作的心得体会。
以下是我对于选人用人工作的一些思考和经验，希望对于未来的工作起到一定的借鉴作用。
一、坚持以人为本，注重人才发展作为人力资源部门的负责人，我深刻地意识到人才是企业最宝贵的财富，没有优秀的员工，企业就无法取得长期的竞争优势。
因此，我要始终坚持以人为本的原则，注重人才的发展与培养。
首先，要加强对潜在人才的发现和储备。
不仅仅局限于目前的职位需求，要有长远的眼光，预测未来的人才需求，积极开展校园招聘等工作，留住优秀的人才。
其次，要做好员工的培养与发展。
通过制定个人发展计划、提供专业培训和跟踪辅导，激发员工的潜力，帮助他们实现自己的职业目标。
同时，要根据员工的不同特长和兴趣，为他们提供合适的岗位和机会，使其能够在需要的时间内获得成长。
二、注重选拔合适的人才，确保岗位匹配在选拔人才时，要注重能力和岗位匹配。
只有把合适的人放在合适的岗位上，才能发挥他们的最大潜力，提高工作效率。
首先，要制定明确的职位需求和岗位描述，确切地了解岗位所需的能力和素质。
在面试过程中，要结合岗位要求，进行全面的评估，包括能力测试、面试和背景调查等，从而选择出最适合的候选人。
其次，要注重员工的发展适应性。
当公司发生变革时，要评估员工的适应能力和韧性，确保他们具备应对变化的能力。
有些岗位可能需要一定的创新思维能力和适应能力，需要在选拔过程中加以重视。
三、重视团队建设，营造良好的工作氛围良好的工作氛围能够激发员工的积极性和创造力，提高团队的凝聚力和战斗力。
因此，要重视团队建设，营造一个积极向上的工作环境。
首先，要加强员工间的沟通与合作。
通过定期的团队会议、交流和讨论，促进员工间的良好互动，增强团队的协作意识和凝聚力。
其次，要及时给予员工反馈和激励。
在工作中，要充分肯定员工的优点和表现，及时给予鼓励和奖励，激发员工的工作积极性和干劲。
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我是山东某地级城市的一名中层干部（正职），去年不知找什么资料，鬼使神差进入这个论坛。
虽然我不是县乡干部，但我发现这个论坛还不错，真是天下事，事理都相通。
于是作为学生出身，研究生毕业后只身到举目无亲的山东发展的我，收藏了这个页面，每月会来看1－2次，感觉有些受益，但是更新很慢（毕竟仕途之人忙吧）——我也潜水一年，所以写点东西捧场一下，不妥之处请勿见笑。
^_^
既然我也算学生出身的优秀共产党员，官c厚黑之类就不谈了，我想通过我自己的一些方法，告诉大家，真正优秀的人才，不用担心暂时的困难，事实上往往会“一鸣惊人”，我在本部门的发展就是很快的，6年提升4次。
我怎么上升的，等今后再说（^_^），但我谈谈我自己的用人心得，其实可能大家也一样受益——特别是那些和我一样书生出身的人。
1、如何培养自己的死党。
在选择对象上，应该要选择那些没有什么背景的，通常这些人工作踏实、任劳任怨，由于他没有其他靠山，就会以你为靠山，成为你的心腹。
当然，还要看他的人品和能力。
一旦决定培养他，就得利益共享，相互提携，否则这些人也不会成为自己的心腹，毕竟天下没有免费的午餐。
2、选择近期给自己带来利益的人。
选用有背景，人品也不错的人。
比如现在不少单位招聘领导的孩子，就是因为有利于自身的发展（收纳市长的亲戚到自己部门，好处多多），但是那种品性不好，危害一方的“太子”到你单位就麻烦了。
带来利益人，当然也包括物资利益（实话实说），拿人家东西手软，只要该人人品本事不太差，也得帮忙呀，否则就真正成为“大清官”了——清官难当呀。
3、选择有本事、可以真正干活的人。
每个单位总离不开“孺子牛”，否则谁干活呀。
战争年代特别重要，这就是刘备三顾茅庐的原因。
现在是和谐社会，也需要才子呀，不说别的，饭局上不能冷场（不仅仅是喝酒，还得谈笑风生），发言稿、总结报告得有人写，市委领导安排的事必须去推行——这才是最难的工作，真需要人才呀。
因此，如果你自己真正有本事，刻苦勤奋，口碑不错，即使没有背景，也许不是坏事。
看看很多领导（包括我们的锦涛总书记、家宝总理等），其实并不是高干子弟，却比所有的高干子弟还强。
尽管不少高干子弟也发展不错，但进政治局的人好像并不多（不信你算算）。
大家再看看各自的单位或地方，难道市长、书记、厂长、经理都是当地的权贵子弟——恰恰相反吧，尽管不少权贵子弟工作岗位不错，也有的位置很高，但是真正掌权的多数人反而不是他们。
至少我在安排核心岗位（财务、人事、物资等要害科室的正职）的时候，一般不会把已经有后台、有背景的人作为人选，因为那样对我毫无意义——自私一点说，他们已经有感恩服务的对象，不可能成为我的人——反而有风险！当然，特殊情况就不在此列了。
另外说一句，作为一个优秀青年，增加一些人际社交知识，也是必要的。
这些所谓的技巧、潜规则到处都有——本论坛也不少，看看没有坏处。