某所科研团队绩效考核方案(定稿)
某所科研团队绩效考核与方案(定稿).docx
.中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组” ，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类， A 类为高技术研究开发团队， B 类为定向基础研究团队， C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核权重（ %）序号考核内容A 类B 类C 类1经费与科研项目2015302定量学术影响与获奖情况153510数据3测评成果转化2510204队伍建设1010105定性指标评估303030考核指标的详细说明见附件。
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
科研开发部门员工绩效考核方案1一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
科研团队绩效考核方案（精选9篇）
科研团队绩效考核方案科研团队绩效考核方案（精选9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编帮大家整理的科研团队绩效考核方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
科研团队绩效考核方案1为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：三、考核范围中层干部和护士长。
四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
各等次的考核标准是：(一)优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高;2、精通业务，工作能力强;3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;4、工作实绩突出;5、清正廉洁。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
某所科研团队绩效考核方案(定稿)
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于 :通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据,为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高,推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、密切的学术联系，共同申请并统一使用大部份科研经费，协同完成大部份科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。
由科研人员自主申报，部门审定,考核委员会认定.考核期内，课题组发生分立或者整合的,分立或者整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择按照新的或者原有课题组进行考核.课题组成员中 ,到所工作不满一年的岗位聘任或者所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
考核周期普通为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或者次年上半年组织科研团队绩效考核工作.考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部份内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分.定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝炼与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估.依据科研工作的性质,科研团队分为三类，A 类为高技术研究开辟团队,B 类为定向基础研究团队，C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核内容A 类考核权重(% )B 类序号C 类考核指标的详细说明见附件。
(一)定量数据测评把团队定量数据测评的每一部份内容小分相加，同一类 团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则 根据相应比例折算出该部份内容的得分.例如：某 A 类团队成果转化累计分为 120 分,且为所有 A 类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分 25 分, 另一 A 类团队累计得分是 100 分，按照比例其该项得分为 20.83 分，挨次类推。
科研单位 团队薪酬绩效方案
科研单位团队薪酬绩效方案
以下是一个科研单位团队薪酬绩效方案的示例，供您参考：
一、方案目标
本方案旨在激励团队成员积极投入科研工作，提高研究质量和效率，促进团队整体发展和成果产出。
二、薪酬结构
1. 基本工资：根据团队成员的职称、学历、工作经验等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据团队成员的工作表现、研究进展、成果产出等方面进行考核，确定绩效工资的发放额度。
3. 奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金和其他专项奖金，激励团队成员积极投入科研工作。
三、绩效考核指标
1. 工作表现：包括工作态度、团队协作、沟通能力等方面的表现。
2. 研究进展：包括研究计划完成情况、研究质量、研究成果等方面的进展。
3. 成果产出：包括论文发表、专利申请、成果转化等方面的产出。
四、绩效工资计算方法
绩效工资 = 基本工资× 考核系数
考核系数根据绩效考核指标进行综合评定，以百分制的形式确定，根据得分情况分为不同的等级，对应不同的考核系数。
五、奖金设置及分配方法
1. 年度奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金额度，按照团队成员的绩效工资比例进行分配。
2. 专项奖金：根据项目进展、研究成果等情况，设置专项奖金额度，针对特定成员或项目进行奖励。
六、方案实施及调整
本方案自发布之日起实施，并根据实际情况进行调整。
调整时需经过充分讨论和征求意见，确保方案的合理性和公平性。
以上是一个简单的科研单位团队薪酬绩效方案示例，具体实施时需根据实际情况进行调整和完善。
研发团队绩效考评制度范本
研发团队绩效考评制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
本制度旨在对研发团队的绩效进行客观、公正、全面的评估，以提高研发团队的工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
二、绩效考核的总体要求1. 对目标的要求：明确、量化、可行。
2. 对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。
3. 绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1. 集体讨论、主管执行，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2. 参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1. 组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加。
2. 目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。
3. 经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行。
4. 经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序1. 由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2. 逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求具有可量化、可衡量、可比较的特点。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
其中，优秀占比不超过20%，良好占比不超过30%，合格占比不超过40%，不合格占比不超过10%。
4. 评估结果由研发部门经理签字确认，并报请总经理批准执行。
六、绩效考核的奖惩措施1. 优秀员工：给予奖金、晋升、培训等激励措施；在年度评优、职称评定等方面给予优先考虑。
2. 良好员工：给予奖金、培训等激励措施；在年度评优等方面给予优先考虑。
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案科研绩效考核方案是为了评估科研人员在科研工作中的表现和贡献而制定的一系列评估标准和流程。
科研绩效考核旨在促进科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的质量和数量，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
1.绩效考核目标2.绩效考核标准(1)科研成果的质量和数量。
通过绩效考核评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和影响因子、获得的专利数量及其商业化转化情况等指标来评估科研成果的质量和数量。
(2)担任科研项目负责人的能力。
评估科研人员负责的科研项目的管理和执行能力，包括项目的进展情况、预算控制、目标完成情况等指标。
(3)科研团队的合作精神和创新能力。
评估科研人员在科研团队中的合作精神和创新能力，包括与合作单位的合作情况、科研成果的合作发表情况、科研团队的组织能力等指标。
3.绩效考核流程(1)目标设定和指标确定。
科研人员和上级领导共同确定考核周期内的目标，以及各项指标的权重和评分标准。
(2)绩效评估和数据收集。
通过文献查阅、专利申请、项目进展报告等方式，收集科研人员在考核周期内的相关数据和资料。
(3)评估和打分。
综合考虑科研人员的相关数据和资料，评估科研人员在各项指标上的表现，并进行打分。
(4)绩效面谈和结果反馈。
根据评估结果，对科研人员进行绩效面谈，给出绩效评估结果和建议，并以书面形式反馈给被考核者。
(5)绩效奖励和激励。
对绩效优秀的科研人员给予奖励和激励措施，包括加薪、晋升、学术交流、科研项目支持等，以激励其继续取得科研成果。
4.制约因素和改进措施(1)科研人员参与制定评估指标和标准，提高科研人员对考核的认同感和参与度。
(2)加强对绩效数据的管理和审核，确保数据的真实性和准确性。
(3)建立科研成果评估的常态化机制，定期对科研成果进行评估和追踪，减少对时间节点的依赖性。
(4)建立科研绩效考核结果的公示制度，增加透明度，防止不公平和腐败现象的发生。
综上所述，科研绩效考核方案能够激励科研人员的积极性和创造性，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
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中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后---------------------------------------------------------精品文档运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科---------------------------------------------------------精品文档研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为---------------------------------------------------------精品文档20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。
第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级---------------------------------------------------------精品文档（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。
团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优---------------------------------------------------------精品文档秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，---------------------------------------------------------精品文档并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。
所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。
组内采取少数服从多数的原则。
人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。
为提高效率，考核工作主要在网上进行。
科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
---------------------------------------------------------精品文档3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。
根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：（一）确定重点发展方向。
研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。
各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
---------------------------------------------------------精品文档（二）动态优化科研队伍。
考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。
连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。
相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。
考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。
依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。
绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。
研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。
人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
---------------------------------------------------------精品文档第十条附则本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
---------------------------------------------------------精品文档附件一：考核指标说明及记分办法一、经费及科研项目1、课题经费（指由所外获得的已经到所财务的各类经费）记分办法：项目的经费收入，每个标准人达10万元/年记1分（累加计算），超出标准总量部分按如下方法累计计算：⏹超出标准总量在600万元以下（含600万元）每1万元记0.1分；⏹超出标准总量在600万元以上1000万元以下（含1000万元）每1万元记0.05分；⏹超出标准总量在1000万元以上的，每1万元记0.01分；不足标准总量部分每1万元扣0.1分。
举例说明：如1个标准人数为10的团队共有600万元的经费收---------------------------------------------------------精品文档入，那么10人*10万元/人·年*4年=400万元为标准总量（备注：此次考核周期为4年，故标准经费额乘4，今后将改为2年），已达到该标准则每个标准人记1分，一共为10人*1分/人=10分。
600万元—400万元=200万元为超出标准总量部分，记200万元*0.1分/万元=20分该团队该项指标所得总分为10分+20分=30分。
2、承担重大科技任务记分办法：⏹单个项目当年到位经费强度达300万元记10分，超过部分每100万元加3分；⏹单个国际合作项目当年到位经费超过10万美元（含）的每10万美元记6分；⏹承担重大科技任务（国家重大专项、基金重大、863专项、973、支撑计划、国家重大产业化、院方向性课题、500万以上的重大横向课题等）,主持国家一级重大项目记12分，二级记6分。
备注：经费与科研项目中，重点实验室公共经费中的科---------------------------------------------------------精品文档研业务费按实际承担情况，计为课题经费，运行管理费不计为课题经费；技改经费按20%折算为课题经费。
其他属公共性质的经费，由负责人按照实际贡献情况，核算到相应团队。