人力资源管理理论基本学习
人力资源管理学习方法
人力资源管理学习方法人力资源管理是指对组织中的人力资源进行全面、科学、有效地策划、组织、指挥、协调和控制的一种管理活动。
对于想要在人力资源管理领域取得成功的人来说，学习方法至关重要。
下面将介绍几种可以帮助你提高人力资源管理学习效果的方法。
一、建立学习计划学习计划是一个合理的、规范的学习安排，可以帮助你合理安排学习时间和学习内容。
首先，你需要明确自己的学习目标，例如学习某个具体的人力资源管理知识点或者提高某项技能。
然后，你可以将学习目标分解成具体的小目标，并为每个小目标设定截止日期。
最后，根据小目标和时间要求，合理安排每天的学习时间。
二、选择适合的学习资源人力资源管理领域的学习资源非常丰富，包括书籍、文章、研究论文、在线课程等。
你可以根据自己的学习需求选择适合的学习资源。
例如，如果你想系统地学习人力资源管理的理论知识，可以选择一本经典的人力资源管理教材作为学习的主要资源；如果你想了解当前人力资源管理领域的最新动态，可以关注一些权威的人力资源管理杂志或者网站。
三、注重实践和案例分析在学习人力资源管理的过程中，光靠理论是远远不够的，还需要结合实践和案例分析。
你可以选择参加实习或者找一份与人力资源管理相关的工作，在实践中将学到的理论知识应用到实际工作中去。
此外，你还可以阅读一些实际案例分析，通过分析和讨论不同的案例，加深对人力资源管理原理和方法的理解。
四、参加培训和研讨会不断学习和提升自己是人力资源管理从业者的责任和使命。
你可以主动参加一些人力资源管理领域的培训和研讨会，与同行交流学习，了解最新的人力资源管理理念和实践经验。
这样不仅可以拓宽自己的思路，还可以建立良好的人际关系网络，为今后的职业发展打下基础。
五、定期复习和总结人力资源管理学习是一个持续不断的过程，需要定期进行复习和总结。
定期复习可以帮助你巩固已学知识，发现并弥补学习中的不足；总结则可以帮助你梳理所学知识，形成系统化的知识框架。
你可以制定一个定期复习的计划，每隔一段时间回顾一次已学知识，并将学到的知识做一份简洁的总结，以备日后查阅和回顾。
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源管理的理论基础
(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利 (2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作 的。在管理制度上给予工人更多的自主权和 信任。 (3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种 环境，使组织中的成员在该环境下，既能达 成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。
1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组 织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要 相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作 的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的 性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全 一样。 4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。
• 以斯金纳所提出的强化理论为代表。 • 认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应， 当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；对自己不利时就会减弱或停止。 • 这种行为改变通过四种方法来实现： • 1、正强化 • 2、负强化 • 3、惩罚 • 4、衰减
谢谢！
(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍 适用，应针对不同情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工 作成绩； (2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使 任务适合工作人员，以及使员工适合组织； (3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法， 就是整顿组织使之适合任务性质与人员。
三、人力资本与人本管理比较分析：
人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从 生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体 地位，从而使人从手段变为目的。
工具 媒介
人力资本 理论 人 管理
目的
组织
管理的结果
人的职业能力大大提升，而人的心理 健康、人生价值的实现易被忽视。使 人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝 贵的权利即自由。 以人为本的管理理念下，培养员工的 献身精神，促进人的全面发展。
人力资源基本理论
• 激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论
第二节 人力资源管理的环境分析
一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境
第三节 人力资源成本
一、人力资源成本的内涵
总 业
体 务
规 计
划 划
1、总体规划
– 有关规划期内人力资源开发与管理总目标
– 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 – 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 – 有关规划期内人力资源开发与管理总预算
2、业务计划
• ������ 化 • ������ 业务规划是总体规划的展开与具体
保证总体规划目标的实现
【案例】
手忙脚乱的人力资源经理
有效的人力资源规划
通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战 略目标下，人力资源供需的预测；
有利于确保组织所需的人力资源；
对人力资源进行有效的开发与管理； 确保组织战略目标的实现
二、 人力资源规划的含义和内容
（一）人力资源规划(HRP) 规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
二、 人力资源成本的产生
依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。 直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等； 间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。
人力资源管理学习资料
人力资源管理学习资料第一篇：人力资源规划第一章：规划概述人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1。
以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；(2）面向全国，吸纳高层次人才；(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:（1）企业高层形成职业精英团队；（2) 企业内部实施全员培训；(3）企业外部正面影响客户、公众.5. 用人原则：(1）知人：了解人、理解人、尊重人,不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3) 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家，与公司共荣辱；6。
持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8。
公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；(2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见;（3）没有校友派系、出身门户之见；(4) 没有领导个人用人偏好。
9。
人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10。
保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；(2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性.打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性.12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
人力资源学习材料
人力资源学习材料人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及员工关系等方面。
为了更好地了解和掌握人力资源管理的知识和技能，本文将介绍一些人力资源学习材料，帮助读者提升自己在这个领域的能力。
一、人力资源基础知识1. 人力资源管理概论人力资源管理概论是学习人力资源管理的基础。
在这本教材中，您将了解到人力资源管理的定义、目标、职能以及其在组织中的作用。
此外，还将介绍人力资源规划、招聘、选拔和录用等方面的知识。
通过对这本教材的学习，您可以对人力资源管理有一个全面的了解。
2. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的重要分支之一。
它研究了人在组织中的行为，包括个体行为、团队行为以及组织整体行为。
这本教材将帮助您了解个体和群体的特点、行为动机、领导力和决策等方面的知识。
通过学习组织行为学，您可以更好地理解和解决组织中的人力资源问题。
二、人力资源管理实践1. 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是一个组织中最基本的人力资源管理活动之一。
如何从大量的求职者中筛选出最合适的人才，是一个复杂而又关键的过程。
这本教材将介绍招聘渠道的选择、招聘技巧、面试技巧以及背景调查等方面的内容。
通过学习这些知识，您可以提升自己在员工招聘与选拔上的能力。
2. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它是有效管理人力资源的重要手段之一。
在这本教材中，您将学习到绩效管理的目标、原则、评估方法以及绩效改进计划的制定等知识。
通过学习绩效管理，您可以更好地促使员工在工作中发挥出最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要方式。
这本教材将介绍培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择以及培训效果评估等方面的知识。
通过学习培训与发展，您可以更好地为组织设计和实施培训计划，并提升员工的工作能力。
三、人力资源管理案例分析除了理论知识的学习，案例分析是学习人力资源管理的重要方法之一。
通过对实际案例的分析，我们可以更好地理解和把握人力资源管理的实践。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化
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案例：从人情管理到人力资本管理的过程
新奥集团股份有限公司是一家民营企业 公司快速扩张，经历了三几个阶段
人情管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段
案例启示
实践证明：企业要可持续发展，并在激烈的市场竞争中立 于不败之地，就必须重视人力资源这一重要财富资源，不 断加强人力资源管理工作，将企业传统的人事管理逐步转 化为现代人力资源管理。
1958年，怀特·巴克(E Wight Bakke)的《人力资源功能 》
1964年，皮格尔斯(Paul Pigors)、迈尔斯(Charles Myers)和马姆(Malm)等人编辑的《人力资源管理：人 事行政管理读本》
1965年，雷蒙德·迈勒斯(Raymond E Miles)在《哈佛 商业评论》上发表的一篇涉及人力资源管理的论文。
教育经济学中人力资本理论的产生
• 舒尔茨是分析教育与人力资本投资生产率的第一人 • 经济学家丹尼森对经济增长的智力因素的分析 • 贝克尔通过对家庭行为的分析提出的个人教育收益的计算模式
企业管理理论中的人力资源管理思想
科学管理中的企业人力资源管理思想
• 泰罗的名著《科学管理的原理》和1916年法约尔的名著《工 业管理与一般的管理》
“社会人”的假设，而认为员工是“决策人” • 文化管理学派开发人的观念
其他管理理论中的人力资源管理思想
• 管理科学学派 • 系统管理学派 • 权变学派“复杂人假设”，即“超Y理论” • 德鲁克为代表的经验主义学派 • 哈罗德·孔茨(Harold Koontz)为代表的管理程序学派
1.2 人力资本理论及其发展
舒尔茨的人力资本理论
人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称为人力资 本
• 教育投资 • 医疗保健投资 • 劳动力迁徙投资
人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着 越来越重要的作用
教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动 为衡量符号
贝克尔的人力资本理论
人力资本即是教育投资 提出了人力资本投资收入效应理论
第二章 人力资源管理理论
基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 人力资本理论的产生、发展及应用 人力资源管理的理论发展 人力资源管理的理论基础 现代人力资源管理基本原理 本章小结
本章学习目的
人力资本理论的产生理论源流、发展及应用。 人力资本理论的基本内容。 人力资源管理理论的发展历程。 西方人力资源管理理论基础。 中国古代的人力资源管理理论基础。 马克思主义关于人性的理论。 现代人力资源管理的基本理论。
罗宾森(Robbinson)在1978年出版的《人事/人力资源 管理》
人力资源管理理论的起步阶段
在20世纪70年代中期到80年代初期，组织心理学、组织行为学 的发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动的逐步过渡，以 及它的重要价值和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论 从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的理论集中在 如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理 分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安 全与健康等内容上。
经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生
• 资本决定论 • 技术进步决定论 • 一般的人力资本理论 • 专业化人力资本决定论
教育经济学中的人力资本理论
教育经济学中人力资本理论产生的历史原因
• 前苏联人造卫星 • 日本和前西德经济的腾飞 • 日本颁布《产业教育振兴法》《科学教育振兴法》 • 教育增强的直接成果是高素质的人力资源
人力资本理论的新发展
罗默的来自人力资本的经济增长——收益递增型的增长 模式
卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式 斯科特的“资本投资决定技术进步”模式
1.3 人力资本理论的应用
卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计学 人力资本理论的研究还有许多有待突破”人的研究
第二节 人力资源管理的理论发展
西方人力资源管理的理论演进
人力资源管理理论的起源阶段 人力资源管理理论的萌芽阶段 人力资源管理理论的起步阶段 人力资源管理理论的发展阶段
中国人力资源管理的理论研究
2.1 西方人力资源管理的理论演进
人力资源管理理论的起源阶段
20世纪50、60年代，起源阶段。从人事管理活动与职 能的变化和调整的角度来探讨人力资源管理理论
人力资源管理理论的萌芽阶段
在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为 人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或 等同使用
1972年，美国管理协会(AMA)出版的由达特尼克(R L Datnik)编著的《改革人力资源管理》一书。
海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞 姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人 事/人力资源管理”
• 科学确定劳动定额 • 科学选拔与合理配置员工 • 科学培训员工 • 差别计件工资制 • 人员素质 • 认为企业人员必须具备身体、智力、道德、一般文化、专业知
识、经验等方面的素质；所具备的能力主要包括管理能力、技 术能力、商业能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类
行为学派的人力资源管理思想
• “经济人”或者是对工作条件的变化能够做出直接反应的“机器模型” • “人性假设”方面提出了“社会人假设”、“自我实现人假设” • 现代管理理论否定了科学管理理论关于“经济人”的假设和行为学派关于
案例预示：
一方面，现代人力资源管理是以开发为导向的管理，人力资源开 发投资形成人力资本，人力资本理论是人力资源管理的理论基础 ；
另一方面，现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应 重视“人性”，把人视为管理的最主要的因素和企业的最重要资 源，充分发挥人的潜能。
第一节 人力资本理论的产生、发展及应用
人力资本理论 产生的思想源流
人力资本理论 及其发展
人力资本理论 的应用
1.1 人力资本理论产生的思想源流
经济增长理论的发展与人力资本理论的产生
人力资本理论产生的历史背景
• 物质资本决定论的指导下发展中国家的政府大量吸收外国资本，但20多年 的经济发展并未收到预期的效果
• 西欧与日本，物质资本遭到严重破坏，在外资援助下，他们的经济迅速得 到迅速恢复