人力资源管理专题——基本理论
人力资源管理基本理论
• 3、人力资源管理发展的新趋势是，经济学
更多地运用在人力资源管理中；教育和培 训得到更进一步的重视。在全球化背景下 的人力资源管理，注重知识型员工的管理； 人力资源管理外包和更加注重企业文化、 价值观和道德方面的问题的处理。
• 4、人力资本与人力资源是两个密切相关却
又内涵不同的概念，各自有着不同的理论 体系。人力资本的形成需要不断地投资， 可以带来高回报率。
心。
• （4）更重视和强调组织的整体性。
第三节 人力资本理论
一、人力资本概述 1、资本概念：
2、人力资本概念：
3、人力资本的特征
4、人力资本的分类
5、人力资本与人力资源的关系
• 二、人力资本投资的涵义
• 1、投资的概念：
• 2、人力资本投资的概念：
• 3、人力资本投资的形式： • （1）学校教育 • （2）培训投资 • （3）干中学
• 三、人力资本理论的地位及作用
[本章小结]
• 1、从不同的视角探讨人力资源管理的相关理论。经济
学从将人视为与资本、土地并列的生产要素的古典经济 学，发展为将人和知识作为经济增长的内生变量的新增 长理论；管理学经历了从人事管理（经验管理）到科学 管理、组织行为学说、直至文化管理的出现，人力资源 管理出现了软化的趋势。
• 一、X理论
• 二、行为科学理论
• 三、Y理论
• 四、超Y理论（权变理论） • 五、Z理论
五、人力资源管理理论的发展趋向
• 从X理论、行为科学理论、Y理论、超Y理论到Z
理论等，发展趋向归纳：
• （1）更重视人的需要和内在动力。 • （2）更重视组织对成员的吸引力。 • （3）更重视激励个人的责任感、成就感和事业
• 2、整个力资源管理发展史就是对人的认识——关于人
人力资源管理第3章——人力资源管理的理论
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
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导入案例 《难改本性的蝎子》
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3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
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2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。
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3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
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第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
人力资源管理理论基本框架
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力资源 开发与管理
系统
企业人力资源 服务的提供
员工需求得到 满足与个人
价值体现
员工满意与 优势发挥
员工生产率与 素质的提高
经营人才
在确定企业使命 追求、核心价值观及 客户价值的基础上， 企业要确定战略以及 实现战略的核心能力， 企业的核心能力是组 织自主拥有的，能够 为客户提供独特价值 的，竞争对手在短时 间内无法模仿的，各 种知识、技能、技术、 管理等要素的集合。
企业核心能力标准图
流程
知识
关系
技术
独特=社会的复杂性+原因的模糊性
人力资源具备组织核心能力的特征
员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替代的。 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以 模仿的。
组织化的人力资源可以产生1+1 〉2的效能
性工作，往往滞后被动；人力资源管理则更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层 主管的选拔甄选，员工的教育、培训、生涯规划、组织发展规划等，通过前瞻性的工作 完成关键员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。
从管理中心转向服务中心。人力资源管理将不再是审批式管理，对其要求不再只是作好 工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个 部门及核心价值链创造了附加价值。
《华为基本法》中提出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦 想并依靠点点滴滴，锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。
《华侨城宪章》提出：华侨城集团致力于人们生活质量的改善，提升和 创新，以及高品位生活氛围的营造，致力于将自身的发展融入中国现代化 事业推进的历史进程中。
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。
也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。
3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
4、离开原有环境（调职）。
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。
第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。
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五、 动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种 经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发 和管理。
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六、 激励强化原理
人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、 公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正 地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平） 适度竞争（无过无不及） 良性竞争（组织目标为众）
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八、 信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息 是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养 非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只 要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗， 但 通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥 出80—90%。 显然， 激励可以调动人的主观能 动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生 产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资 源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、 知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上 的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。
人力资源管理__理论与实
（2）人力资源形成和投资理论
人力资源投资理论揭示了人力资源 生产过程的基本规律。人力资源投资理论 研究人力资源投资形式、投资规模、投资 方向及收益。人力资源投资主体主要有三： 国家、用人单位、家庭和个人。其中，在 我国家庭和个人投资是主要的。
（3）人力资源成本理论
四、现代人力资源管理的基本任务
现代企业人力资源管理与开发的基本流程：
招人流程
企业文化
公司规范
员工发展计划
招人计划
招到人
培养人
选拔人
留住人
企业规划
人员测评
培训计划
年度评估
新酬规划
图1
现代人力资源管理的基本框架示意图
现代企业人力资源管理与开发的基本流程是现代企业人力 资源管理的核心。
五、人力资源管理的基本原理 1、系统优化原理 所谓系统优化原理就是指人力资源系统通 过组织、协调、运行、控制、使其整体功能获 得最优绩效的理论。 人力资源系统的整体功能不能等于部分功 能之和，而必须大于部分功能之和。即：1+1>2; 系统内部消耗必须达到最小;系统内的各要素必 须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之 力。
B2规模节约
0.28
2.93 2.00 1.57 1.00 0.80 0.67 0 0.43 0.93 0.58 0.34
100 80 54 39 39 12 0 26 20
10
100 68 54 34 27 23 0 15 32 20 11
从表中可以看出，美国国民经济增长中， 增加投入量的比重在下降，提高产出率的比 重在上升。投入方面的比重下降，主要在于 物力因素（即“资本”）；产出方面的比重 增加，主要是在于（即“知识进展”）。这 一结果表明，国民经济增长的主要潜力正是 在于人力资源方面。 学术界普遍认为，丹尼森的计算方法比 舒尔茨的更加精密。从20世纪60年代开始出 现的世界各国教育经费的激增，在相当程度 上归功于丹尼森和他的一大批追随者。
企业人力资源管理概论
（二）人力资源管理者的角色 1．管理专家。 2．员工激励者。 3．战略伙伴。 4．变革推动者。
人力资源管理的专业系统
一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级： 1．人事文书工作：支持性人员。 2．人力资源专业工作：专才。 3．人力资源部经理、部长：通才。 4．负责人力资源的副总经理：高级行政经理，是直接向公司总裁或主要负责人报告的高层经理。
以上三部分构成就业人口的总数。 (4) 求业人口或待业人口。 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 (5) 就学人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。 (6) 家务人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务的人口。 (7) 服役人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 (8) 其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。 2．人力资源的质量管理。质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
为工资制；学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等
• 2. 1958-1961：企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效；取消了计件工资制和奖励制度 • 3. 1961-1966：1961年，《工业七十条》；精简职工；恢复计件工资制度并健全了奖励制度 • 4. 1966-1978：定编定员遭否定，职工人数大膨胀；废除计件工资和奖金制度；教育受到严重破坏
人力资源管理的理论基础
非理性与理性相结合
人力资源开发与管理的兴起
与企业管理发展相对应，人力资源管 理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、 劳动人事管理和人力资源开发与管理
人力资源管理是“管人”的全新阶 段
人力资源管理 人事与劳动管理
雇佣管理 劳工管理
劳工管理阶段
★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟 ★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降 低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工”
• 故事: 农夫和蛇
你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为
肯· 布兰查德指出，解决这个 问题的办法是“一分钟目标确
定”，让经理向员工清晰地表达 他对员工的工作期望。。
内容激励理论
主要研究激励的原因和起激励作用的因素 的的具体内容。
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
★ 人们力求实现自治和独立
★ 人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和外部控制会对人产生威胁，产生不良后 果。
★ 个人自我目标的实现和组织的目标可以相 一致
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
复杂人假设
★ 人们的需求和能力有很大的变动性 ★ 一个人在组织中表现的动机模式是他原来
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
奥尔德弗的ERG理论-2
这些需要不完全是天生的。需要建立在满 足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时， 人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级 的，有时还可以有一个以上的需要。
麦克雷兰的动机理论