永标通讯科技有限责任公司营销中心员工月度季度绩效考核办法
员工月度绩效考核管理办法
员工月度绩效考核管理办法1. 背景和目的公司为了提高员工的工作绩效、激励员工的积极性和团队合作精神，特制定本《员工月度绩效考核管理办法》。
2. 考核指标（1）工作效率：考核员工完成工作任务的效率和质量。
（2）工作态度：考核员工工作期间的专业态度、责任心和合作精神。
（3）工作成果：考核员工的工作成果是否能够对公司业务和利润的增长做出贡献。
3. 考核流程（1）考核周期：每月的最后一个工作日为评定日。
（2）考核内容：a. 经理填写员工月度绩效考核表，评估员工在该月的工作效率、工作态度和工作成果等方面的表现。
b. 经理与员工进行一对一的考核面谈，讨论工作情况和存在的问题，并就下个月的工作目标进行沟通和制定。
（注：考核面谈可根据实际情况使用在线会议等形式进行）（3）考核结果：a. 经理根据员工绩效考核表评定员工的月度绩效等级，分为优秀、合格、亚优和不合格四个等级。
b. 经理在绩效考核表上签字，并将考核结果及时反馈给员工。
4. 绩效奖励和惩罚（1）绩效奖励：a. 优秀绩效者将获得额外奖金、晋升机会或其他激励措施。
b. 合格绩效者将获得正常的奖金或其他激励措施。
（2）绩效惩罚：a. 不合格绩效者将受到相应的警告、降职或其他惩罚措施。
b. 亚优绩效者将得到相关指导和辅导，以争取在下次考核中提升绩效水平。
5. 管理措施（1）持续监测：经理应定期跟进员工的工作进展和绩效表现，及时发现问题并采取措施进行解决。
（2）培训支持：公司将为员工提供必要的培训和学习机会，以提高员工的工作能力和绩效水平。
（3）公平公正：管理人员在评定员工的绩效时要坚持公正公平的原则，避免主观偏见或人际关系对评价结果的影响。
6. 定期评估和调整公司将定期对《员工月度绩效考核管理办法》进行评估和调整，以确保其持续有效和合理。
7. 结语本《员工月度绩效考核管理办法》是为了推动员工绩效提升、激励员工积极性以及提高公司整体业绩而制定的。
公司希望通过这一考核管理办法，形成良好的绩效文化和管理机制，为员工个人发展和公司发展提供坚实的支持。
销售部绩效方案
销售部第四季度绩效指标一、季度绩效工资的评定办法1.主要以关键绩效考核（KPI）办法为主，每季度第一月的月初，根据公司向各部门下达本季度的关键考核目标和标准，由部门经理分解本部门的指标。
2. 考评方法为打分制，由上级主管领导主导打分，人事负责监督审核。
3．总分100分，乘以各自权重，最后得分80-100，可以全额发放绩效工资，得分50-79，发放绩效工资的80%，得分50分以下，按照分值比例对应发放（例如得分20，则发放20%的绩效工资）。
二、各岗位KPI评定指标销售部经理：1.公司2015年总体销售任务（2000万）的实施与计划，目前有关应急指挥项目申报对接、跟进及时性及成果（呼市、包头、乌海、薛家湾）2.电力公司已下发项目的整体跟进监督及成果（巴彦淖尔GIS、超高压输电线路应急指挥、超高压防舞器、乌兰察布应急指挥）3.2015申报科技项目对接及成果（乌兰察布监控整合、鄂尔多斯输电线路警示牌）销售经理第四季度KPI考核评分表附：具体计划或实施文件销售经理助理：1.协助经理完成公司2015年销售任务的实施与计划，目前有关应急指挥项目申报材料准备的及时性与准确性。
2.协助经理对电力公司已下发项目的整体跟进监督，审核相关资料的准确性与及时性（巴彦淖尔GIS、超高压输电线路应急指挥、超高压防舞器、乌兰察布应急指挥）3.对2015年科技项目申报材料审核的及时性与准确性。
4.完成日常工作的及时性、准确性以及是否符合9001管理体系销售经理助理第四季度KPI考核评分表销售主管（定岗制）1.完成所负责区域公司项目招投标工作的及时性、准确性及成效性2. 完成所负责区域公司项目合同签定及开工竣工回款等手续的及时性与成效性。
3. 完成所负责区域2015年项目申报材料准备工作的及时性及准确性。
4．按照经理规划完成本区域年度独立销售计划销售主管第四季度KPI 考核评分表销售代表三级：（晋级制）1.完成所负责区域公司项目招投标工作的及时性、准确性。
员工月度绩效考核细则
员工月度绩效考核细则一、目的二、考核指标1.工作成果：根据每个员工的工作职责和目标，评估其在月度内完成的工作成果的质量和数量。
2.工作质量：评估员工工作中的精度、准确性和问题处理能力。
3.工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括及时交付工作和遵守工作安排。
4.团队合作：评估员工与团队成员、跨部门合作的能力和积极性。
5.个人发展：评估员工在月度内参与培训、提升技能和职业发展的努力和成果。
三、考核流程1.预设目标：每个月初，员工与直属上级一起讨论并设定本月的工作目标和计划，并确保目标与公司整体目标相一致。
2.目标达成评估：月底，直属上级将根据预设目标对员工的工作成果进行评估，包括工作完成情况和工作质量。
3.考核结果反馈：直属上级将与员工进行一对一反馈，明确评估结果和所取得的进展，并根据情况提供必要的指导或建议。
4.记录和归档：考核结果将记录在员工档案中，作为绩效考核及奖惩的参考依据。
四、考核等级及激励机制根据员工的月度绩效考核结果，按以下等级进行评定和激励：1.优秀：表现出色，工作成果符合或超出预设目标，工作质量高，工作效率高，能够与团队协作并积极主动参与个人发展。
奖励等级为年终奖金增加10%和更高的职业发展机会。
2.良好：工作成果达到预设目标，工作质量和效率在合理范围内，能够与团队协作，并努力提升个人发展。
奖励等级为年终奖金增加5%和适当的职业发展机会。
3.合格：工作成果基本符合预设目标，工作质量和效率一般，需要改进团队合作和个人发展的能力。
奖励等级为年终奖金符合标准及部门内的职业发展机会。
4.待提升：工作成果未能达到预设目标，工作质量和效率不符合要求，需加强团队合作和个人发展能力。
需制定改进计划，并在下一个月度绩效考核中予以评估。
奖励等级为年终奖金折扣及职业发展机会的限制。
5.不合格：工作成果严重偏离预设目标，工作质量和效率严重不符合要求，不能与团队协作，个人发展能力不足。
将进行相应的纪律处分，并进行必要的人事调整。
月度绩效考核方案
月度绩效考核方案月度绩效考核是对员工在一个月内的工作表现进行综合评价的一种制度。
通过绩效考核，既可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量，又可以为公司制定奖惩措施提供依据，实现员工和公司的双赢。
下面是一个月度绩效考核方案的说明：一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司的年度目标和部门工作计划，将其拆分为月度目标，并分解到个人。
2.工作量：衡量员工完成的任务数量，可以根据工作量来评价员工的工作效率。
3.工作质量：根据工作成果的准确性、完整性、可靠性、实用性等指标来评价工作质量。
4.工作态度：评价员工对工作的积极主动、负责任、团队合作等方面的表现。
5.自我提升：考核员工在个人学习、技能提升和职业发展方面的努力和成果。
二、考核流程1.目标设定：每月初，员工与上级领导进行目标设定，明确本月的工作任务和要求。
2.考核录入：员工每周或每日向上级领导汇报工作完成情况和进展，上级领导将绩效考核结果进行录入和管理。
3.考核评估：月底，上级领导根据员工的工作情况、工作量和工作质量等方面的表现，对员工进行评估。
4.反馈沟通：上级领导与员工进行考核结果的反馈和沟通，对优点给予肯定和鼓励，对不足提出建议和改进方向。
5.调整目标：根据月度考核结果，与员工一起确定下一个月的工作目标和计划，以及制定相应的培训、发展计划等。
三、考核评分标准1.工作目标实现情况：根据完成情况的百分比设定得分，如完成超过90%设定为优秀，80%设定为良好，70%设定为合格，低于70%设定为差。
2.工作量和工作质量：根据任务数量和工作成果的质量设定得分，如多于100%设定为优秀，80%设定为良好，60%设定为合格，低于60%设定为差。
3.工作态度：根据员工的工作积极性、团队合作和主动性等方面的表现设定得分，如积极主动参与和贡献设定为优秀，基本完成设定为良好，勉强完成设定为合格，不合格设定为差。
4.自我提升：根据员工个人学习、技能提升和职业发展方面的成果设定得分，如参加培训和学习的次数和成绩设定为优秀，少量学习设定为良好，无学习设定为合格，不合格设定为差。
营销人员月度考核方案
佛山市东炫服饰有限公司销售人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+纪律考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
4．每月考核一次，三个月为一个考核周期。
二、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标80%回款完成率25%◆完成率=实际完成回款额÷计划完成回款额×100%◆得分=权重分数×完成率省/市级代理商开拓20%◆完成率=实际开拓数量÷计划开拓数量×100%◆得分=权重分数×完成率◆定量指标若为零，本项不得分专柜/专卖开拓（含代理商区域）20%合作店开拓（含代理商区域）15%定性指标20%周/月工作总结和计划（含出差总结和计划）8%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处并报告质量高者得4分，未按规定时间交者且草率对待者，为0分2．新客户资料齐全评分为4分，未达到此标准者，为0分参加培训、会议、活动4% 积极主动参加公司和部门组织的各项活动，每违规一次，该项扣1分销售制度执行4% 遵守公司规章制度和落实公司各项政策，每违规一次，扣1分团队协作4% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项4分四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：①月底薪的30%作为考核工资参与考核；其中业绩考核额度占80%；行为考核额度占20%；②考核工资=月底薪 30%；③应发考核工资=考核工资×考核得分/100。
5．三个月总得分排名第一，且达成季度总任务80%（含）以上者，为公司季度销售冠军，公司将额外奖励800元。
6．每月考核得分末位者，贡献出300元奖励给月度销售冠军。
7．两个月总得分排名末位者，贡献出500元奖励给两个月总得分最高的销售冠军。
8．三个月总得分排名末位者，贡献出800元奖励给季度销售冠军。
销售人员月度绩效考核办法
销售人员月度绩效考核办法一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开六、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表最终考核分数等级奖惩办法85—100 A 当月基本工资上调100元。
75—84 B 当月基本工资上调50元。
60—74 C 当月基本工资不变。
60分以下D 当月基本工资下调50元。
七、具体考核指标：（具体标准见《员工月度考核表》）1、业绩考评：（60分）销售业绩与业绩目标达成率。
公司月度考核办法
公司月度考核办法公司月度考核办法为了提高公司员工工作效率、促进员工发展和公司整体业绩的提高，公司制定了月度考核办法。
一、考核内容1.工作业绩：员工绩效目标完成情况、工作量、质量、效率等。
2.工作态度：员工对公司工作的态度、工作纪律等。
3.人际关系：员工与同事、上下级之间的交往、合作情况等。
4.自我发展：员工个人学习、知识储备、专业能力和成长状况等。
二、考核方式1.量化考核：通过员工工作任务的完成情况及绩效目标是否达成等指标来进行量化考核。
2.质量考核：对员工的工作质量、工作态度和人际关系进行质量考核。
3.自我评估：员工自己评估自己的成长和表现。
4.上下级评估：由直接领导对员工的考核评估。
三、考核标准1.工作业绩：员工绩效目标完成情况、工作量、质量、效率等。
2.工作态度：员工对公司工作的态度、工作纪律等。
3.人际关系：员工与同事、上下级之间的交往、合作情况等。
4.自我发展：员工个人学习、知识储备、专业能力和成长状况等。
四、考核结果1.考核结果的等级分为优秀、良好、合格和不合格，每个等级对应的奖惩机制不同。
2.优秀：奖励两天年假或200元奖金。
3.良好：奖励一天年假或100元奖金。
4.合格：无奖励。
5.不合格：由直接领导提出实施方案，根据情况可给予警告或惩罚。
五、考核周期每月1日至月底为考核周期。
考核结果于次月5日前公布，并进行奖惩机制的执行。
六、备注该办法只是对员工工作业绩的评估和奖惩机制，不对员工任何个人敏感信息进行泄露。
公司会保护员工隐私并依法对其进行处理。
员工月度绩效考核实施办法
员工月度绩效考核实施办法一、背景随着企业的发展，对员工的绩效考核变得越来越重要。
通过科学合理的月度绩效考核，能够全面评估员工的工作表现，促进员工的积极性与工作效率，提升组织整体绩效。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，本文制定了员工月度绩效考核实施办法。
二、考核标准1. 工作目标达成情况：根据员工岗位职责和工作要求，设定合理的目标，并评估其目标实现情况。
目标设置应具体、可量化、可衡量。
2. 工作质量与效率：评估员工工作成果的质量和效率，包括工作中出现的错误、纠错能力、项目完成情况等。
3. 个人能力及专业知识：考核员工在工作中所展现出来的个人能力和专业知识的应用程度，包括创新思维、解决问题的能力等。
4. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括协调合作、沟通能力、共享信息等。
5. 职业道德和行为规范：评估员工在职场中的道德修养和行为举止是否符合公司的价值观和行为准则。
三、考核程序1. 目标设定在每月的初期，员工与直属上级共同制定本月的工作目标。
目标应明确、具体，通过与上级沟通明确目标达成的可行性和重要性。
2. 考核评估根据工作目标和考核标准，通过定期的考核评估，精确评估员工在月度考核指标上的表现。
上级经理向员工反馈考核结果并提供评估意见。
3. 双向反馈在考核结果反馈后，员工可以对考核结果进行评价和反馈。
同时，上级经理也可对员工的表现给予肯定和批评，并指导员工改进。
4. 结果统计及绩效分配通过汇总上级经理反馈的绩效考核评估结果，计算员工的绩效得分。
以绩效得分为依据，按照公司规定进行奖励和绩效分配。
四、考核周期和频次1. 考核周期绩效考核周期为一个月，并与公司的绩效评估周期一致。
2. 考核频次月度考核的频次为每月一次，确保对员工的工作表现进行及时评估和反馈。
五、评估结果及奖励1. 绩效级别划分根据评估结果，员工的绩效级别将被划分为优秀、良好、一般、待改进四个等级。
2. 奖励措施根据绩效级别划分，公司将进行相应的奖励措施，例如薪资调整、晋升机会、学习培训机会等。
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永标通讯科技有限责任公司
（营销中心）月度绩效考核办法
【目的】
第一条及时评价员工的阶段性工作业绩，有效牵引员工行为。
第二条促进日常管理的科学化、规范化，加强工作中的有效沟通。
第三条季度绩效考核为年度综合考评积累数据和提供依据。
【原则】
第四条责任结果导向原则：强调责任结果导向，同时关注过程。
通过日常工作指导，引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第五条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定性与定量相结合。
第六条双向沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者都要保持持续和有效的沟通。
【适用范围】
第七条本办法适用于营销中心副总经理以下的所有在编员工。
第一章绩效管理的组织
【管理机构】
第八条为规范高效地开展绩效管理工作，公司成立营销中心绩效管理委员会和大区绩效管理委员会，营销中心绩效管理委员会其成员主要包括：
主任：主管营销中心副总；
副主任：营销干部部部长；
委员：销售管理部总监、市场管理部总监、市场策划部总监、北代总监、各大区总监；
秘书机构：营销干部部；
列席委员：其他指定人员。
第九条大区绩效管理委员会及其成员包括：
主任：大区总监；
副主任：大区人力资源经理；
委员：大区市场经理、各办事处的负责人
秘书机构：大区人力资源部；
列席委员：其他指定人员。
【职责】
第十条营销中心绩效管理委员会主要职责包括：
1、组织落实公司绩效管理制度，推动营销中心的绩效管理工作；
2、依据公司一级绩效管理委员会审定的营销中心年度工作目标计划，落实分解
到各个部门，审定各营销中心部门年度工作计划和考核指标；
3、决策营销中心绩效管理运行中的重大的问题。
第十一条大区绩效管理委员会主要职责包括：
1、贯彻执行公司各项绩效考核工作；
2、落实分解大区的工作任务，审定相关责任人的工作计划，并及时予以跟进检
查；
3、处理大区内的绩效考核执行中的各项问题。
第十二条员工和其直接主管共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监
督、指导责任，保证不同部门的考核标准的一致性。
若二级考核者修改了一级考
核者的考核结果，应向一级考核者反馈确认。
第二章考核内容
【考核对象】
第十三条根据员工的工作性质不同，营销中心考核对象分为四类
【考核周期与维度】
第十四条各考核类别的考核周期、考核维度如下：
第十五条根据各类人员的考核特征，由营销干部部汇同营销中心各部门形成营销中心各岗位考核指标明细，具体见附件：《营销中心各岗位考核指标明细表》
第十六条根据某些岗位实际情况，可以设置“否决指标”。
以该指标的达成情况，确定对其他各指标评价结果的部分或全部否决。
第三章绩效管理程序
【操作流程】
第十七条营销中心人员绩效管理分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个阶段，1．月度考核具体操作程序如下：
2．季度考核具体操作程序如下：
第四章绩效申诉
【绩效申诉】
第十八条绩效反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签名。
签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。
第十九条被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，须在确认考核结果后的2个工作日内提出申诉。
第二十条若只是对结果的核算有异议，可与直接上级（直接考核者）进行沟通；若对考核评议内容不同意，可向隔级上级提出申诉。
第二十一条若在与考核者沟通后仍不能达成共识，被考核者可向营销中心绩效管理委员会或大区绩效管理委员会申诉。
绩效管理委员会需及时做出裁决，并将处理意见或建
议反馈给申诉人和其直接主管。
第五章考核结果与应用
【考核等级确定】
第二十二条管理类、业务支持类、一线业务类岗位采用实际考核得分作为考核结果，直接与月度/季度浮动奖金挂钩。
第二十三条辅助支持类岗位考核结果的等级分为S、A、B、C、D五级，营销中心总部以部门为单位进行比例分布，一线以大区为单位进行比例分布，不同等级的分布比例如
下：
【考核结果应用】
第二十四条员工月度/季度考核成绩将作为绩效浮动薪资发放、岗位调动、续聘与劳动合同解
除等人事决策的重要依据。
第二十五条营销中心各级岗位与各考核周期挂钩的浮动工资见下表：
第六章附则
【生效】
第二十六条本制度由人力资源中心拟定，报公司绩效管理委员会审定、签发后生效。
【修订及解释】
第二十七条本制度的解释、修订权归公司人力资源中心。
附录
附录一：《营销中心员工月度考核表》
附录二：《营销中心员工季度考核表》
附录三：《营销中心各岗位考核指标明细表》
附录四：《考核结果提交表》。