人力资源管理 期末复习材料
人力资源管理期末复习资料(精华版)
一、名词解释：1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
理解：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要的因素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资源的质量。
④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。
人力资源规划：就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
2、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
理解：①人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
②为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织目标。
③人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
④人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。
⑤人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
⑥人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。
3、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源管理期末复习资料
人力资源管理期末复习资料一、名词解释1、人力资源管理答：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。
2、技能清单答：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。
技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。
3、德尔菲预测技术答：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是1940年代在兰德公司的"思想库"中发展起来的。
这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
4、惩罚答：所谓惩罚就是指作某些使个体不愉快的事情。
例如，减少员工的收入、降低员工的职位、取消员工某种福利待遇、增加员工的工作量等等，都可能是一种惩罚。
是否对员工是一种惩罚，取决于员工对该事物的态度。
二、单项选择题1.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A ）A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法2、根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性特征的人格类型为（ A ）A．实际型B．研究型C．企业型D．传统型3、员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（ B ）A．市场经营管理时期B．企业自我管理时期C．政府介入时期D．社会保障协调发展时期4、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（ C ）。
A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法5．人力资源管理活动的最终目标是（ D ）A．有效管理员工B．达到组织体系和文化体系的协同发展C．提高组织的生产力D．组织目标的达成与组织战略的实现6．用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ B ）A．整体型战略B．积累型战略C．效用型战略D．协助型战略7．在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（ D ）A．观察法B．访谈法C．参与法D．写实法8．人力资源规划的制定依据是（ D ）A．组织的战略目标B．组织的外部环境C．员工的个人需要D．组织的战略目标和外部环境三、多项选择题1、影响人力资源需求的因素主要有( ACDE )A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化C、企业规模的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素2、人力甄选的方法包括（ABCD ）A、简历筛选B、测试甄选C、面试甄选D、背景调查E、效度调查3、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD ）A、社会性B、共享性C、可测量性D、能动性E、可开发性4、解决劳动争议的途径主要有( BCD )A、协商B、调解C、仲裁D、诉讼E、静坐罢工四、简述题1、简述人力资源规划的目标答：人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务，具体表现在：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）从分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作——如招聘、培训和开发等——提供良好基础；（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出；（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持；（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障；（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
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人力资源管理期末复习权威资料名词解释1.人力资源管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合。
充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
3.员工招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
4.面试：是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。
5.绩效考评：即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而对员工来说，亦可加强自律。
6.宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
7.谈判工资制：即使一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
8.劳动关系：企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
9.劳动争议：又称劳动纠纷，用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。
10.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
需要掌握的知识点1.离职的类型：1）主动型2）被动型2.马斯洛需要分类：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我实现的需要3.改造行为的四种强化手段：1）正强化2）消退3）惩罚4）负强化4. 薪酬：直接薪酬：1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务：是一种补充性报酬。
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人力资源管理期末复习资料一、名词解释1.人力资源人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和2.劳动力资源劳动力资源是指进入法定劳动年龄（我国是16岁）并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
3.劳动力人口劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。
包括就业者和失业者。
4.人力资本人力资本是指通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。
5.人力资源管理人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6.人力资源战略人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。
7.工作分析工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关的工作信息，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动8.角色扮演法角色扮演是指受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考”9.情景模拟培训法利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。
10.职业锚职业锚是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
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一、人力资源与人力资源管理概述人力资源：所谓人力资源就是指所有人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：简单地说就是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
如何理解人力资源管理的地位和作用？（1）人力资源管理的地位：是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系，人力资源管理是企业管理的组成成分；人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
（2）人力资源的作用：有助于实现和提升企业的绩效；有助于企业战略的实现。
二、人力资源管理的理论基础激励：激励就是激发人内在的行为动机并使朝着既定目标前进的整个过程。
需求层次理论：1954年马斯洛将需要划分为五个层次生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论：以美国心理学家弗洛姆为代表，弗鲁姆认为人能够从事工作并达成目标是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的要求。
激励的效果取决于效价和期望值。
公平理论：是美国心理学家约翰.亚当斯提出的一种激励理论。
这一理论以社会比较理论为基础，研究个人所做的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。
X理论——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出假设的？X理论：麦格雷戈提出，内容归纳为以下几个方面：（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不远对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）—（7）都是人性不好的方面。
（人之初，性本恶）Y理论：主要观点是（1）一般人并不是天生就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人做贡献。
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人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
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一、名词解释
1.关键绩效指标（KPI）
是绩效考核的基础，主要是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，来不断增强核心竞争力和持续的提高企业效益这样大大提高了考核的效果。
2.工作分析
是以所有与工作有关的信息为依据，对组织中所设定的职位作出明确规定，即职位的任务以及完成此任务必备的知识、技能等详细的说明。
是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。
3.文件框技术
处理文件训练是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、报告和电话纪录等交给受培训者处理的一种模仿方法。
所提供的文件没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规处理。
要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。
采用这种培训方法，先要对各种情况安排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。
4.薪酬结构
是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。
5.平等化的薪酬结构
是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。
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6.阶层化的薪酬结构
指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。
7.投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
8.绩效考核
是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
9.薪酬管理
是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构、薪酬形式的过程．
10.工作丰富化
对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。
对工作责任的垂直深化。
员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。
11.技能清单
用来反映员工工作能力特征的列表。
其特征包括：培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。
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12.工作轮换
在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
目的在于让员工积累更多的工作经验。
二、简答
1.外部招聘、内部招聘的优缺点？
外部招聘的优点：1、有利于变革，通常能适应迅速变化的外部环境；2、使组织引进信的思想和观点，扩大现有员工的知识库；3、外部招募来的员工不受现有思维方式或行为方式的束缚，能用新的方法解决困扰组织的问题。
外部招聘的缺点：1、昂贵、费时间；2、来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户；3、从外部招聘来的人员也是与组织没有工作联系的陌生个体；4、虽然某些候选人可能具备出色的技能、培训经历，或者在其他组织中干的也很出色，但这些因素并不能保证其在新的组织中能取得同样的成功；5、对内部员工的士气可能有不利影响。
内部招聘优点：1.能完善内部的竞争机制；2.能调动员工的积极性；3.申请人熟悉情况，能尽快进入角色；4.节省评价费用；5.保持企业政策的连续执行。
内部招聘缺点：1.很难摆脱原有各种关系的制约；2.不能接受外界的经营思想，缺乏创新意识；3.容易出现论资排辈的现象。
2.职业发展的四阶段模型？
为组织和个人提供一张地图式工具，帮助人们更好的理解组织对员工的长期期望。
第一阶段为成长依赖期，主要任务是个体建立自我意识。
第二阶段为独立贡献期，主要任务是发展能力。
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第三阶段为指导授能期，主要任务是与他人建立关系，通过他人的贡献体现自己的价值。
第四阶段为策划领导期，主要任务是如何代表组织行使权力处理重大战略性事务，预见把握组织发展远景，影响到组织发展方向，对工作有承诺。
3.工作丰富化可以采取的措施？
（1）组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况
（2）实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分
（3）建立客户关系，让员工有同客户交往的机会
（4）让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度
（5）畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效
4.人力资源甄选的程序？
（1）明确承担此工作的人员必备的条件：确定成功工作的标准、胜任人员的特征.
（2）确定测量要素
（3）确定测量的方法以及准备测量所需的材料
（4）对求职者进行测量
(5 ) 统计结果，作出选择
(6 ) 追踪调查，完善测量要素
三、案例分析(考试时二选一)
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1.员工培训方面
2.薪酬管理方面
四、零散知识点
1.配对比较法和任务分析法
配对比较法：评估者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
任务分析法：对于新员工，可以使用任务分析法；即根据新员工将承担的工作任务对新员工的要求来判断员工培训的需要。
2.在面试时主考官常发生的错误：晕人效应、对比效应。
3.培训分析需要弄清楚的三个问题：培训什么，为什么要培训，谁最需要培训。
4.内部、外部招聘的渠道有什么？
内部招聘渠道：（1）布告招标（2）人力资源信息库（档案）（3）组织成员引荐
外部招聘渠道：（1）广告招聘（2）人才交流会（3）员工推荐与申请人自荐（4）职业介绍机构（5）猎头公司（6）校园招聘（7）网络招聘。
5.招聘评估包括的内容有什么？
（1）招聘时间评估：各阶段所用时间/计划时间. 作用：确定未来招聘时间
（2）招聘成本评估：实际费用/招聘预算
（3）录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价。
检验招聘工作有效性的一
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个重要方面.包括：数量指标、质量指标.
6.内、外在薪酬的内容？
外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。
内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。
7.培训的内容：知识的学习技能的提高态度的转变
8.金斯伯格将职业生涯分为的三个阶段：幻想、尝试、现实。
9.循环评估模型需要解决的三个层次：组织、作业、个人。
10.平衡计分卡四个指标体系：财务、顾客、内部流程、学习与发展。
11.工作分析的结果是工作说明书。
12.薪酬管理的原则：内部公平性、外部公平性、激励积极性。
13.薪酬水平策略和薪酬结构策略
薪酬水平策略：薪酬水平策略实质上就是企业薪酬的外部竞争力策略，其本质在于在市场既定的薪酬水平上设定一个对公司有利的最优报酬水平。
包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
薪酬结构策略：薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。
包括平等化的薪酬结构、阶层化的薪酬结构。
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