××人力资源指导手册
华为人力资源管理手册
华为人力资源管理手册第一章：导言华为是一家全球领先的信息通信技术解决方案提供商，致力于通过技术创新推动全球的数字化转型。
为了实现这一目标，华为重视人力资源管理，致力于打造和谐、创新和高效的工作环境。
本手册旨在指导华为员工和管理层，了解华为的人力资源管理政策和程序。
第二章：招聘与录用2.1 招聘政策华为注重招聘优秀的人才，以满足公司的发展需求。
我们秉持公平、公正、公开的原则，鼓励多样性和差异化，避免歧视和偏见。
2.2 招聘流程华为的招聘流程包括确定需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用决策和入职手续等环节。
我们追求高效、效果和服务至上。
第三章：员工培训与发展3.1 培训与发展政策华为致力于员工的培训与发展，以提高员工的技能水平和职业素养，并为个人职业发展提供机会。
我们提供多种培训方式，例如内部培训、外部培训、跨国培训等。
3.2 培训与发展计划华为根据员工的需求和公司的发展目标，制定个性化的培训与发展计划。
我们鼓励员工参与岗位轮换和跨部门项目，培养全面发展的能力。
第四章：绩效管理4.1 绩效管理政策绩效管理是华为促进员工发展和激励的重要手段。
我们建立了科学、公正、透明的绩效管理制度，通过个人目标设定、定期评估和奖励激励，推动员工的个人和团队成就。
4.2 绩效评估流程华为的绩效评估流程包括目标设定、中期评估、年度评估和薪酬调整等环节。
我们鼓励员工和经理之间进行频繁、透明的沟通，确保评估结果的准确性和公正性。
第五章：薪酬与福利5.1 薪酬政策华为的薪酬政策坚持公平、透明原则，根据员工的工作内容、绩效和市场竞争力确定薪酬水平。
我们提供具有竞争力的薪酬福利体系，激励员工做出更好的业绩。
5.2 福利计划华为关注员工的福利需求，提供全面的福利计划，包括医疗保险、养老金计划、员工关怀计划等。
我们致力于为员工创造一个良好的工作生活平衡环境。
第六章：员工关系与沟通6.1 员工关系政策华为倡导和谐、公正、透明的员工关系。
人力资源管理指导手册
人力资源管理指导手册（最新版）目录1.人力资源管理的概述2.人力资源管理的基本任务3.人力资源管理的工作内容4.人力资源管理的实施策略5.人力资源管理的发展趋势正文一、人力资源管理的概述人力资源管理是指企业为实现其战略目标，对员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、激励、福利等方面进行系统化、规范化的管理活动。
人力资源管理旨在合理配置和有效运用企业内部的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的核心竞争力。
二、人力资源管理的基本任务1.招聘与选拔：为企业招聘合适的人才，选拔具备相应能力和经验的员工。
2.培训与发展：通过对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和专业技能，促进个人与企业的共同成长。
3.绩效考核：通过对员工的工作绩效进行定期评估，为员工晋升、调岗、奖惩等提供依据。
4.薪酬福利：设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
5.劳动关系：协调处理企业与员工之间的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
三、人力资源管理的工作内容1.人力资源规划：预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源供给计划，确保企业人力资源的合理配置。
2.岗位分析与设计：对企业内部的各个岗位进行分析和设计，明确岗位职责和任职要求，为招聘、选拔、培训等提供依据。
3.员工招聘与选拔：通过多种途径和方法，招聘和选拔符合企业需求的人才。
4.员工培训与发展：制定培训计划，组织实施培训活动，促进员工的职业发展。
5.绩效管理：建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行考核和评价。
6.薪酬管理：制定薪酬政策，设计薪酬体系，确保员工的劳动所得与付出相匹配。
7.福利管理：制定福利政策，提供各种福利待遇，提高员工的工作满意度。
8.劳动关系管理：协调处理企业与员工之间的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
四、人力资源管理的实施策略1.制定人力资源管理政策和制度，确保人力资源管理的规范化和制度化。
2.引入人力资源管理信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
人力资源管理成熟度达标指导手册岗位分析方法与操作实务
人力资源管理成熟度达标指导手册岗位分析方法与操作实务系列指导手册之一岗位分析方法与操作实务引言 (1)1、岗位分析的概念 (2)1」岗位描述 (3)1.2任职资格 (6)2、岗位分析的作用 (8)第二部分岗位分析的过程与方法 (10)1、背景介绍 (10)2、岗位分析目的与流程 (11)3、预备时期 (12)3.1成立岗位分析项目组 (12)3.2制建岗位分析工作打算 (13)3.3前期信息预备 (14)3.4设计模板、咨询卷 (15)4、实施时期 (20)41咨询卷调查与分析 (20)4.2访谈 (20)4.3撰写岗位讲明书并公布 (21)5应用、完善时期 (29)第三部分附录 (30)岗位讲明书模板 (31)岗位分析调査咨询卷 (33)岗位类不（示例5二 (37)岗位描述辞典 (41)引言在开始本手册的内容之询，我们来看一个小故事：一天大脑和手就工作上的事进行交谈，下面是他们的谈话内容：大脑讲:最近悄况比较多，一直没有关注你们，工作上有什么咨询题没有啊？手听后，苦笑着讲：最近我被搞得焦头烂额，一堆咨询题。
大脑讲：讲来听听，我们一起解决。
手讲：让我感受最辛劳的是：什么脏活、累活差不多上我们首当其冲，我们的工作量实在太多，我们的人手太少，完成任务实在专门难。
大脑听后，讲：就这点儿咨询题？还有其它的吗？手讲：因此，往常活少的时候左右手相安无事，然而活一多，他们就整天争吵。
右手讲自己太辛劳，而左手没有什么情况做，整天清闲；左手讲不是我不做, 而是没有安排他能做的情况让他做。
我都快被吵死了。
还有……大脑听后，也苦无方法。
任何组织差不多上山许多岗位构成的，组织战略LI标的实现需要所有职员的共同努力，任何一个人单独完成组织的LI标差不多上不现实的。
每个人在组织中的要紧职责是什么？同其他的职员之间的关系如何样？任务完成的衡量标准是什么？对不同的职员釆取何种方式鼓舞？这些咨询题差不多上组织LI标实现过程中会显现的，为了幸免这些咨询题的显现，我们就必须从最差不多的岗位分析做起。
人力资源部HR工作指导手册
目录第一章部门定位第4 页第二章部门工作职责第4 页第三章部门工作流程第4 页一、招聘工作流程第4 页1、用人部门需求申请第4 页2、招聘职位的发布和管理第5 页3、候选人预约面试第5 页4、入职审批第5 页5、内部推荐人员的规定第6 页6、特殊职位的外调第6 页7、高级人才的引进第6 页二、调配工作流程第6 页1、新员工入职手续办理第6 页2、转正手续办理第7 页3、岗位调配手续办理第8 页4、薪资调整手续办理第8 页5、离职手续办理第8 页6、人员信息库管理第9 页7、行政类工作办理第9 页8、机密文件的借阅第10 页三、考核工作流程第10 页1、月度副职考核第10 页2、半年度、年度考核第10 页3、定向、专项考核第11 页四、薪酬工作流程第11 页1、考勤核算工作第11 页2、工资核算工作第11 页3、个税申报工作第12 页4、误餐补助核算第12 页5、工资划帐工作第12 页6、佣金核算工作第12 页7、社保、人事档案管理第12 页8、北京市工作居住证办理第13 页五、培训工作流程第13页1、培训需求调查第13 页2、编写年度、月度培训计划第13 页3、培训的组织实施及过程监控第14 页4、培训效果评估第14 页5、培训结果公示第15 页6、培训工作审批流程及权限第15 页六、员工激励制度第15页1、勤奋工作者表彰第15 页2、合理化建议第15 页3、福利制度补充条例第15 页4、优秀团队、优秀员工奖励条例第15 页5、北京市工作居住证办理规定第15 页附图：图1 ——招聘工作流程图图2 ——用人需求申请流程图3 ——入职手续流程图图4 ——培训工作流程图附表：LVC—HR—01 缺编人员需求申请表LVC—HR—02 增编岗位需求申请表LVC—HR—03 应聘人员登记表LVC—HR—04 书面推荐书LVC—HR—05 外调报告LVC—HR—06 员工登记表LVC—HR—07 劳动合同（无电子版）LVC—HR—08 员工到职通知单LVC—HR—09 新员工培训试题LVC—HR—10 保险事宜确认书LVC—HR—11 甲乙双方关于工作情况的约定LVC—HR—12 转正通知单LVC—HR—13 转正申请表（1、2、3）LVC—HR—14 试用考核表LVC—HR—15 员工岗位调配审批表（1、2）LVC—HR—16 员工薪资调整审批表LVC—HR—17 员工辞职申请表LVC—HR—18 离职手续表LVC—HR—19 员工辞退审批表LVC—HR—20 中止/解除劳动合同通知单（1、2）LVC—HR—21 员工离职通知单LVC—HR—22 经理级以上人员月度考核表LVC—HR—23 副职月度考核结果汇总表LVC—HR—24 请假审批单LVC—HR—25：加班审批表LVC—HR—26：打卡异常备案单LVC—HR—27：误餐补助LVC—HR—28 办理北京市工作居住证申请审批表LVC—HR—29 培训需求调查表LVC—HR—30 培训签到表附件1、勤奋工作者奖励规定2、合理化建议奖励规定3、福利制度的补充规定4、优秀团队、优秀员工奖励条例5、北京市工作居住证办理规定第一章部门定位管理权限：行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程及工作指令的义务。
人力资源管理咨询指导手册
1200
层层筛选、淘汰
甄选金字塔
招聘途径及比较
内部招聘
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
外部招聘
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其它公司 广告(媒体选择和设计) 借助中介机构 上门招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
甄选
依据：求职者信息
新雇佣人员
50
接到录用通知者2:1 100 实际接受面试者3:2 150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
•知识、技能和能力 •人格、兴趣和偏好 •五种主要的性格类型：外向、稳 重、随和、真诚、对经历的坦率
收集求职者信息
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
人力需求预测
人员净需求量
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展(职业规划)
劳动力过 剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
执行计划
劳动力短 缺
执行反馈
系统完善、“需求+成本+激励”三结合是人力资源规划内容体系的重要特色
市场排序 法
内部排序 法
要素评分 法 要素比较 法 要素评分法
市场调 研
职位A： 6000元 职位B： 5700元 职位C： 5000元 职位D： 设置
岗位责任 五级岗位 四级岗位 三级岗位 二级岗位 一级岗位 岗位评价说明
本行业 数据
职位A： 职位B： 职位C： 职位D： 职位E： 职位F： 职位G：
人力资源SOP手册(完整版)
十二、 择优录用原则：招聘部门应扩大招聘渠道，加强面试筛选水平，在基本用人标准的 前提下，择优录用。
第五章 招聘渠道管理
十三、 各业务部无权擅自开辟招聘渠道，用人由公司人力资源部统一调配。人力资源部负 责统一管理招聘管理费用和全国招聘渠道及渠道的发展建设。
工入职审批表（见附表七，）建立员工档案、核对证书原件、安排入职培训、签定劳动 合同等。
1、建立员工档案 新员工入职时务必准备齐全的档案资料，包括《人员基本情况（表附》件八）、身
份证复印件、执业证书原件、职称证原件、毕业证原件、照片4 张等等，员工档案应保 管于人力资源部。 2、核对相关原件，检验证件、证书的真实性
第一章 总 则
一、 为保证公司健康稳固发展，使人员相对稳定，维护正常人才流动秩序，建立规范的 人才引进机制和人力资源管理流程，特制定本制度。
二、 本制度主要涵盖员工招聘、录用、试用期管理、考核、薪酬、培训、执业资格管理、 离职等人力资源工作，适用于机关、各分公司及业务部。
三、 特别指明：以下分公司经理与业务部经理统称业务部经理，且仅适用本制度。
六、 其他用人部门的人力资源工作职责： 用人部门主要指工程部、业务部、分公司及机关各职能部门。
1. 及时提交用人需求，初步拟定管辖范围的用人计划； 2. 新员工的试用期工作指导及考察； 3. 员工年度考核，薪资调整审核及建议； 4. 离职员工的沟通及工作交接。
第三章 人员需求
七、 项目部或分公司有人员需要时，应当填定《人员需求（表见》附件一），并上报人力 资源部，或每月25 号前上报《人员需求表。》
公司鼓励每一位员工推荐具备较强的综合能力有、较高的专业素质的人才为。体现 公司对人才引进工作的重视特，设立内部推荐奖金，用于奖励积极参与公司人才引进工 作，并有一定成效的员工。 1、内部推荐流程（见图示：）
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
最全人力资源手册
某某公司人力手册编写：某某公司人力资源部审核：签发：第二部分人力管理第一章思想篇一、人力管理发展历程奴力资源管理------客户价值最大化------师傅经济------树状结构劳力资源管理------员工价值最大化------家族经济------金字塔结构人力资源管理------企业价值最大化------市场经济------扁平结构知力资源管理------社会价值最大化------社会经济------网状模式智力资源管理------生态价值最大化------生态经济------自组织结构二、人力资源管理政策1、人力资源管理目的：为了整个组织的运行及组织目标的实现提供保障，对人力资本的增值进行管理。
2、人力资源管理准则：公平、公正、公开3、人力资源管理思想：以人为本4、人力资源管理原则：先德后才，德才兼备，任人唯贤，人尽其才5、人力资源管理内容：人力资源规划、绩效评估、培训6、人力资源管理核心技术：绩效评估，阶段性评估：效能阶段、效果阶段、效率阶段、效益阶段、效法阶段层次性评估：作业层服务意识、专业层专业精神、职业层职业道德、学业层学习精神、事业层思维模式绩效评估要素：定名、定值、定量、定性、定时、定点第二章制度篇第一节前言人是公司发展之本，拥有一支团结、向上、具有奉献精神的人才队伍是公司成功的关键，我们致力于公司人力资本的增值，加强人才队伍的建设，努力创造一流的人才成长环境，不断提高各级人才的解决问题的能力。
第二节公司物流有限公司组织架构一．公司组织架构图：二．公司的管理结构图：三、公司总部部门组织架构图1．总经理办公室组织架构图：2．人力资源部组织架构图：3、财务部组织架构图：4．物流部组织架构图：5．信息部组织架构图：6．市场部组织架构图：7．分公司组织架构图：三、架构调整:当公司组织架构需调整时，由总部部门领导或分公司第一负责人提出，报总经理办会议讨论通过，经总经理签字认可后，由总部发文正式认定。
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××人力资源指导手册
一、因事设岗，因岗招人，减少和控制管理成本；
二、把整体运营细分为不同的管理细节，因人的能力在进
一步落实叠加，能者多劳，多劳者多得；
三、责任除以二等于零，把细分的工作职责具体到的责任
人头上；
四、一项工作的流程需要公司核心的团队都知道，三个人
以上了解、熟悉和操作相关工作，这样就不会因为个人的突出事件影响整个工作的全局：
总经理”;
五、用工龄工资来提高员工对企业的忠诚度，有的放矢叠
加，使员工有归属感和期望价值，也减少了可能性招聘成本和挽留成本；
六、用绩效销售等来提高员工的积极性，利益驱动比制度
七、招
工作
八、建立相应的实际的人事制度，制度与人性化管理相结
合，但不适合岗位的员工就应该用制度来规避；
九、签订合同或协议，因为签字意味着是一种契约，双方
的一种约束性的承诺；
薪金体系
目前作为长春安子新无论是管理人员或一般的工作人员都采取
工资=基本工资+级别工资＋岗位工资+工龄补助＋全勤奖+话费补贴（个别部门）＋协议履约金＋兼职岗位+业
绩奖金（正）-考核（负）-生活费的体系，试用期员工按协议试用期工资结算，遇外派业务按公司员工的出差费规定办理。
其中协议履约金一律在年底以年终奖的形式发放，如提前解除劳动关系者，协议履约金扣除。
在此项体系实行三个月之后有一项整体考核，对工作考评合格的的员工有一定的级别或职务的提升或降职。
工资单元内容解释：
一、基本工资：850元/月（参考2010年长春市最低工资标准制定）；
二、级别工资：
A、总经理=1200元/月
B、副总经理=800元/月
C、部门经理=600元/月
D、部门副理=400元/月
E、部门主管=200元/月
F、高级文员=100元/月
G、文员=50元/月
三、职务工资：
A、总经理：1200——2000元/月
B、副总经理：800——1500元/月
C、行政：400——800元/月
D、会计：400——1000元/月
E、出纳：200元/月
F、助理: 200——1000元/月
G、培训老师: 200——1200元/月
H、策划文案: 200——500元/月
I、产品部: 100元/月J、后勤: 100——400元/月
K、网络:300元/月L、招聘部: 50——400元/月
M、前台：200元/月N、督导：200——400元/月
四、工龄补贴：工作每满半年补50元/月；
五、全勤奖：50元/月，（如有违反以下任何一项规章制度，当月全勤奖取消）
A、上下班未打卡
B、迟到、早退
C、病、事假
D、无故旷工
E、其他
注：公司上班时间每周休息一天，节假日另计。
提倡人性化管理，允许每月有一天的病事假，可串休。
特殊原因不能早晚按时打卡，需在第一时间向副总经理说明原由并在打卡单上注明由副总经理审批签字。
六、话费补贴:个别部门指总经办、校企外联部、产品项
目部、招聘部等，其中主管以上级别100
元/月，其余50元/月。
七、协议履约金(级别)：
为稳定长春安子新的管理团队，并作为对一年以来坚持工作的成员进行一个很好的激励，故设置此项条目，级别如下：
A、普通文员= 50元/月
B、高级文员=100元/月
C、主管=200元/月
D、副理=300元/月
E、经理=400元/月
F、副总=500元/月
E、总经理=800元/月
八、兼职工资：以职务工资为参考标准，具体的数额根据
完成工作的实际情况由人事部和用工部
门协商统一制定；
九、业绩奖金（正）：参见长春安子新各项业绩奖金方案及标准；
A、公司员工一律实行早晚班次打卡制，打卡必须本人亲
自执行，不得代打卡，一经发现代打现象，罚款50元;
B、在规定时间未打卡者，视为迟到。
工作时间终了前15
分钟内下班者为早退。
迟到、早退、旷工分别按公司
制度予以处罚；
C、员工当月内迟到、早退合计三次、即使累计时间不超过30分钟，以旷工一天处理；
D、病事假按月工资÷当月天数×请假天数扣除；
E、其他；
十、考核（负）
参见相关标准制度；
十一、生活费（负）每月50元
公司提倡人性化管理，免费提供食宿，但住宿在公司者需缴纳水电生活费50元/月；
十二、职务决定权由公司总经理决定，报酬的升降及解聘时间根据本人工作能力，工作实绩、学历、年
龄、经验等因素综合考虑决定，实行秘密薪资发
放形式。
十三、固定工资实行全月薪，薪金的计算时间载止到每月每日三十日。
每月十五日是发放日，发放日为节假
日时，为前一日式次日发放。
十四、月中进入公司者中途退职、复职的情况下，按实际日对月标准工作日所占比例计算，每日计算基准日
定为三十日。
（工资条格式：）。