人力资源操作手册
人力资源部操作手册
目录：1.员工招聘2.求职审查与背景调查3.体检4.雇佣亲属规定5.录用6.劳动合同的签定、变更与续签7.试用期治理8.入职培训9.转正10.员工档案11.治理培训打算与职业技术培训打算12.继任打算与人员储蓄打算13.职位调整14.晋升15.工作时刻16.休息休假17.加班18.考勤19.薪资20.社会保险与住房公积金21.其他福利22.差旅治理23.费用报销及备用金治理24.绩效考核25.合同的终止26.行为准那么、职业道德27.奖惩条例程序名称： HR---1（员工招聘）编制日期：2020-5-18执行日期：对象：各部门主管适用图表：《职位需求表》《应聘表》《面试评判表》招聘流程图（一般岗、治理岗两种）政策：公司规定每位部门领导依照公司和部门整体运营情形和确信的人员编制表确保拥有足足数量的员工。
应聘人员原那么上最少同意两次面试。
部门主管级及以上职位应聘人员应同意“人力资源领导---主管副院长（能够是主持者）---院长”三级面试考核，一般员工应同意“人力资源专员---部门领导---主管副院长：三级面试考核。
考核依职位不同能够分为面试和笔试，技术性职位要同意技术知识笔试考核。
目的：公司进展战略的时期目标及业务进展实际情形对人力资源的需求。
程序：1.当部门需要新增员工时，部门主管应填写《职位需求表》并交至人力资源部门；主管级及以上人员的《职位需求表》应由主管副院长签字，人力资源部门填写。
2.人力资源部门及相关主管领导确认需要招聘后，对部门所需人员进行招聘。
3.人力资源部门通过调整本公司在职人员职位、本公司员工介绍、公司外人员介绍、报纸、招聘网络、现场招聘会等各类方式选择最正确渠道进行应聘人员招聘活动。
4.人力资源部门通过简历进行初选，每一个职位确保最少5位候选人并使其进入正式招聘流程时期。
5.与5位候选人约定面试时刻地址，由第一名面试者第一测试面试者的仪容仪表、求职动机、工作态度、背景与工作经历、思维表达等方面；填写《面试评判表》并将符合要求的候选人推荐给下一位面试者；下一位面试者对候选人在要紧胜任能力方面进行详细测试，通过笔试或结构性面试提问方式重点测试应聘者的专业知识、工作技术技术、团队领导力或合作力、创新能力、工作抗压力等；面试终止填写《面试评判表》部门经历部门并对选定的最后二位候选者交由最后一名职位最高者谈话。
人力资源规划操作手册
人力资源规划操作手册人力资源规划操作手册一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源的合理配置和开发，以及预测和满足人力资源需求的科学活动。
本手册旨在提供一个操作指南，帮助企业进行人力资源规划，保证企业能够有效地利用和管理人力资源，实现战略目标。
二、人力资源规划的目标1. 了解企业的人力资源需求，为企业的发展提供人力资源保障。
2. 评估现有人力资源，发现并解决潜在的人力资源缺口。
3. 调查人口统计与劳动力市场变化，了解人才供给情况。
4. 制定合理的人力资源管理策略，提高员工的能力和满意度。
三、人力资源规划的步骤1. 设定目标：明确企业的战略目标和需求，并将其分解为具体的人力资源指标。
2. 收集信息：通过员工调查、市场研究、行业分析等方法，了解企业现有的人力资源情况和预测未来的需求。
3. 分析数据：根据收集到的数据，对现有人力资源进行评估，确定潜在的人力资源缺口，确定调整策略。
4. 制定方案：根据分析结果，制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理等方面的措施。
5. 实施计划：将制定的规划方案进行实施，包括招聘、培训、发展、干部选拔等活动。
6. 监督与反馈：对计划进行周期性的监督与评估，并根据反馈结果进行调整和改进。
四、人力资源规划的内容1. 招聘计划：根据企业的人力资源需求和预测，制定招聘计划，包括职位需求、招聘渠道、招聘流程等。
2. 培训计划：根据企业的人力资源需求和员工的发展需求，制定培训计划，包括培训课程、培训方式、培训预算等。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效审核等，以提高员工的工作效率和活力。
4. 人才储备：建立人才储备库，发掘和培养潜在的人才，为企业的发展提供后备力量。
5. 劳动力市场分析：研究劳动力市场的供应和需求情况，了解企业所在行业的人才供给和竞争状况，为招聘和人才管理提供参考。
五、人力资源规划的维护与更新1. 员工调研：定期进行员工调研，了解员工对人力资源政策和措施的满意度和需求，及时调整和改进人力资源规划。
用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理
用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理本文档为《用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理》范本，旨在提供人事管理模块的详细操作指南，帮助用户熟悉和掌握人事管理的功能和使用方法。
1、人事管理概述1.1 人事管理功能简介1.2 人事管理模块架构1.3 人事管理的业务流程1.4 系统角色与权限设置2、组织架构管理2.1 公司组织架构库管理2.2 部门信息管理2.3 岗位信息管理2.4 员工信息管理3、招聘管理3.1 职位申请与发布3.2 简历管理3.3 面试管理3.4 招聘流程管理3.5 招聘费用管理4、员工入职管理4.1 入职手续与资料准备 4.2 入职流程管理4.3 合同管理4.4 培训管理5、人员异动管理5.1 人员调动管理5.2 员工转正管理5.3 员工离职管理5.4 离职结算管理6、绩效管理6.1 绩效目标设定与考核 6.2 绩效评估与考核6.3 绩效奖惩管理6.4 绩效报表与分析7、培训管理7.1 培训需求管理7.2 培训计划管理7.3 培训课程管理7.4 培训成果评估8、薪酬福利管理8.1 员工薪资管理8.2 社保与公积金管理 8.3 员工福利管理8.4 员工奖惩管理9、人事管理报表9.1 员工基本信息报表 9.2 绩效评估报表9.3 培训管理报表9.4 薪酬福利报表附件：1、用友NC-ERP人力资源操作手册--人事管理模块安装指南法律名词及注释：1、劳动法：劳动法是指国家制定的用于调整雇佣双方劳动关系的法律法规。
2、薪酬福利管理：指对员工工资、报酬、福利等方面进行管理和规定的一系列制度和政策。
人力资源管理流程操作手册(102页)
工具书人力资源流程手册本工具说明作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。
比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个人力资源手册范本。
目录一、人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的第二章人力资源部的工作职责第三章招聘工作第四章新员工入司工作流程第五章员工转正考核工作流程第六章员工内部调动工作流程第七章员工离职第八章劳动合同第九章薪资制度第十章考勤管理第十一章员工福利第十二章绩效管理第十三章奖励制度第十四章违纪处分第十五章培训与发展第十六章职业生涯发展第十七章人事档案管理二、某大型外资企业人员优化流程（范本二）1.招聘流程2.入职流程3.转正考核流程4.内部调动流程5.离职流程三、人力资源年度工作计划示例人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的一．公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长；2.保持内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准；3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二．为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四．本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一．核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
中远集团(物流)人力资源操作手册(doc 66页)
某某公司人力手册编写：某某公司人力资源部审核：签发：第二部分人力管理第一章思想篇一、人力管理发展历程奴力资源管理------客户价值最大化------师傅经济------树状结构劳力资源管理------员工价值最大化------家族经济------金字塔结构人力资源管理------企业价值最大化------市场经济------扁平结构知力资源管理------社会价值最大化------社会经济------网状模式智力资源管理------生态价值最大化------生态经济------自组织结构二、人力资源管理政策1、人力资源管理目的：为了整个组织的运行及组织目标的实现提供保障，对人力资本的增值进行管理。
2、人力资源管理准则：公平、公正、公开3、人力资源管理思想：以人为本4、人力资源管理原则：先德后才，德才兼备，任人唯贤，人尽其才5、人力资源管理内容：人力资源规划、绩效评估、培训6、人力资源管理核心技术：绩效评估，阶段性评估：效能阶段、效果阶段、效率阶段、效益阶段、效法阶段层次性评估：作业层服务意识、专业层专业精神、职业层职业道德、学业层学习精神、事业层思维模式绩效评估要素：定名、定值、定量、定性、定时、定点第二章制度篇第一节前言人是公司发展之本，拥有一支团结、向上、具有奉献精神的人才队伍是公司成功的关键，我们致力于公司人力资本的增值，加强人才队伍的建设，努力创造一流的人才成长环境，不断提高各级人才的解决问题的能力。
第二节公司物流有限公司组织架构一．公司组织架构图：二．公司的管理结构图：三、公司总部部门组织架构图1．总经理办公室组织架构图：2．人力资源部组织架构图：3、财务部组织架构图：4．物流部组织架构图：5．信息部组织架构图：6．市场部组织架构图：7．分公司组织架构图：三、架构调整:当公司组织架构需调整时，由总部部门领导或分公司第一负责人提出，报总经理办会议讨论通过，经总经理签字认可后，由总部发文正式认定。
人力资源操作手册(2017版)
人力资源操作手册（2017年08月版）0 / 1第一章部门及岗位设置规范一、部门组织架构图1、部门设置0 / 12、岗位设置二、部门及岗位名称规范注：1、本表只代表相应部门及岗位名称规范、各岗位级别对应关系及晋升通道，不代表岗位必须配置在岗人员，不同岗位在岗人员数以门店实数为准；2、各门店不得自创岗位。
0 / 1第二章招聘录用【时间】随时【责任人】人事行政主管【工作步骤】获取招聘需求——确认招聘条件——发布招聘信息——组织面试——确定录用条件——背景调查——发起录用审批——通知新员工入职【相关规定】1、各地公司部门副经理（含）以下人员原则上应在当地招聘，确实需要异地招聘或异地调派的，应按当地招聘处理，不发放住房补贴、不享受外派人员探亲假及路费报销；特殊情况报总部人力资源部审批。
2、各地公司财务人员由总部财务部组织各地财务部招聘，各地公司财务部将初试合格的候选人简历提交至总部财务部相关人员处，由其组织相关人员候选人进行视频面试、并对最终结果进行反馈。
3、各地公司招聘人员要符合总部人力资源部相关要求：各地公司新录用员工须在45周岁（含）以下，部门副经理（含）以上人员原则上应具备大专学历，工程类电工人员需要提供《特种作业操作证》，严格禁止录用有纹身的安勤人员，其他员工在显露部位有纹身禁止录用。
4、系统所在上岗人员亲属不得在集团及所属公司范围内任职。
各地公司在招聘过程中须当面询问候选人是否有亲属已在集团及所属公司范围内任职，同时要求候选人认真填写《人才信息登记表》并签字申明，若有不实追究其瞒报责任直至解除劳动合同。
5、离职后重新任职的，按新入职员工面试、录用审批；离职2年内重新入职，即便职务发生变化，薪酬标准仍按离职时标准执行；0 / 1离职2年以上重新入职，由所在公司重新评估其岗位薪酬；离职人员重新入职，离职时间超过1年须参加新员工入职培训。
6、离职员工重新入职的，人事行政要了解其离职原因，对主管级及以上岗位离职后重新入职的，要求一律上报总部人力资源部；凡被公司辞退/开除员工禁止录用，一经发现给予人事行政经理通报批评和降职降薪处理。
人力资源操作手册(普及版)
人力资源操作手册（普及版）流程图：【人事管理】↓【薪酬管理】内容提要：人事管理薪酬管理1、人事管理内容提要：人事档案管理人事项目分析报表1.1、新增人员信息功能描述：进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事管理】，在中间的业务处理导航图中选择【人员信息管理】。
下面讲一下职员信息在新增时需要注意的几个地方。
1、基本信息1.2“身份证号码”：新入职员工的身份证号码，如果身份证号码是18位，则输入身份证号码后，后面的“性别”、“出生日期”及“年龄”信息系统会自动提取，用户也可以自己再进行修改，而且身份证号码同“编码”一样，在系统中也具有唯一性，如果在新增职员保存时提示“身份证号码重复”，则说明该职员以前可能属于我司员工但是在系统中已经被禁用，用户可以通过【查看】下面的【显示禁用数据】查询，或者是因为已经增加了该职员信息，可以通过过滤条件的身份证号码进行过滤查询。
1.3“有无独生子女证”：该属性主要是用在计算职员工资数据，因为如果有独生子女证，且独生子女在14周岁以下，则每个月要发放15元的独生子女费，系统是通过“有无独生子女证”来判断的。
1.4“银行账号”：改属性主要是用在职员工资数据代发，如果每月的工资是通过银行代发的，则生成代发文件时系统会自动提取该银行账号作为代发银行。
1.5“组织机构”：新增职员所属的组织机构。
2、学历信息2.1学习经历明细表格增加一条明细是点击工具栏上的“插入分录”，删除一条明细是“删除分录”，而不是“新增”、“删除”键。
3、职务信息3.1“成本部门”：职员的工资金额挂在那个成本部门下面，点开后面的“打开”图标引用的是系统的部门信息，可以是所属组织机构的部门，也可以是其他组织机构的部门。
4、工作经历、社会关系、劳动技能、合同信息同第2点学习经历。
5、工资标准选择新增职员的每项工资项目的计算标准。
6、上传照片6.1有了职员的上述一些属性外，有的时候还需要上传职员的照片，我们点击工具栏的“上传照片”，弹出打开窗口后，选择图片信息，然后“打开”即可（说明：图片信息一旦上传就不能删除，只能通过再次上传图片进行更改）1.2、人事档案管理功能描述：所有人事档案信息查询。
人力资源部门操作手册
⼈⼒资源部门操作⼿册⽬录第⼀章⼈⼒资源部概述 (3)⼀、⼈⼒资源部组织架构 (3)⼆、⼈⼒资源部⼯作职责 (4)三、⼈⼒资源部各岗位职责 (5)第⼆章⼈⼒资源部制度与流程 (9)⼀、⼈⼒资源计划 (9)1.1 ⼈⼒资源年度计划流程说明书 (9)⼆、⼈员配置管理流程 (12)2.1 年度计划外增编审批流程（中⽅岗位） (12)2.2 Post and staffing management for (Branch--local staff) (15)2.3 招聘需求（中⽅岗位）审批流程说明书 (18)2.4 Job requisition approval process (Branch--local staff) (21)2.5 内招渠道⾯试组织流程说明书 (24)2.6 外招渠道⾯试组织流程说明书 (27)2.7 员⼯推荐⼈才管理办法 (30)2.8 录⽤审批流程说明书（本部） (33)2.9 Hiring approval process (Branch--local staff) (36)2.10 员⼯⼊职管理流程说明书（内部操作指引） (39)2.11 Local staff joining guide (Branch--local staff) (42)2.12 转正申请审批程说明书 (44)2.13 Probationary Assessment Procedure (Branch--local staff) (48)2.14 总部主管以下员⼯部门内部转岗审批流程说明书 (51)2.15 总部主管以下员⼯跨部门转岗审批流程说明 (54)2.16 Local staff’s transfer approval procedure (Branch--local staff) (57) 2.17 总部主管以下员⼯晋升审批流程说明书 (60)2.18 Local staff’s promotion approval procedure (Branch--local staff) (63) 2.19 分公司经理及以下中⽅员⼯部门内部转岗审批流程说明书 (66)2.20 分公司经理及以下中⽅员⼯跨部门转岗审批流程说明书 (69)2.21 分公司经理及以下中⽅员⼯晋升审批流程说明书 (72)2.22 劳动合同续签流程说明书 (75)2.23 离职流程说明书 (78)2.24 Local staff’s exit approval procedure (Branch--local staff) (81)三、薪酬管理操作流程 (84)3.1 薪酬管理⽅法 (84)3.2 中⽅员⼯薪酬调整审批流程说明书 (90)3.3 Salary adjustment approval process (Branch –Local staff) (93)3.4 薪酬发放流程说明书 (96)3.5 Salary calculating and payment (Branch--local staff) (99)四、绩效考核管理流程 (102)4.1 绩效管理制度 (102)4.2 员⼯申诉流程说明书 (117)五、OA表单 (120)⼀、⼈⼒资源部组织架构（⼀）制度建设与管理1、制订公司中长期⼈才战略规划；2、制订公司⼈⼒资源管理制度，分公司⼈⼒资源管理权限与⼯作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；3、核定公司年度⼈员需求计划、确定各机构年度⼈员编制计划；4、定期进⾏市场薪酬⽔平调研，提供决策参考依据；5、指导、协助员⼯做好职业⽣涯规划。
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人力资源 流程图： 【人事经管】 ↓ 【薪酬经管】
内容提要： ➢ 人事经管 ➢ 薪酬经管
1、人事经管 内容提要： ➢ 人事档案经管 ➢ 人事工程分析报表
1.1、新增人员信息 功能描述： 职员刚刚入职时，新增该职员的基础资料信息，备案，便于以后的报表统计。 操作方式： 进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事经管】，在中间的业务处理导航图中选择【人员信息经管】。 下面讲一下职员信息在新增时需要注意的几个地方。 1、 基本信息 1.1 “编号”：用户在新增职员时赋予新职员的一个号码，一般遵循每个区域分公司的编码规则，例如像“sz”代表深圳，然后后面按照数字从0001开始顺序加1，在整个人事档案信息中，是不允许存在2个编号重复的职员的，如果重复在保存时系统会给予提示。 1.2 “身份证号码”：新入职员工的身份证号码，如果身份证号码是18位，则输入身份证号码后，后面的“性别”、“出生日期”及“年龄”信息系统会自动提取，用户也可以自己再进行修改，而且身份证号码同“编码”一样，在系统中也具有唯一性，如果在新增职员保存时提示“身份证号码重复”，则说明该职员以前可能属于我司员工但是在系统中已经被禁用，用户可以通过【查看】下面的【显示禁用数据】查询，或者是因为已经增加了该职员信息，可以通过过滤条件的身份证号码进行过滤查询。 1.3 “有无独生子女证”：该属性主要是用在计算职员工资数据，因为如果有独生子女证，且独生子女在14周岁以下，则每个月要发放15元的独生子女费，系统是通过“有无独生子女证”来判断的。 1.4 “银行账号”：改属性主要是用在职员工资数据代发，如果每月的工资是通过银行代发的，则生成代发文件时系统会自动提取该银行账号作为代发银行。 1.5 “组织机构”：新增职员所属的组织机构。 2、 学历信息 2.1 学习经历明细表格增加一条明细是点击工具栏上的“插入分录”，删除一条明细是“删除分录”，而不是“新增”、“删除”键。 3、 职务信息 3.1 “成本部门”：职员的工资金额挂在那个成本部门下面，点开后面的“打开”图标引用的是系统的部门信息，可以是所属组织机构的部门，也可以是其他组织机构的部门。 4、 工作经历、社会关系、劳动技能、合同信息同第2点学习经历。 5、 工资规范 选择新增职员的每项工资工程的计算规范。 6、 上传照片 6.1 有了职员的上述一些属性外，有的时候还需要上传职员的照片，我们点击工具栏的“上传照片”，弹出打开窗口后，选择图片信息，然后“打开”即可（说明：图片信息一旦上传就不能删除，只能通过再次上传图片进行更改） 1.2、人事档案经管 功能描述： 所有人事档案信息查询。 操作方式： 进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事经管】，在中间的业务处理导航图中选择【人事档案经管】。 下面详细讲一下主过滤条件。
1、 “组织机构”：对应【基本信息】中的“组织机构”信息。该项为可选项，用户可以选择自己关心的组织机构进行过滤，也可以不选择空白，则会过滤出当前登录系统的用户所具有数据权限的所有组织机构。 2、 “部门”：对应【职务信息】中的“成本部门”。该项为可选项，用户可以选择自己关心的部门信息进行过滤，也可以不选择空白，则会过滤出当前登录系统的用户所具有数据权限的所有部门。 3、 “岗位类别”：对应【职务信息】中的“岗位”。该项为可选项，用户可以选择自己关心的部门信息进行过滤，也可以不选择空白，则会过滤出当前登录系统的用户所具有数据权限的所有岗位类别。 4、 “职级”：对应【职务信息】中的“职级”。该项为可选项，用户可以选择自己关心的部门信息进行过滤，也可以不选择空白，则会过滤出当前登录系统的用户所具有数据权限的所有职级。 5、 当主过滤条件中的条件在2条以上时，系统会取两个过滤条件的交集。 6、 主过滤条件中的条件完全都可以在过滤条件中进行设置，只是将几个常用的过滤条件放在了主过滤条件窗口，方便用户进行过滤。 下面讲一下常用的几种过滤条件如何设置 1、 合同到期天数小于30天 如果想过滤合同到期天数小于等于30天的职员，那么主过滤不需要设置，空白即可，在过滤条件中设置如下图所示：
1.1、 将过滤条件设为技术方案：我们可以把常用的几种过滤条件保存为“技术方案”，那么下次登录时就不需要我们再次设置过滤条件了，设置方法如下图所示：
首先，将过滤条件设置好，然后点击查询技术方案下方的“另存为”，在弹出的过滤条件技术方案窗口中输入技术方案的名称，然后确定即可。 1.2、 将技术方案设为预警技术方案：将过滤条件另存为技术方案后，我们还可以将这种技术方案设为预警技术方案，不需要对该界面进行过滤，下次登录系统时会自动弹出满足预警过滤条件的数据，设置如下图所示：
选中另存的技术方案，然后勾选“以本技术方案作为预警技术方案”，最后保存技术方案即可。 登录系统时给出的提示如下图所示：
1.3、 将技术方案设为下次登录进入的默认界面：将过滤条件另存为技术方案后，我们还可以将这种技术方案设为下次登录的默认界面，下次登录该界面时系统将不会弹出过滤条件窗口，直接显示设为默认界面的数据，设置如下图所示： 选中另存的技术方案，然后勾选“下次登录以本次设置直接进入”，最后保存技术方案即可。 1.4、 将自己设定的技术方案共享给其他人：将过滤条件另存为技术方案后，我们还可以将此技术方案共享给其他人使用，其他人无需设置过滤技术方案，同样可以使用，设置如下图所示：
同样还是选择另存的技术方案，然后选择“发布”，弹出“请选择用户或角色”窗口，这里我们可以选择发布给用户，也可以选择发布给角色，上图示例选择的是“选择用户”，然后弹出“选择用户”窗口，直接勾选发布的用户，然后选择“选择”，最后确定即可。 1.5、 如果在以后的使用过程中不再需要某个技术方案，或是其他用户发布给你的技术方案不需要使用，选择“删除”技术方案即可。 2、 合同到期天数在30与60天之间的经管员以上级别 该条件涉及的过滤条件是3条，a、合同到期天数>=30 b、合同到期天数<=60 c、直接>=经管员,过滤条件中设置如下图所示：
如果涉及的过滤条件大于一条，那么逻辑值处一定要选择，一般我们用到的只有“并且”或者“或者”，如果选择“并且”，那么过滤的数据会取这些条件的交集，如果选择“或者”，那么过滤的数据会取这些条件的并集。 3、 劳动技能的有效期小于2010年7月1日 该条件涉及的过滤条件在过滤条件中找不到，那么我们需要到“设置显示”中去添加列，然后再进行过滤，设置如下图所示：
3.1、 首先选择过滤条件窗口中的“设置显示列”。 3.2、 因为过滤的条件在设置显示列中没有，所以我们点击“添加列”添加“劳动技能有效期”列。 3.3、 因为“劳动技能有效期”属于“劳动技能”子表中的列，所以在“表格列设置工具”窗口中找到劳动技能文件夹图标，点开，勾选“有效期”。 3.4、 勾选了所需的列之后，点击“确定”。 3.5、 然后回到“过滤条件”窗口。 3.6、 在字段名称处选择最后添加的“劳动技能有效期”，比较方式选择“小于等于”，比较值处填写“2010-07-01”，最后确定即可。 3.7、 说明：我们在新增人员档案时填写了人员的很多资料，但是在人事档案经管一览表或是过滤的时候，系统不可能将所有的列统统显示，我们都需要通过“设置显示列”中的“添加列”来完成显示或者过滤。
1.3、人事工程分析报表 功能描述： 人事档案信息分析报表。 操作方式： 进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事经管】，在中间的业务处理导航图中选择【人事工程分析报表】。 下面讲一下几种常见过滤条件设置。 1、查看公司每个年龄的人数合计及比例。 因为是查看公司人事分析报表，所以主过滤条件中的“组织机构”选择公司，不过滤“部门”、“岗位类别”及“职级”信息，则这几个过滤条件空白，不选择，设置如下图所示：
设置显示列设置如下图所示： 因为只查看年龄信息，所以其他的列不勾选显示，则系统会按照“年龄”字段对人事资料进行汇总。 过滤后显示如下图所示： 2、查看公司每个年龄的各职级人数合计及比例。 主过滤条件同1设置，设置显示列设置如下图所示：
2、薪酬经管 内容提要： ➢ 工资经管启用期间设置 ➢ 工资工程、辅助工程设置 ➢ 工资工程计算规范设置 ➢ 职员工资计算规范设置 ➢ 工资发放技术方案、工资数据录入 ➢ 工资数据计算、审核 ➢ 期末结转 ➢ 银行代发 ➢ 工资数据报表 ➢ 工资分析报表
2.1、工资经管启用期间设置 功能描述： 工资模块使用前，需要先启用，否则不能进行工资数据录入及工资数据计算，即不能使用薪酬经管功能。 操作方式： 进入操作主界面，选择【人力资源】—>【薪酬经管】，在右边的栏目中选择【基础设置】下面的【工资经管启用期间设置】。 进入期间设置界面后，点击工具栏上的“设置启用期间”，系统弹出“设置工资经管启用期间”窗口，下面详细讲一下每个选项的含义。 1、“组织机构”：选择系统中还没有启用工资模块的组织机构，如果选不到某个机构，说明已经启用。 2、“启用年度”：输入启用工资模块的开始使用年度，系统默认为当前年度，用户也可以根据自己的需要进行修改。 3、“启用期间”：输入启用工资模块的开始使用月份，系统默认为当前月份，用户也可以根据自己的需要进行修改（这里我们一般选择比当前月份小一或二个月，方便设置初始数据）。 4、“当期起始日”：输入启用工资模块的开始使用日期，系统默认为1号，用户也可以根据自己的需要进行修改（如果考勤、工资的周期是自然月，则默认1号，如果考勤、工资的周期是“****-**-26 至 ****-**-25”，则输入26号。） 设置好上述信息后，点击“启用”，系统会给出提示“是否确认该启用期间，设置完成后不能再进行修改”，我们点击“确定”这样就完成了启用工资经管。 完成后的界面如下图所示：