人力资源管理面试操作手册16181315
公司人事处面试指导手册
公司人事处面试指导手册第一章面试程序一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特作此说明。
二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一人为用人部门，一人为人事部门，其中人事处作为主试方参与面试。
三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素质、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素质、发展潜力进行甄选。
四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序。
4.1简历筛选4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知4.2设计面试提纲4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、任职资格要求制定面试提纲，以提高面试甄选的效果。
4.3面试阶段4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。
4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。
并在面试评价表上签字确认。
五、报批5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。
第二章面试阶段大纲一、面试前的准备工作1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出需要在面试中进一步了解的内容。
1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。
可询问有关求职动机的问题。
1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解。
1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，并设计好问题以便在面试中寻求答案。
1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
1.1.6对比应聘人员目前薪资与期望薪资的差别，可与其作进一步沟通。
1.2安排面试地点及时间1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。
1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。
（主要针对应聘人员不符合要求的情况）1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解，以应付应聘人员的询问。
人力资源招聘面试流程和技巧.doc
人力资源招聘面试流程和技巧人力资源招聘面试流程和技能目录第一章面试程序第二章面试技巧第三章主要岗位人员综合素质评估第四章主要岗位人员专业能力评估第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中和面试后三个阶段。
1.面试前1.1在面试前计划面试，为面试做准备。
面试计划包括:准备候选人和公司的相关信息；在面试中充分理解你的职责；充分了解拟聘用职位的聘用标准；充分理解哪些问题与候选人的素质和能力有关。
1.2面试前，检查以下工作是否安排妥当:在正式面试候选人之前，你需要考虑整个过程的所有方面以及如何为所有阶段做准备。
收集并审查候选人的简历，这可以帮助你了解候选人过去的工作表现和经历。
再读一遍，确保你知道将要被雇佣的职位的雇佣标准；估计在面试过程中理解每项素质和技能所需的时间；有时候还有其他的申请者在面试时给候选人提供休息的地方。
例如:候选人可以阅读公司摘要等。
确定可能影响候选人动机适宜性的外部因素(例如:住得很远等。
)；确保负责接待候选人的工作人员理解他们的职责；并能让候选人感觉舒适，提升公司形象；确保清楚了解候选人基本素质和专业技能的步骤；确保候选人提前收到离职通知，并准备好让候选人了解工作的具体情况和公司的相关部门(包括企业文化、工作环境等)。
)2.在访谈过程中，整个访谈过程分为五个部分，即准备阶段、介绍阶段、话题阶段、转化阶段和结束阶段。
然而，面试过程是灵活的，提问的方式和顺序也可以根据候选人的实际情况而有所不同。
2.1在准备阶段(开场白)，申请人会收到你的名字和职位。
解释面试的目的；解释面试程序；确认你会做笔记，尽量让候选人不紧张，因为你会做笔记。
2.2在介绍阶段，你应该了解候选人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中获得的问题。
为了调查候选人的基本情况，可以参考以下问题。
你在学校参加什么课外和社交活动？你是如何进入_ _ _ _ _ _ _ _ _公司工作的？你的职责是什么？工作期间有什么变化吗？你喜欢这个职位的什么？你最讨厌什么2.3了解候选人在主题阶段的素质和能力。
(招聘面试)人力资源招聘面试方法培训手册(精华)
（招聘面试）人力资源招聘面试方法培训手册(精华)Targeted Selection面试方法培训手册概述一、有效的招聘系统对于目前的组织来说，采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。
一般而言，非常有效的招聘系统具有以下三个特征：准确性招聘系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。
公平性招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。
双嬴性招聘双方都可以从招聘中获益。
二、迫切的现实需要在现在这样一种竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下。
这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作。
企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。
三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。
企业不但在招聘这个人时付ft了许多成本，而且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。
四、招聘中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。
很遗憾，我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。
现在，我们根据经验把招聘中可能存在的问题列表如下。
看一看，你的组织中是否这些问题？面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会ft现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
面试操作手册指引-人力资源管理招聘工作手册
面试操作手册指引—人力资源管理招聘工作手册招聘工作手册面试面试工作纲要面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程,从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。
对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象.一、面试前的准备1、回顾职位说明书1）是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解,2) 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通,3）是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题，4） (人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解， 2、审阅应聘材料和简历及求职申请表,找出需要进一步了解的内容：1）浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理，可询问有关求职动机的问题。
2）注意材料中的空白或省略的内容,是否应进一步了解，3）特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题4）思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
5）审视申请人的教育背景与工作经历,询问有关职业发展方面的打算和原因.6）对比申请人目前薪资与期望薪资的差别,可与其讨论理由。
3、电话筛选申请人目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。
解决两个问题:一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符;二是与申请人确定面试的时间和地点.1) 申请人从什么渠道了解公司的,又是如何得知职位空缺信息的，2）申请人应聘的原因,3) 申请人现在所做的主要工作是什么,4) 申请人为什么离开现有雇主，5）申请人对公司有什么期望，4、准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点,场所要安静不受干扰。
最好是安排面试者与申请人第 1 页共 22 页招聘工作手册面试都不面光的位置。
二、面试过程在面试的过程中,应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语,并在开始前向申请人说明.1) 放松并建立话题。
与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。
[实用参考]人力资源部招聘面试工作手册
![[实用参考]人力资源部招聘面试工作手册](https://img.taocdn.com/s3/m/e7cb2947af1ffc4fff47ac1a.png)
人力资源部招聘面试工作手册一、各种面试方法的比较与技巧详解1、一对一的面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。
面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。
座位的摆放：开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象.2. 内容:a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序3. 时间: 2-3分钟核心：提问与考核1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力2. 内容: 分两部分a. 了解/核实背景∙ 学历, 户口∙ 工作经历, 职位发展及具体时间用一样高度的椅子NOPES∙与工作相关的组织结构图∙具体职责∙离职原因∙应聘动机与期望薪水时间: 大约为整个面试时间的30%b.考核个性品质、能力与资质∙询问以个性品质、能力为基础的问题∙用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩∙根据STAR 原则, 询问完整行为事例∙总结具有的资质并分类分级时间: 大约为整个面试时间的50%3.注意事项a.保持目光接触并仔细聆听b.多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少c.恰当使用各种询问技巧d.用STAR 原则, 跟进问题e.做记录f.避免对应聘者的回答发表个人意见g.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向h.观察应聘者的身体语言i.时间控制收尾：介绍公司与回答应聘者的问题1.内容a.公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者b.让应聘者提问c.检查是否疏漏的问题d.向应聘者说明下一步面试时间或结果通知，e.再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。
人力资源招聘面试的管理手册
人力资源招聘面试的管理手册目录1引言................................................ 错误!未定义书签。
2第1章准备面试 ...................................... 错误!未定义书签。
2.1 1.1明确目标......................................... 错误!未定义书签。
2.2 1.2确定岗位要求..................................... 错误!未定义书签。
2.3 1.3决定招聘方式..................................... 错误!未定义书签。
2.4 1.4建立应聘信息处理系统............................. 错误!未定义书签。
2.5 1.5评估简历......................................... 错误!未定义书签。
2.6 1.6评估应聘者....................................... 错误!未定义书签。
2.7 1.7确定面试人选..................................... 错误!未定义书签。
2.8 1.8安排面试......................................... 错误!未定义书签。
2.9 1.9落实面试地点..................................... 错误!未定义书签。
2.10 1.10确定面试策略.................................. 错误!未定义书签。
2.11 1.11准备面试问题.................................. 错误!未定义书签。
2.12 1.12训练聆听技巧.................................. 错误!未定义书签。
招聘人力资源经理面试流程
招聘人力资源经理面试流程咱今天来唠唠招聘人力资源经理的面试流程哈。
一、前期准备。
这招聘人力资源经理可不能马虎，前期得把准备工作做足喽。
得先确定咱这个岗位的要求到底是啥，就像咱盖房子得先画个蓝图一样。
要明确这个人力资源经理得擅长哪些模块，是招聘厉害呢，还是培训做得超棒，或者是在员工关系处理上有一手。
然后呢，根据这些要求去写招聘信息，可别整那些文绉绉的词，就直白地告诉人家咱想要啥样的。
招聘信息就像咱的邀请函，得吸引人。
比如说，“想在人力资源领域大展身手不？咱这儿有个超棒的机会等你来！”再把薪资范围、福利待遇啥的都写清楚，人家心里也好有个底儿。
二、简历筛选。
等招聘信息发出去了，就开始等简历啦。
这就像在一堆宝藏里找最闪亮的那颗钻石。
看到那些简历，咱可不能只看学历和工作经验，得全面地看。
有些简历可能看起来没那么完美，但是有独特之处呢。
比如说，有个候选人可能在一个小公司做过人力资源的多面手，啥都干过，虽然没在大公司的辉煌经历，但这种人说不定特别有潜力。
还有那些在简历里能看出对人力资源有独特见解的，得标记出来。
这时候就像寻宝游戏，要有点耐心和细心。
三、电话沟通。
从筛选出来的简历里挑出合适的，就开始打电话啦。
这电话沟通可重要了呢。
咱打电话的时候，声音得热情点，就像跟老朋友聊天似的。
先简单介绍下咱公司，可别干巴巴地念公司简介。
比如说，“亲，咱公司啊，就像一个大家庭，大家都特别有爱，现在就缺你这样的人才来让这个家更热闹呢。
”然后问问候选人对这个岗位的想法，有没有啥问题。
在电话里也能初步感受下这个人的沟通能力咋样。
要是电话里就感觉这人说话都不利索，那可能就得再考虑考虑了。
四、面试环节。
1. 一面。
这一面呢，最好是由人力资源部门的主管或者经理来面。
面试的地方也不用搞得太严肃，轻松点好。
见面了先互相打个招呼，让候选人放松下来。
开始问问题的时候，可以先从一些轻松的话题入手，比如“你为啥想做人力资源呀？”然后再慢慢深入到专业问题，像“你之前处理过最难搞的员工关系问题是啥呀？你是咋解决的呢？”一面主要是看候选人的基本素质和专业能力符不符合咱的要求。
人力资源管理面试操作手册
人力资源管理面试操作手册人力资源管理面试操作手册1：前言1.1 目的1.2 范围1.3 参考资料2：甄选与招聘2.1 岗位需求分析2.2 编制职位描述和职位要求2.3 广告发布和招聘渠道选择2.4 简历筛选和方式/网络面试2.5 面试邀请和面试材料准备2.6 传统面试和行为面试技巧2.7 参考人员背景调查2.8终面和录用决策3：测评与选拔3.1 岗位测评工具选择3.2 测评工具使用方法3.3 测评结果分析和评估3.4 综合评价与选拔决策3.5 参考人员背景调查3.6 终面和录用决策4：员工培训与发展4.1 培训需求分析4.2 培训计划编制4.3 培训方式和工具选择4.4 培训实施和评估4.5 培训成果总结和复盘4.6 职业发展规划5：绩效管理5.1 目标设定和KPI制定5.2 绩效考核周期和方式5.3 绩效面谈技巧和目标调整5.4 绩效结果分析和总结5.5 绩效激励和奖励机制5.6 绩效改进和优化6：薪酬与福利管理6.1 岗位薪酬研究和测算6.2 薪酬体系设计和薪资结构6.3 绩效与薪酬关联和增长机制6.4 福利政策和员工福利满意度调查6.5 薪酬调整和福利优化7：劳动关系管理7.1 劳动法律法规概述7.2 员工手册和劳动合同7.3 劳资纠纷预防和处理7.4 劳动争议调解和仲裁7.5 劳动关系和劳工组织关系管理8：员工关怀与离职管理8.1 员工关怀制度和措施8.2 离职流程和沟通技巧8.3 离职面谈和离职调查8.4 知识转移和离职人员管理附件：2：面试评估表格3：测评工具使用手册5：绩效考核指标示例6：薪酬调查报告7：劳动法律法规摘要8：离职调查问卷示例法律名词及注释：1：劳动法- 法律规定劳动者与用人单位之间的权利和义务关系的法律体系。
2：劳动合同- 双方在劳动关系中达成的约定，规定了劳动者提供劳动，用人单位支付报酬的权利义务关系。
3：劳资纠纷预防和处理- 采取措施预防劳动关系纠纷的发生，并在劳资纠纷发生时进行协商、调解、仲裁等方式进行解决。
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5.1面试与录用工作文案
5．1．1面试分工计划
面试分工计划
一、目的
为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成
面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1 面试人员组成一览表
三、面试分工安排
根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2 面试分工表
四、面试问题提纲设计
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3 面试试题
5．1．2面试工作总结
面试工作总结
为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于
××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明
（一）相关资料的准备
1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分
本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果
本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4 面试方案计划与实施情况对比表
二、面试结果评价
（一）面试成功之处
1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处
1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5．5面试与录用工作流程
5．5．1面试试题设计流程
流程名称面试试题设计流程
文件受控状态
文件管理部门
人力资源部经理人力资源部相关部门相关制度/表单
审核审核开始
分析岗位确定考核要点
确定面试
题目类型
设计《面试评价表》
结束
确定面试题目
编写面试
提问提纲
用人需求申请
参与
配合
参与
《用人申请表》
职位说明书
面试题目设计方案
《面试评价表》
编制日期审核日期生效日期5．5．2员工录用工作流程
流程名称员工录用工作流程
文件受控状态
文件管理部门
5．5．3员工转正工作流程
5.6面试与录用方案设计5．6．1结构化面试实施方案
结构化面试实施方案
一、招聘职位
财务经理。
二、面试准备
（一）确定招聘标准
1.组建招聘小组
为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。
2.收集、分析信息
(1).招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。
(2).招聘小组与企业财务部及企业高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望和要求。
3.确定岗位资格条件
招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位任职资格表描述出来。
财务经理的任职资格如表5-8所示。
表5-8 财务经理任职资格一览表
（二）设计考核方案
1．根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表5-9所示。
表5-9 考核方案
2．招聘小组根据考核方案的要求，设计《结构化面试试题一览表》，如表5-10所示。
表5-10 结构化面试试题一览表
三、面试实施
（一）导入阶段
应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。
面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。
1．您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？
2．您来自哪里？（可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点）
3．您是如何获知我们企业的招聘信息的？
（二）正式面试阶段
正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。
（三）结束阶段
面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。
面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太突然。
一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感兴趣的问题。
四、应聘者评估
招聘小组根据应聘者的表现，填写《应聘者评估表》，如表5-11所示。
表5-11 应聘者评估表
5．6．2无领导小组讨论方案
无领导小组讨论方案
一、目的
通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的氛围，从而更全面、更深入地对应聘者进行评估，确定合适的人选。
二、无领导小组讨论程序
1.主考官主持会场并宣讲具体事宜。
2.分发案例资料。
3.应聘者阅读并思考相关的问题（约15分钟）。
4.自由讨论。
5.制作出统一的方案并交给主考官。
6.方案陈述。
三、讨论规则
总时间为60分钟。
讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过3分钟。
讨论过程中若有意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。
四、考评要素
处理突发事件的能力。
组织和领导能力。
协调沟通能力。
分析解决问题的能力。
个人气质。
五、案例：海上自救
你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长命令全队立即登上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。
最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。
15件物品分别为：
指南针；一台小收音机；剃须镜；一套航海图；饮用水；巧克力两千克；蚊帐；饮料一瓶；机油；
一套钓鱼工具；救生圈若干；一箱驱鲨剂；一箱压缩饼干；一根五米的细缆绳；一块雨布。
六、讨论要求
每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。
用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。
派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由，其他人最后可以补充。
七、评分标准
善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。
（10分）
有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。
（15分）
尊重、关爱他人。
（15分）
善于协调争端，并有较强的领导能力。
（30分）
谈吐、行为举止是否有风度。
（10分）
用现有资源解决问题的能力。
（20分）
八、讨论评估
主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写《无领导小组讨论观察记录表》，如表5-12所示。