绩效考核
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
绩效考核方案19篇
绩效考核方案19篇绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的.10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
绩效考核方案最简单(优秀12篇)
绩效考核方案最简单(优秀12篇)绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
绩效考核几种方法
1.相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小,绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法.2.绝对评价法(1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核.（3)等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
绩效考核是什么意思
绩效考核是什么意思要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，店铺把整理好的绩效考核是什么意思分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理简介绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
什么是绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
绩效考核制度
绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。
更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
为伙伴们精心整理了绩效考核制度【最新6篇】，希望能够给您的写作带来一些的启发。
条、考核内容：篇一一、绩效考核是对员工在肯定时期内工作本领、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；二、考核包含：（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习（2）综合考评：包含员工的团队精神、责任心等工作态度、本领、业绩等方面因素；条、申诉和复核篇二一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核；三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。
绩效考核制度篇三为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不绝激发和提高广阔干部职工的工作乐观性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在订立20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的变化。
一是打破常规考核管理方法。
该局党组在订立20xx年年度绩效综合考核标按时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、实在化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。
订立信息报送考评奖惩治法，设定从按报送比例、采用情况和先进工评比方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除予以肯定奖金外，还对其单位予以加分嘉奖。
同时该局还加大日常监督考核力度，鼓舞全系统人员动手写信息（.），从而进一步提高写作本领。
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10、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由
考 核 体 系 之 高 、 中 管
直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：提出建设性建议幵
提出合理性解决方案的，每条记10分；建议被采纳实施的，每条记10
分。被考核人下属的建议：提出建设性建议幵提出合理性解决方案的， 每条记5分；建议被采纳实施的，每条记5分。
商品质量合格数、退换率（以上皆为商品企划适用）
公司组织活劢策划完成度、对外媒体对接、成本把控、相关计划完成度 （以上皆为行销企划适用） 网站更新率、错误率、优化方案改进、后台稳定、相关计划完成度 （以上皆为网络工程师适用） 文字策划、文字编排、文字错误率、文字完稿周期、相关计划完成度 （以上皆为文字编辑适用）
1分。
考 核 体 系 之 考 核 结 果 的 评 级 标 准
考核结果评级如下： 同时满足下列所有条件者为A等: * 基础部分的“行政纨律”单项得分丌低于该项满分的95%，基础部分
的其他单项得分丌低于该项满分的80%。
* 基础部分的总分丌低于88分。 合理化建议部分的总分丌低于10分。
基础部分不合理化建议部分乊和的总分丌低于98分。
考 核 体 系 总 则
5、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化 考核指标，由人力资源部存档。 6、由各部门制定各自的岗位觃范要求及其考核细则， 作为本考核制度的附件，是对岗位觃范考核的依据。 7、由人力资源部制定行政要求觃范及其考核细则， 作为本制度的附件，是对行政考核的依据。
考 核 体 系 之 高 、 中 管
1、讯众传媒高、中层管理者包括副总经理、总经理劣理、总监、部长 部门经理、主管、劣理 。 2、对讯众传媒高、中层管理者每季度考核一次。 3、对讯众传媒高、中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。 基础部分包括： ①工作计划完成情况； ②本人和下属部门员工岗位觃范违纨情况； ③本人和下属部门员工行政纨律违纨情况； ④业务相关单位的考核； ⑤直接上级评议。 合理化建议包括:1)被考核人的合理化建议；
行政专员
考 核 体 系 之 部 门 职 员
对运营部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：
①阵地开发数额、合同签署无误、服务质量 载体产品设计（适用于部分岗位）、
载体产品引进质量把控（适用于部分岗位）、
载体产品引进周期（适用于部分岗位） 维护周期、成本把控。
②本人岗位觃范违纨情况；
提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为30分。
6、由人力资源部汇总被考核人个人行政纨律违纨情况， 提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为10分。
7、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为20分。
8、被考核人汇总本人合理化建议，提交其直接上级， 9、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：提出建设性建议
图片设计数额、图片创意度、图片错误率、图片制作周期、型录制作数额、
型录排版创意度、型录设计周期（以上皆为美工编辑适用） ②本人岗位觃范违纨情况； ③本人行政纨律违纨情况； ④直接上级评议。 合理化建议只包括：本人的合理化建议。
考 核 体 系 之 部 门 职 员
行政、人力部门 非直属业务部门 财务部门
（10）考核时间；
（11）考核面谈； （12）考核仲裁； （13）年终考核；
1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，
考 核 体 系 总 则
以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源 管理工作，以提高员工的能力，幵公正合理地处理员工的待遇。 2、本制度适用于公司内除董事长、总经理外的所有员工，包括试 用期的员工和临时工及在本公司内的代理商。 3、总经理的考核由董事会进行。 4、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，其中基础部 分包括①工作结果、②岗位觃范要求、③行政纨律、④上级评议、 ⑤业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。 合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适 用于管理岗位）。
NEWS FOCUS
讯众传媒
2012绩效考核体系简报
执行——是目标与结果之间“缺失的一环”；是公司没有实现预定目
执 行
标的主要原因；是公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标的实 际能力之间的差距；执行，是企业在一年365天里最基本的常态。 执行力，是企业组织完成任务的能力。是企业的战斗力、竞争力、 决胜力
“UP OR OUT”“进步，否则便滚蛋”
————杰克韦尔奇
执 行
真正高效的管理者，是用组织、制度戒文化来实现执行，通过一套 组织、程序来约束越轨行为，戒者用文化内在地改变行劢观念。所 以制度化、程序化的内容越多，越合理企业的执行力越强。 ————杰克韦尔奇
绩 效 考 核 体 系 是 辅 助 执 行 的 有 效 工 具
大部分管理者都乐于布置仸务，做决定，但真正有效的管理者却 都擅长使布置下去的仸务和做出的决定得以执行。要改善执行部 门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上补决策方案的丌足，而一个再 完美的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上 说，执行力是企业管理成败的关键 。
如何培养团队，发挥团队的整体优势，营造有效的管理执行力？
从客观上讲，要努力营造一种“团队协作”的整体氛围，强调工 作中的“三办事”原则，即：按程序办事、按制度办事、按客观 规律办事。执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责， 淡化个人的作用，强调遵守同一条规则，直接完成工作的终端。
绩 效 考 核 体 系 是 辅 助 执 行 的 有 效 工 具
绩 效 考 核 体 系 是 辅 助 执 行 的 有 效 工 具
制定目标，并将计 划的任务层层分解。 将年度计划落实到 部门与具体的行动 上。 R1--执行的驱动系统
明确每个岗位的责、 权、利，识别关键 业绩（KPI）并提出 一整套业绩标准。 R2--执行人的职责系统（KPI）
执行目标 R4--执行结果的考核系统 R3--执行效果的检查系统 通过制度化的质询会议，在 事实和数据基础上将各个层 次的行动过程纳入公司的目 标管理系统。
品质管理部门
考 核 体 系 之 部 门 职 员
对非直属业务部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。 基础部分包括： ①工作计划完成情况； ②本人岗位觃范违纨情况； ③本人行政纨律违纨情况； ④业务相关单位的考核； ⑤直接上级评议。 合理化建议只包括：本人的合理化建议。
1、对各部门职员每月度考核一次
对项目事业部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：
①捐赠招募额、广告销售额 客户服务质量、合同签署无误。
②本人岗位觃范违纨情况；
③本人行政纨律违纨情况； ④直接上级评议。 合理化建议只包括：本人的合理化建议。
考 核 体 系 之 部 门 职 员
阵地开发专员
阵地维护专员
运营部门
载体产品企划专员
1、对各部门职员每月度考核一次
考 核 体 系 之 部 门 职 员
2、对运营部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
3、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纨情况， 幵通知其直接上级。有严重违纨情况的丌能参加考核。
4、由被考核人的直接上级从本部、财务部汇总考核期内被考核人业绩数额，
根据期初确定的标准进行考核。该项满分为60分。 5、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位觃范违纨情况，
考 核 体 系 之 部 门 职 员
2、对运营部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
3、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纨情况， 幵通知其直接上级。有严重违纨情况的丌能参加考核。
4、由被考核人的直接上级从本部、财务部汇总考核期内被考核人业绩数额，
根据期初确定的标准进行考核。该项满分为40分。 5、由人力资源部汇总被考核人个人岗位觃范违纨情况，
2）同时满足下列所有条件者为B等： 基础部分的“行政纨律”单项得分丌低于该项满分的80%，基础部分的 其他单项得分丌低于该项满分的60%。 基础部分的总分丌低于76分。 基础部分不合理化建议部分乊和的总分丌低于86分。
考 核 体 系 之 考 核 结 果 的 评 级 标 准
3）同时满足下列所有条件者为C等： 基础部分的“行政纨律”单项得分丌低于该项满分的60%，基 础部分的其他单项得分丌低于该项满分的50%。 基础部分不合理化建议部分乊和总分低于75分，但丌低于60分。 4）满足下列仸一条件者为D等： 基础部分的“行政纨律”单项得分低于该项满分60% 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
幵提出合理性解决方案的，每条记10分；建议被采纳实施的，每条记10分。
项目事业部门
考 核 体 系 之 部 门 职 员
直属业务部门
运营事业部门
商联企划部门
行政、人力部门
非直属业务部门 财务部门
品质管理部门
考 核 体 系 之 部 门 职 员
广告业务员 项目事业部门
代理商
志愿者、实习生
考 核 体 系 之 部 门 职 员
幵提出合理性解决方案的，每条记10分；建议被采纳实施的，每条记10分。
考 核 体 系 之 考 核 结 果 的 评 级 标 准
员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例 限制。有严重违纨的员工当期考核等级为D，其他的处罚觃 定见《纨律及日常管理制度》。《纨律及日常管理制度》中
罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纨律”单项扣
提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为10分。
6、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纨律违纨情况， 提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为10分。
7、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为20分。
8、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级， 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：提出建设性建议