《人力资源管理》第10章 绩效评估
人力资源管理中的绩效评估
人力资源管理中的绩效评估在企业的人力资源管理中，绩效评估是一项非常重要的工作。
绩效评估不仅能够对员工的工作表现进行量化评估，也可以为企业制定正确的员工调整和薪资水平提供科学依据。
本文将探讨人力资源管理中的绩效评估的意义、目的、方法以及实施绩效评估的注意事项。
一、绩效评估的意义与目的绩效评估的意义在于能够帮助企业评估员工的实际工作能力和工作表现，发现员工的优点和不足，制定针对性的培训计划和目标，提高员工的工作效率，从而达到增强企业竞争力的目的。
绩效评估的目的在于能够：1. 了解员工的工作表现和工作能力，发现员工的优点和不足。
2. 制定针对性的培训计划和目标，帮助员工提高工作效率。
3. 为评估员工的工作贡献和表现提供科学依据，为员工的工资调整提供参考。
4. 优化企业的人力资源管理，为企业的发展提供稳定可靠的人力资源基础。
二、绩效评估的方法在实施绩效评估时，企业需要遵循以下原则：1. 工作计划和目标要明确明确，评估的依据要有明确的标准和指标。
2. 评估的时候要先评估工作成果和实际效果，再评估过程的表现。
3. 要在评估的过程中和评估后向员工发布评估结果，给出针对性的反馈，制定针对性的培训计划和目标。
根据不同的评估需要，企业可以采用以下不同的绩效评估方法：1. 按照事先制定的评估标准和指标，评估员工工作的实际成果和效果。
2. 借助360度绩效评估法，采用多方位、多渠道的方式对员工进行评估。
这种方法可以更全面、更真实地反映员工的工作表现和能力。
3. 按照目标管理的方式进行绩效评估。
首先需要明确员工的工作目标和任务，然后根据员工的工作成果和实际效果，对员工进行评估。
三、实施绩效评估的注意事项1. 制定前要与员工充分沟通，并让员工参与制定绩效评估的标准和指标，让员工了解评估的依据和标准。
同时，也要向员工传达评估的重要性，免得员工对于绩效评估产生抵触情绪。
2. 实施时要遵循公平公正，评估标准要公正、公平，要避免直接对比，要充分考虑员工的个人能力和工作环境。
人力资源管理中的绩效管理与评估
人力资源管理中的绩效管理与评估一、绩效管理的概念与意义绩效管理是指企业在运作过程中通过对员工在工作中表现的量化和非量化评估，旨在提高员工绩效和企业绩效的一种管理手段。
在人力资源管理中，绩效管理是提高企业核心竞争力的关键性因素之一。
绩效管理的目的在于促进员工和企业的共同发展，通过指导、激励、评价、反馈和奖励等措施，激发员工的工作热情、凝聚员工的积极性，从而提高企业的综合竞争力。
二、绩效管理的内容1. 目标设定：绩效管理首先需要明确企业的目标和员工的岗位职责，为员工制定具体、可衡量的工作目标，并明确完成时间，以提高员工工作的明确性和可执行性。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过量化和非量化的方式对员工进行评估，了解员工在工作中的表现和存在的问题，为员工制定改进计划，实现员工和企业的共同发展。
3. 绩效反馈：绩效反馈是指根据员工的工作表现，对员工进行意见和建议的反馈，并为员工量身定制具体的改进计划，以便员工能够进一步提高工作能力和业绩。
4. 绩效激励：绩效激励是通过各种形式的奖惩机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，以提高企业的绩效和竞争力。
三、绩效评估方法1. 360度评估法：360度评估法是基于各种渠道收集的员工绩效信息，包括自我评估、同事评估、下级评估和上级评估等多种角度进行综合评价，以此来发现员工工作中的优缺点，并为员工提供改进意见和建议。
2. 行为绩效评估法：行为绩效评估法主要是根据员工在工作中表现出来的行为和行为背后所体现的素质、能力、态度等方面进行评估，以此来发现员工工作中存在的问题，并为员工制定针对性的改进计划。
3. 成果绩效评估法：成果绩效评估法主要是基于员工在工作中所取得的成果，包括工作成绩、业绩、贡献等方面进行评估，以此来发现员工工作中的优缺点，并为员工提供改进意见和建议。
四、绩效评估的注意事项1. 反馈及时：及时反馈员工在工作中的表现和成绩，以便员工能够及时发现自己存在的问题，并为员工树立正确的工作态度和价值观。
人力资源管理的绩效评估
人力资源管理的绩效评估随着现代管理理念的不断更新，人力资源管理已经成为企业经营不可忽视的一部分。
企业的长期发展需要优秀的人才支撑，而人才管理与利用的质量决定了企业的成败。
为了更好地管理人力资源，企业需要建立一套科学的绩效评估制度，对员工的工作绩效进行评价并给予适当的奖惩措施，以推动企业发展。
一、绩效评估的重要性绩效评估是企业管理中的一个至关重要的环节。
对于人力资源管理实践来说，绩效评估是企业对员工工作表现进行综合评价的过程，可以为企业提供科学的基础数据和可靠的依据，对促进员工工作积极性和提高企业绩效具有重要意义。
首先，绩效评估可以提高员工工作积极性和意识。
通过制定合理的绩效评估标准，企业可以帮助员工明确工作目标、任务和期望目标，并在工作过程中给出反馈和建议，从而激发员工的工作积极性和创造力。
针对员工的成绩给出积极的反馈和认可，可以增强员工的工作成就感和归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。
其次，绩效评估是企业战略实施的重要工具。
企业要实现战略目标，需要建立与战略目标相适应的绩效评估体系，制定适应企业战略的绩效指标和标准，管理和优化人力资源流程，以提高企业绩效和竞争力。
再次，绩效评估可以为企业提供关于员工能力、成长和价值的重要信息。
通过评估员工的工作表现，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和工作状态，设计更为科学的点评和发展计划，从而提高员工的工作质量、提升员工的综合素质和竞争力，为企业长期发展注入新的活力。
二、绩效评估的标准和方法具体的绩效评估标准和方法需要根据企业的管理模式、文化特点和行业特征等因素进行综合考虑。
但无论在何种环境下，企业都应该遵循以下原则制定标准和方法：1.绩效评估应当以结果为导向。
绩效评估的关键环节是将绩效数据与企业战略目标相结合，以达到企业绩效目标的最终结果。
2.绩效评估应关注员工能力与态度。
绩效评估的最终目的是提高企业的绩效和员工的工作水平，因此在评估中应重点关注员工的能力和态度，而不是单纯地评价员工的工作量和成果。
全国人力资源管理师的人力资源绩效评估知识点解析
全国人力资源管理师的人力资源绩效评估知识点解析绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长具有重要意义。
全国人力资源管理师考试中，人力资源绩效评估知识点是一个重要的考察内容。
本文将对人力资源绩效评估的相关知识点进行解析。
一、绩效评估的概念和目的绩效评估是指通过对员工在工作中的表现和工作结果进行全面评估，从而了解员工的工作绩效情况。
其目的在于为企业提供决策依据，并激励员工提高自身的工作表现。
二、绩效评估的基本要素1. 目标设定：绩效评估应该基于明确的工作目标和期望，目标设定要能够衡量员工的工作表现，并与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：绩效评估应该有明确的评估标准，标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等多个方面。
3. 数据收集：绩效评估需要收集员工的相关数据，例如工作日志、工作报告、工作成果等。
4. 评估方法：评估方法可以采用定性和定量两种方式，例如360度评估、自评、主管评估等。
5. 反馈与改进：绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并针对评估结果提供适当的改进意见和培训计划。
三、绩效评估的注意事项1. 公平性：绩效评估应该公平、公正，评估标准和评估方法应透明公开，避免主观性和偏见。
2. 频率：绩效评估可以进行定期评估和不定期评估，定期评估可以帮助企业了解员工的工作进展，不定期评估可以针对具体项目或特定情况进行。
3. 目的导向：绩效评估应该与企业的目标和战略保持一致，评估结果应该为企业的发展提供有益的参考。
4. 激励机制：绩效评估结果可以作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据，激励机制应该能够激发员工的积极性和主动性。
四、绩效评估的效果和挑战1. 效果：绩效评估可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，提高员工的工作积极性和满意度；同时也可以帮助企业发现和解决员工工作中存在的问题。
2. 挑战：绩效评估过程中可能存在评估标准不明确、评估方法不合理、评估结果被滥用等问题，同时也可能引发员工之间的竞争和冲突。
人力资源绩效评估
人力资源绩效评估人力资源绩效评估是指通过对员工的工作表现和绩效进行定量分析和评估，以衡量员工的工作质量和绩效水平的一种管理方法。
这一方法可以帮助企业和组织了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，从而为人力资源管理提供科学依据，优化人员配置，提高工作效率和员工满意度。
人力资源绩效评估的目的是为了发现和解决员工工作中存在的问题，促进员工的个人成长和组织的发展。
通过对员工绩效进行评估，企业可以了解到每个员工的工作能力和素质水平，进而为员工提供个性化的培训和发展机会，促进员工的成长和进步。
同时，通过评估员工绩效可以发现组织中的绩效瓶颈和问题，及时采取措施进行改进和优化，提高组织的整体绩效。
人力资源绩效评估的方法有很多种，常用的有定量评估和定性评估。
定量评估主要是通过设定指标和标准，对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行量化衡量和分析。
这种方法可以直观地反映出员工的工作表现和绩效水平，但对于综合素质和软性能力的评估有一定的局限性。
定性评估则侧重于对员工的工作态度、行为表现和与他人的协作能力进行评估，通过观察、访谈和调查等方法，获得更加全面和深入的评估结果。
在进行人力资源绩效评估时，要注意以下几点。
首先，评估应该公正、公平、客观，避免主观偏见和个人喜好。
评估过程中要注意采集多样化的数据和信息，综合考虑各方面的因素，避免片面评价。
其次，评估结果应该及时回馈给被评估员工，与他们进行沟通和交流，帮助他们了解自己的工作表现和绩效水平，为改进和提升提供指导和支持。
再次，评估结果应该与激励和奖惩机制相结合，建立激励机制和奖励制度，对绩效优秀的员工给予肯定和奖励，同时对绩效不佳的员工提供改进机会和培训支持。
人力资源绩效评估对于企业和组织的发展具有重要意义。
它可以帮助企业了解到每个员工的工作能力和素质水平，为个别员工的培训和发展提供依据；可以帮助企业发现和解决组织中的绩效问题，提高整体绩效水平；可以激励员工的个人成长和进步，增强员工的归属感和满意度。
人力资源绩效评估
人力资源绩效评估人力资源是组织中非常重要的资产，其对组织运营和发展的贡献不容忽视。
为了更好地管理和利用人力资源，许多组织采用了人力资源绩效评估的方法。
本文将介绍人力资源绩效评估的概念、目的、重要性以及实施过程。
一、概念人力资源绩效评估是指通过对员工在工作岗位上的表现和取得的成果进行评估，从而判断其贡献和能力。
它涉及到考核员工的工作质量、效率、团队合作能力、职业素养等方面。
二、目的1. 评估员工绩效：通过评估，了解员工在岗位上的表现和成果，确定其工作绩效水平，为激励和奖惩提供依据。
2. 识别潜力和发展需求：通过评估，了解员工的潜力和发展需求，为员工的职业发展制定合理的培训和发展计划。
3. 指导绩效改进：通过评估，发现员工在工作中存在的问题和不足，为其提供改进和发展的建议与支持。
4. 优化组织绩效：通过评估，了解员工整体绩效水平和潜力分布情况，为组织管理和决策提供参考。
三、重要性1. 提高工作绩效：评估可以准确地了解员工的工作表现和成果，以及存在的问题和不足，从而针对性地采取措施，提高员工的工作绩效。
2. 激励员工发展：通过评估，可以识别员工的潜力和发展需求，为其提供合适的培训和发展机会，激励员工提升自己的职业能力。
3. 提高组织竞争力：高效的人力资源绩效评估可以帮助组织更好地管理和利用员工，提高组织整体绩效，增强竞争力。
四、实施过程1. 设定绩效指标：根据岗位要求和组织目标，设定合理的绩效指标，明确员工应达到的要求和期望。
2. 收集绩效数据：通过观察、记录、考核和反馈等方式，收集员工的工作表现和成果数据。
3. 评估绩效水平：将收集到的绩效数据进行整理和分析，评估员工的绩效水平，包括工作质量、效率、团队合作能力等方面。
4. 提供反馈与改进：将评估结果反馈给员工，指出其存在的问题和不足，并提供合理的改进和发展建议。
5. 制定激励措施：根据评估结果，制定激励措施，奖励绩效优秀的员工，激励其做出更好的表现。
人力资源管理绩效评估知识点整理
人力资源管理绩效评估知识点整理一、绩效评估的定义与目的绩效评估，简单来说，就是对员工在工作中的表现和成果进行评价和衡量的过程。
其主要目的包括以下几个方面：首先，通过绩效评估，能够为员工的薪酬调整、奖金分配提供客观依据。
员工的工作表现直接影响到他们所获得的经济回报，公平合理的绩效评估可以确保薪酬体系的公正性和激励性。
其次，有助于识别员工的优点和不足，为培训和发展提供方向。
了解员工在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而有针对性地制定培训计划，提升员工的能力和素质。
再者，绩效评估可以为员工的晋升和职业发展提供决策支持。
优秀的员工有机会获得晋升，在更具挑战性的岗位上发挥更大的作用。
最后，它能够促进组织内部的沟通和反馈。
评估过程中的交流可以让员工清楚地了解组织对他们的期望，同时也让管理者了解员工的需求和想法。
二、绩效评估的指标体系（一）工作业绩指标这是绩效评估中最直观和重要的部分。
包括工作的数量、质量、效率等方面。
例如，销售人员的销售业绩、生产工人的产量和合格率、客服人员的客户满意度等。
（二）工作能力指标主要考察员工完成工作所需要的各种能力，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等。
（三）工作态度指标反映员工对工作的热情、责任心、敬业精神等。
比如，是否按时出勤、工作是否积极主动、对待工作的认真程度等。
（四）周边绩效指标包括与同事的合作、对团队氛围的贡献、对组织文化的认同和传播等。
在设定绩效指标时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
确保指标清晰明确，能够客观地衡量员工的工作表现。
三、绩效评估的方法（一）360 度评估法这是一种全方位的评估方法，由员工的上级、同事、下属甚至客户对其进行评价。
优点是能够获取多方面的反馈，更全面地了解员工的表现。
但缺点是评估过程较为复杂，可能存在评价者主观偏差。
人力资源绩效考核与评估
人力资源绩效考核与评估人力资源（HR）绩效考核与评估是企业管理中不可或缺的一部分。
通过对员工的工作表现和能力进行评估，企业可以更好地了解员工的贡献和潜力，从而制定合理的激励措施和培养计划。
本文将从绩效考核的目的、方法、关键指标以及评估结果的应用等角度来探讨人力资源绩效考核与评估的重要性。
1. 绩效考核的目的绩效考核是通过定期评估员工的工作表现和能力，以衡量其对企业目标的贡献程度。
其主要目的包括：- 了解员工的工作情况和能力，为人才管理提供依据；- 激励员工提高工作绩效，激发工作动力；- 识别出绩效突出的员工，为晋升和奖励提供依据；- 发现员工的潜力，为培养和发展提供机会。
2. 绩效考核的方法绩效考核可以采用多种方法，根据企业特点和需求选择最适合的方式。
常见的绩效考核方法包括：- 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事、客户等多个角度收集反馈，全面了解员工的工作表现。
- 定性评估：通过面谈、观察等方式，主观评价员工的能力和工作态度。
- 定量评估：通过数据分析等客观指标，量化评估员工的工作成果和绩效。
3. 绩效考核的关键指标确立绩效考核的关键指标是评估员工工作绩效的重要依据。
常见的绩效考核指标包括：- 工作目标达成情况：评估员工在岗位职责范围内完成的工作目标，并考虑工作量、质量和效率等因素。
- 能力和技能水平：评估员工在工作中所展现出的专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
- 工作态度与行为：评估员工的工作态度、诚信守规、遵守公司制度等方面的表现。
- 创新与改进能力：评估员工对工作的积极性和创新意识，是否有提出改进和创新的建议。
4. 评估结果的应用绩效考核的评估结果对于企业管理具有重要的参考价值。
根据评估结果，企业可以采取以下应用措施：- 激励激励措施：对于绩效突出的员工，可以给予薪资晋升、奖金、荣誉称号等激励措施，以提高员工的工作积极性。
- 培养和发展：根据评估结果，结合员工的潜力和发展需求，制定个人发展计划，提供培训和晋升的机会，帮助员工实现个人成长。
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激励、奖惩 激励、
绩效评估的类别
• 面向素质技能的考核 • 面向工作结果的考核 • 面向活动表现的考核
绩效考核量化的4321法则
• 4：4个标尺：数量、质量、成本、时间
• 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、 标准 客户保持率等； 客户保持率等； • 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创 质量类标准 准确性、满意度、通过率、达标率、 标准： 新性、投诉率等； 新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费 标准 用控制率等 • 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、 时间类标准 期限、天数、及时性、推出新产品周期、 标准： 服务时间等
Human Resource Management
一、什么是绩效评估？
评价
结果
分等级
不仅对行为本身和 行为结果感兴趣， 行为结果感兴趣， 而且对态度、 而且对态度、表现 和影响给予关注。 和影响给予关注。
第六章 人力资源获取后的录用
绩效评估
Human Resource Management
为什么要绩效评估？
对于高层来说，每个人都有不同的处理问题的方式， 对于高层来说，每个人都有不同的处理问题的方式， 况且他的工作具有很大的不确定性，如果从过程来考核，难 况且他的工作具有很大的不确定性，如果从过程来考核， 免会给孙悟空的工作带来很大的障碍。 免会给孙悟空的工作带来很大的障碍。唐僧开公司的目的是 到西天取得真经，唐僧的任务是明确取经的路线， 到西天取得真经，唐僧的任务是明确取经的路线，制定大的 战略，怎样达成战略是孙悟空的事。关注过程的考核， 战略，怎样达成战略是孙悟空的事。关注过程的考核，只会 导致存在一些不必要的麻烦，比如说后来的无底洞事件， 导致存在一些不必要的麻烦，比如说后来的无底洞事件，由 于唐僧坚持认为老鼠精变的女子是好人， 于唐僧坚持认为老鼠精变的女子是好人，从而否定孙悟空的 判断，结果被老鼠精掳去，差点破坏了整个取经计划。 判断，结果被老鼠精掳去，差点破坏了整个取经计划。既然 把孙悟空聘用过来，就应该相信他的能力， 把孙悟空聘用过来，就应该相信他的能力，你的考核只针对 结果就好了。如果你对孙悟空还不完全放心， 结果就好了。如果你对孙悟空还不完全放心，你要做的应该 是建立完善的激励体制，统一孙悟空与公司的目标， 是建立完善的激励体制，统一孙悟空与公司的目标，也就是 唐僧应该就取经的远景与孙悟空充分沟通， 唐僧应该就取经的远景与孙悟空充分沟通，这样孙悟空的对 公司经营的好坏与自己的利益有很大的关联度， 公司经营的好坏与自己的利益有很大的关联度，这也就是为 什么到后来取经时孙悟空更加努力了。 什么到后来取经时孙悟空更加努力了。
பைடு நூலகம்
只是因为沙僧的个人品质比较好一点。 只是因为沙僧的个人品质比较好一点。但是这种个人品质的 好坏与工作业绩的好坏，并没有必然的联系， 好坏与工作业绩的好坏，并没有必然的联系，而且个人品质是一 个比较抽象的东西， 个比较抽象的东西，通过考核去鉴别品质的好坏无疑具有相当大 的难度，而且这种品质具有很大的欺骗性， 的难度，而且这种品质具有很大的欺骗性，考核的作用是提高公 司的整体绩效，这是根本目的，当然这并不是说品质不重要。 司的整体绩效，这是根本目的，当然这并不是说品质不重要。个 人的道德与他所处的环境有很大的关系， 人的道德与他所处的环境有很大的关系，也就是说企业文化对员 工的个人行为规范起到一个引导的作用， 工的个人行为规范起到一个引导的作用，而这并不能通过考核来 达到。我们在考核时，一定要界定好考核与其他职能的分解线， 达到。我们在考核时，一定要界定好考核与其他职能的分解线， 套用一句老话： 考核不是万能的，没有考核是万万不能的。 套用一句老话：“考核不是万能的，没有考核是万万不能的。”
实施绩效评估
* 员工自我评估 － 由员工本人对照自己的绩效标准进 行自我评估、填写述职表、 行自我评估、填写述职表、写出自 我评估小结 * 评估者对被评估者进行评估 听取被评估者的上司、 同事、 － 听取被评估者的上司、 同事、下属 以及客户意见的基础上形成评估意 采取表格的形式， 见，采取表格的形式，如各类考核 鉴定表等。 表、鉴定表等。
1、排列法和对比法对比法 排列法和对比法对比法 2、强制分类法 3、量表评估法 4、目标考核法 5、关键绩效指标法 6、360度绩效评估 360度绩效评估
1、 排 列 法
用于人数不多， 用于人数不多，工种较单一的员工 先列出评估因素 在每一评估项下，列入最优与 在每一评估项下， 最差、次优与次差…… ……直至排 最差、次优与次差……直至排 完。
一、绩效评估概述
• 员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工 作行为表现与工作结果，它体现了员工对 组织的贡献大小、价值大小。 • 工作绩效具有：
– 多因性 – 多维性 – 动态性
绩效评估的定义
• 它是按照一定的标准采用科学的方法检查和 评定组织内部公务员对职位所规定的职责的 履行程度，以确定其工作成绩的管理方法 • 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织 的贡献，或者对组织成员的价值进行评价， 它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩 效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
。起初唐僧在考核时，过分的关注过程，而 起初唐僧在考核时，过分的关注过程，
忽略结果；并且搀杂过多的个人价值判断， 忽略结果；并且搀杂过多的个人价值判断， 这样考核的结果无法令人信服。 这样考核的结果无法令人信服。在对考核 结果的反馈上，唐僧一味以惩罚为主―― 结果的反馈上，唐僧一味以惩罚为主―― 念紧箍咒， 念紧箍咒，孙悟空的辞职也就再正常不过 了。在这里就涉及到一个过程的考核与结 果的考核，究竟以什么为导向？ 果的考核，究竟以什么为导向？
• 能量化的尽量量化 不能量化的尽量细化 • 不能量化的尽量细化 • 不能细化的尽量流程化
•
2、2个答案：结果和行动
• 结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 加大管理力度 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？ 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
绩效指标设置原则（SMARTS）
Time时限性： T –Time-based 时限性：所描述的内容须 有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。 有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。 哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。 哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。 挑战性： S - self-challenge挑战性：所描述的目标需 挑战性 有挑战性。 有挑战性。目标需在目前的水平上进一步发 掌提高才能获得， 跳一跳"才能构" 掌提高才能获得，应"跳一跳"才能构"够得 到 "。
排列评估表 评估的因素： 评估的因素：工作的质量 序号 员工姓名 1. 2. 3. 4. 5. . . . 11. 12. 13. 14. 15. 评估的因素： 评估的因素：工作数量 序号 员工姓名 1. 2. 3. 4. 5. . . . 11. 12. 13. 14. 15.
第10章 10章
绩效评估
• 一、绩效评估概述 • 二、绩效评估管理法则 • 三、绩效评估的方法
案例：从西游记看公司绩效管理 案例：从西游记看公司绩效管理
为了分析方便，姑且把唐僧、孙悟空、猪八戒、 为了分析方便，姑且把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧 视为一个西天取经的公司，在这个公司中， 视为一个西天取经的公司，在这个公司中，唐僧决定主要 的战略目标，可以算是这个公司的董事长； 的战略目标，可以算是这个公司的董事长；而孙悟空则是 主要战略的执行者，算是这个公司的CEO CEO； 主要战略的执行者，算是这个公司的CEO；猪八戒则是 这公司的中层管理人员，沙僧是这个公司的一般职员。 这公司的中层管理人员，沙僧是这个公司的一般职员。 在这个公司中，首先对于CEO的考核是非常必要的， CEO的考核是非常必要的 在这个公司中，首先对于CEO的考核是非常必要的， 因为他工作的好坏，直接影响到整个公司的发展。 因为他工作的好坏，直接影响到整个公司的发展。由于唐 僧他自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人， 僧他自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人， 这也就是说唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。 这也就是说唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。
至于控制方面，唐僧已经有了紧箍咒已经足够了。 至于控制方面，唐僧已经有了紧箍咒已经足够了。这种控制实际 应用得很少，但这给了孙悟空一定的心理预期， 应用得很少，但这给了孙悟空一定的心理预期，他的行为不端可 能会招致惩罚，这样的话， 能会招致惩罚，这样的话，整个西天取经公司高层考核机制就比 较完善了。 较完善了。 而对于猪八戒的考核，过程更为重要一点。 而对于猪八戒的考核，过程更为重要一点。他的工作主要是一些 日常工作，他工作的成果比较难量化， 日常工作，他工作的成果比较难量化，这时过程的控制监督就非 常必要了。而唐僧不具备这种监督的能力， 常必要了。而唐僧不具备这种监督的能力，于是对猪八戒的考核 主要由孙悟空来执行，孙悟空通过一些不定期的抽查， 主要由孙悟空来执行，孙悟空通过一些不定期的抽查，来规范猪 八戒的日常行为。对于猪八戒的考核关键还在于明确他的定位， 八戒的日常行为。对于猪八戒的考核关键还在于明确他的定位， 对于他的评价应该针对他交代工作的完成情况， 对于他的评价应该针对他交代工作的完成情况，但是公司对猪八 戒的定位模糊，没有确定的职位说明， 戒的定位模糊，没有确定的职位说明，这样猪八戒什么事情都干 因此在对他的评价时，就很容易忽略其工作业绩， 过，因此在对他的评价时，就很容易忽略其工作业绩，而对他的 一些个人品质纠缠不清。按照功劳来说，猪八戒大于沙僧， 一些个人品质纠缠不清。按照功劳来说，猪八戒大于沙僧，可最 后沙僧的绩效奖比猪八戒大。 后沙僧的绩效奖比猪八戒大。
绩效指标的类型
指标类型