项目部员工绩效考核2017
工程项目部绩效考核方案
工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作,帮助员工提高素质能力及工作效率,提高员工在工作中的主动性和积极性,全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定此工程项目部绩效考核方案.一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则一公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化. 二客观原则绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断.绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神.三重视反馈原则绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决.三、适用范围本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外.1.工程外包人员.2.试用期员工.3.公司因工程需要临时聘请的员工.4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者.5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者.四、薪酬标准及员工职业规划一、薪酬标准1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金.2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合二、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员主要负责公司指定客户、经理助理独立开发业务、部门经理业绩突出,能管理下属业务员、总经理等发展.2、晋升标准：如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升：1 、职业道德良好2 、工作业绩突出3 、工作能力强4 、熟悉拟晋升职务工作5 、年度考核业绩达到要求6 、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展,工资标准分为5等3级.每一级别设置不同档别.岗位进级标准：原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起. 因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构,如下表所示.工程部人员薪酬标准表4、.试用期工资确定.员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业企业转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整.5、.转正定级.员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级.6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定.7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总经理同意.五、绩效考核组织①公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核.考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成.考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效.②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部.工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效.于20日前将考核结果报人事部备案.六、考核周期考核分为月度考核、年度考核.月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况.考核时间为下月10日~20日.年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩.考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日.七、绩效考核的内容和指标月度、年度对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%.考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同.其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表年度关键绩效考核指标工程部人员年度绩效考核表八、考核实施程序1由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员工进行评估.2考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核.3考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公司总经理最终确认.确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成.4考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确认.5考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门,由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由工程部完成修订工作.7员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听.九、考核反馈与申诉考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见,在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表,通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面.员工绩效面谈记录表如下表所示.员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日受谈人：面谈人：审核人：说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排,并报人力资源部备案.被考核者若认为考核结果不符合实际情况,可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉.被考核者进行绩效考核申诉时,需填写“绩效考核申诉表”,“绩效考核申诉表”如下所示.绩效考核申诉表十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级.划分标准如下表所示绩效考核结果等级表员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用.1、人力资源部根据员工考核结果,寻找员工工作中的不足之处,编制相应培训内容,适时提供培训,提高工作技能.2、月度奖励及年度薪资调整①根据每月考核结果,针对不同的等级奖励办法不同,具体内容如下表所示. 月度奖金发放标准注：1、上述奖金根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者.2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升,连续三个月考核不合格做降职或辞退处理.3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准.4.奖金发放办法.1由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工或公司全员参与,由高层领导亲自颁奖.2颁奖时间一般定于每月30日前,利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”.②年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放,以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放.年终奖金发放标准及薪资调整标准2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准参照上表.㈠年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限.㈡年度绩效考核得分在86分到95分含的,薪资等级上调一个等级㈢年度绩效考核得分在76分到85分含的,薪资等级不变；㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的,薪资等级降一个等级.但不低于本职位薪资等级的下限.十、附则1、如需对部分内容进行更改,需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改,修改后告知人力资源部备案.2、本管理制度由工程部负责解释,员工对本管理制度产生疑义时,由工程部做出说明.。
项目部绩效考核管理制度办法5篇(精选)
项目部绩效考核管理制度办法5篇（精选）项目部绩效考核管理制度办法篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
工程项目部绩效考核表
工程项目部绩效考核表工程部部长绩效考核评分表，，所属部门: 考核时间：年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律（10）态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律施工组织管理(10) 编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施2安全管理（20）分管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3质量管理（20）分管标段内的工程施工质量及验收 4进度管理(10）分管标段内的形象进度计划落实情况 5分管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理（20）6 结算等成本管理控制情况现场管理（10) 分管标段现场管理、施工协调情况 7 8 合计得分 9 加权得分1工程部副部长绩效考核评分表， ,所属部门：考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律（10) 态度端正,工作积极,按时上下班,遵守工作纪律施工组织管理(10) 协助编制施工方案,组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2安全管理（15) 协管标段内的安全(文明施工），隐患整改情况 3质量管理（15) 协管标段内的工程施工质量及验收 4进度管理(10) 协管标段内的形象进度计划落实情况 5协管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理（10）6 结算等成本管理控制情况测量管理（20) 项目施工标段内测量及相关数据资料归集管理 7现场管理(10) 协管标段现场管理、施工协调情况 8 9 合计得分 10 加权得分2施工员绩效考核评分表，，所属部门：考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律（10) 态度端正,工作积极，按时上下班,遵守工作纪律施工组织管理(10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2安全管理(20) 协管标段内的安全(文明施工），隐患整改情况 3质量管理（20) 分管标段内的工程施工质量验收 4进度管理（10）分管标段内的形象进度计划落实情况 5参与标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20) 6 结算等成本管理配合测量、定位，协管标段现场管理、施工与业主、监理、现现场管理（10)7 场代表及内部施工队间的协调8 合计得分 9 加权得分3施工员绩效考核评分表， ,所属部门: 考核时间：年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律施工组织管理（10）协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2安全管理(20）协管标段内的安全(文明施工），隐患整改情况 3质量管理（20）分管标段内的工程施工质量验收 4进度管理(10）分管标段内的形象进度计划落实情况 5参与标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理（20) 6 结算等成本管理配合测量、定位，协管标段现场管理、施工与业主、监理、现现场管理(10）7 场代表及内部施工队间的协调8 合计得分 9 加权得分4施工员绩效考核评分表, ,所属部门：考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10）态度端正,工作积极,按时上下班，遵守工作纪律施工组织管理（10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2安全管理(20) 协管标段内的安全（文明施工)，隐患整改情况 3质量管理（20) 分管标段内的工程施工质量验收 4进度管理（10) 分管标段内的形象进度计划落实情况 5参与标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20）6 结算等成本管理配合测量、定位，协管标段现场管理、施工与业主、监理、现现场管理（10）7 场代表及内部施工队间的协调8 合计得分 9 加权得分5技术员绩效考核评分表， ,所属部门: 考核时间：年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分1 劳动态度和纪律(10）态度端正，工作积极,按时上下班，遵守工作纪律技术管理（20）技术交底、施工组织设计、专项方案落实情况及评价 2 安全管理（20) 协管标段内的安全技术交底、隐患整改情况评价 3质量管理（20）协管标段内的施工质量动态、应对改进措施及监督落实情况4进度管理（10) 协管标段内的进度计划编制、落实情况 5资料管理(15）分管标段内的技术资料收集、整理、工程任务量签报管理 6 分管标段现场施工技术管理、工序验收、报验协调情况。
建筑公司员工绩效考核表
建筑公司员工绩效考核表建筑公司员工绩效考核表版本号：工效绩效考核的目的考核不仅仅是奖惩，它的作用远远超过了这一点。
它的首要目的是为了控制管理过程，通过了解和检核员工和组织的绩效，反馈结果来提升员工和企业的绩效，同时也可以用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配。
将考核仅仅定位于利益分配的依据和工具会对员工产生一定的激励，但也会让考核在员工心目中形成一种负面的消极形象，从而对考核形象产生扭曲。
因此，考核必须作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。
德立泰建筑公司员工资及绩效考核表工资组成序号项目名称具体内容说明工资组成1 岗位基本工资 -2 工程难度工资 -3 绩效工资 -工资等级一级：500元/月×12个月=6000元。
二级：1000元/月×12个月=元。
三级：1500元/月×12个月=元。
四级：2000元/月×12个月=元。
五级：2500元/月×12个月=元。
六级：3000元/月×12个月=元，（材料主管）七级：3400元/月×12个月=元，（技术员）八级：4200元/月×12个月=元，（经理）九级：5000元/月×12个月=元。
十级：6000元/月×12个月=元。
绩效评分标准一级（轻松）：500元二级（容易）：1000元三级（普通）：2000元四级（复杂）：3000元五级（困难）：4000元评分标准1分：有一次评分为1分，此类管理人员必须解雇。
2分：有两次评分为2分，此类管理人员应该解雇。
3分：连续两次评分为3分，此类管理人员应该解雇。
4分：连续三次评分为4分，此类管理人员应该解雇。
5分：加强专业研究，早睡早起，积极向上。
下班后加强自学，下班后不得玩手机、电脑，只得用于研究。
如连续两次以上评为5分，还未积极向上，也不研究，没考核等级。
有责任心的，以后评分在实得分的基础上扣一分，直到7分以上。
项目部管理人员绩效考核办法
项目部员工绩效考核办法一、考核对象所有在建工程项目部员工二、绩效工资基础工资的20%三、绩效考核的周期绩效考核的周期为3个月，工期不到3个月的为一个考核周期，从2014年7月1日开始。
四、绩效考核的组织本次绩效考核的最高权力机构为总经理办公会，考核小组组长为总经理，副组长为工程副总，小组成员为各职能部门经理和人事专员。
五、绩效考核的内容按照项目部员工考核评分表，考核员工在考核周期内的工作业绩。
六、考评成绩的划分及激励1、考核结果考核结果为所有月份平均考核分数.项目经理考核得分(F)中自我考核(X)占比重为20%,公司考核(Y)占比重为80%.即F=X*0.2+Y*0.8项目部员工考核得分(F)中项目经理考核(X)占比重为60%,公司考核(Y)占比重为40%.即F=X*0.6+Y*0.4考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别为：优秀A级：90～100分良好B级：80～89分一般C级：70～79分差D级：69分以下2、奖惩办法考核结果直接与员工当期绩效工资的发放挂钩，在考核结束后发放。
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当期考核工资标准的20％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资按50％发放。
考核中过程中，考核等级为C和D的，应进行绩效面谈并给予适当警示、教育；此外，员工的绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、奖惩和薪资调整的重要参考依据。
七、绩效考核的仲裁被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两天内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的两天内做出最终裁定。
人事行政部2014年5月20日项目部月份项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份技术负责人、施工员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份水电工程师考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份材料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份保管员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份质检员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份预算员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份安全员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份资料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：。
项目部员工绩效考核表
项目部员工绩效考核表背景为了评估项目部员工的工作表现，我们制定了本绩效考核表。
通过对员工各项工作指标的评分，我们能够全面了解他们的工作能力和表现。
本考核表将不涉及法律复杂性，并且采用简单的评估策略。
绩效考核指标工作目标达成情况在这一项指标下，我们将评估员工是否能够实现他们在项目中设定的工作目标。
评估内容包括以下几个方面：- 目标设定的合理性和可达性- 工作目标的完成情况- 项目成果的质量和效果团队合作能力团队合作是项目部员工成功完成工作的关键。
在这一项指标下，我们将评估员工在团队合作方面的表现，包括以下几个方面：- 和同事之间的沟通和协作能力- 积极参与团队活动和项目讨论- 共同解决问题和完成任务的能力工作积极性与创新能力在这一项指标下，我们将评估员工的工作积极性和创新能力，包括以下几个方面：- 对工作的主动性和积极性- 提出创新思路和解决方案的能力- 对工作流程的改进和优化提出建议的能力自我研究和提升能力对于一个优秀的项目部员工来说，持续研究和自我提升是必不可少的。
在这一项指标下，我们将评估员工的研究能力和自我提升意愿，包括以下几个方面：- 参与培训和研究活动的积极性- 持续研究和了解最新行业发展的能力- 自我反思和改进的意愿绩效考核流程1. 预先设定好评分标准和权重，确保评估的公正性和准确性。
2. 每个员工将在评估期结束后填写一份自我评估，详细描述自己在各项指标下的表现。
3. 直属领导将对员工的表现进行综合评估，给予相应的得分。
4. 如果有需要，可以进行同事互评，以获取更多的反馈和意见。
5. 最后，评估结果将与员工进行面谈，共同探讨优点和改进空间。
以上是我们制定的项目部员工绩效考核表，希望能够帮助评估员工的工作表现，并为进一步提升工作质量和效率提供参考。
项目部绩效考核管理制度
项目部绩效考核管理制度提高工作效率和经济效率。
本着公平竞争、项目部管理的原则，进一步贯彻项目部各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，项目部根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本考核制度。
第二条项目部考核制度本着“奖罚结合”有功必奖、有过必罚的原则，与各岗位职责挂钩，与项目部经济效益相结合。
第三条适用范围，本考核管理制度贯穿于项目部的各项规章制度中，项目部所有员工需自觉遵守并相互进行监督。
第四条1、绩效考核由：当月工作态度（18分）、劳动纪律（11分）、工作能力（11分）、工作完成效果（60分）组成,满分100分；次月初5日前由各部门负责人和项目副经理，根据上月个人工作完成情况、个人自评分数实施个人绩效考核。
第一条总则：为严明纪律，奖罚分明，调动员工工作积极性。
环城产业大道项目部绩效考核管理制度12、根据个人所得分数划分为四个等级。
1总得分95-1002总得分90-953总得分85-904总得分85分以下优秀（奖励工资的5%）良好（按全勤工资发放）一般（扣发当月工资较差（扣发当月工资5%）10%）并纳入绩效工资：附表1、环城产业大道工程部小我绩效考核表。
第五条各部门应安排卫生值日人员，打扫本部门负责区域（办奖励或处罚方式：1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除，并通报）。
员工奖励首要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：1、员工推荐，本人自荐或本人提名。
第八条处罚办法，员工如果损坏项目部利益、形象和计划，视情节轻重分别给予以下处罚：22、办公室、部门负责人审核，经理办公会议会审，经理批准。
2、奖励方式：实行红包奖励制度，根据各部门阶段工作考核情况，随时或年发放。
第七条公室、宿舍）；每周由办公室牵头检查各地区环境卫生。
第六条1、通报批评。
2、经济处罚。
1、圆满完本钱部门工作计划指标，创造较大经济利益。
4、工作认真、责任心强，工作绩效突出。
2、环境卫生检查中脏、乱、差区域，直接处罚部门负责人50.00元次。
项目部的绩效考核
项目部的绩效考核为全面客观地评价项目部员工的工作，有很多的公司都在制定项目员工绩效考核管理方案。
下面小编给大家带来项目部的绩效考核5篇，希望大家喜欢!项目部的绩效考核（篇1）1、绩效考核奖励兑现分为责任利润完成奖励和超额利润奖励两个部分。
完成责任利润的奖励应交额的3%，奖励总额不低于30万元，同时全额返还风险抵押金和年度奖励余留部分;完不成责任利润的按完成比例扣罚风险抵押金和年度奖励余留部分，直至全额扣罚，并处欠缴部分2%的罚金。
超额完成责任利润的，按超交额度分区间进行奖励。
如：超交利润500万元，项目部可兑现150万元奖励，超交1000万元，可兑现275万元奖励，超交1500万元，可兑现375万元……奖励上不封顶。
2、奖金分配比例：项目经理30%、项目书记15%、项目总工10%、项目其他人员45%。
3、考核兑现分三阶段实施。
(1)第一阶段考核兑现。
项目通车试运行、对下结算全部完成并且完成上交款指标时，可兑现不超过应奖励金额的30%。
(2)第二阶段考核兑现。
项目同业主确权完成、内部竣工审计完成，可兑现不超过应奖励金额的60%(累计)。
(3)第三阶段考核兑现。
项目质保金回收完成，兑现剩余奖励部分,返还风险抵押金。
(4)达到上述条件时，由项目部向公司提出申请，公司予以及时考核兑现。
4、为开拓或巩固市场，以及为维护公司资质所投的战略标等，经测算责任利润为负值的项目，实现扭亏的参照本办法奖励。
5、代局指项目考核分为集团公司责任利润、公司责任利润两个部分，集团公司责任利润执行局办法由集团公司考核，公司责任利润部分按照集团公司和公司两个办法计算后取奖励高的兑现，不重复奖励。
项目部的绩效考核（篇2）1、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。
2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
昆明万达城项目部
员工绩效考核办法
编制人：
审核人：
批准人：
生效日期：
一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则：
1、公开、公正、公平。
2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。
3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。
三、考核对象：
人员范围：项目部全体管理人员
（部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表）
四、考核范围：
采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。
1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。
2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。
3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。
4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。
五、评分标准：90分以上为优秀，75—89 分为良好，60—74 分为合格，60分以下为不合格。
六、结果与奖金发放的原则：
1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放；
2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放；
3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放；
4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。
七、考核指标及量表附后
项目技术员（技术部经理）绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标（总分90分）
项目技术员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目施工员（工长）绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目施工员（工长）绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目材料员绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目材料员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目质检员绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目质检员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目安全员绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目安全员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目资料员绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目资料员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目材料库管员绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目材料库管员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目商务部员工绩效考核1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
项目商务部员工绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
项目办公室员工绩效考核表1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标（总分90分）
项目办公室员工绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月。