安钢优化人力资源配置的实践
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的重要性在当今社会，随着全球经济的不断发展和变革，钢铁企业作为国民经济的支柱产业，承担着重要的责任。
而在这个新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性更加突出。
人力资源是钢铁企业的核心资源，决定了企业的竞争力和可持续发展。
在这个信息化、全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，钢铁企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的科学性和合理性对于钢铁企业的发展至关重要。
通过有效的人力资源管理，钢铁企业可以将员工的潜力最大化发挥，提高员工的工作效率和生产质量，从而增强企业的竞争力。
人力资源管理还可以帮助钢铁企业建立和完善企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，促进员工的成长和发展，为企业长远发展打下良好的人才基础。
我们可以看到，在新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性不言而喻。
只有重视和加强人力资源管理，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
2. 正文2.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的挑战新形势下市场竞争加剧，行业环境不断变化，钢铁企业需要不断调整和优化组织结构，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化。
钢铁行业的环境保护和节能减排要求也越来越严格，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。
随着技术的发展和应用，人工智能、大数据等新技术的应用正在改变传统的人力资源管理方式，钢铁企业需要不断学习和吸收新技术，提高员工的技术水平和创新能力，以适应新时代的发展需求。
人才流动和人才争夺也成为了钢铁企业人力资源管理面临的挑战。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，优秀人才愈发稀缺，企业需要加大招聘和留用力度，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引和留住优秀人才。
新形势下钢铁企业人力资源管理面临着诸多挑战，需要不断创新和完善管理模式，以适应市场和技术的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2.2 人力资源管理新趋势人力资源管理领域在新形势下面临着不断变化的挑战，同时也涌现出一些新的趋势。
优化人力资源配置 推进科学化管理
优化人力资源配置推进科学化管理提高企业核心竞争力xxx摘要：本文以钢铁行业面临客观形势为切入点，结合矿山生产xx制企业人力资源管理实际，提出优化人力资源配置，推进科学化管理做法措施，对提高企业核心竞争力的重要意义。
关键词：人力资源配置管理科学化企业竞争力xxxx是集xx生产系统保产维修、建筑施工、特种设备安装改造维修、矿区房屋管理、保洁绿化、职工就餐、洗浴服务等一体的生产xx制单位，是xx地区唯一一家全民所有制国家二级资质建筑企业。
随着钢铁行业微利甚至亏损的形势出现，强化企业各项管理工作的紧迫性更被凸显出来。
今年以来，xxx加快生产服务职能转变，进一步优化保产、服务人员配置，推进管理科学化上水平，促进企业竞争力提高。
一、人力资源配置现状和存在的问题xxx在工作量增加，降本增效指标加码，人力资源“总量不足、结构失调”等问题日趋严重，已经成为企业未来发展的制约因素。
2012年一季度，劳务用工987人，其中，男442人，女545人（比2009年末减少1520人，压缩比例35％）。
主要问题表现为：1、劳务工年龄较轻。
30岁及以下用工人数逐年增加，呈年轻化态势，他们思想活跃，不安于现状，流动性强，给企业管理增加了难度。
2文化程度偏低。
从劳务工的文化程度构成情况看，劳务人员的学历主要集中在高中及初中及以下学历，劳务人员的整体素质有待提高。
3、无证比例过大。
具有中级以上职业资格所占比例很少，劳务人员使用数量多，分布岗位广，使用时间长，给企业生产顺行带来潜在风险。
4、劳动报酬有差异。
劳务用工的劳动报酬还没有实现同工同薪；劳务工与在岗职工的收入有一定的差距，劳务人员的职业生涯无发展，没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定；不利于调动劳务人员的工作积极性，也难以留住高技能人才。
5、管理责任主体不清。
用工单位管理的主动性和责任意识不强；劳务人员培训和安全教育不到位，给企业安全生产带来隐患，日常管理工作还有待于进一步加强。
鞍钢：优化人力资源的“四象限”法
鞍钢鞍钢：：优化人力资源的优化人力资源的““四象限四象限””法2014年07月23日发展第一象限人员发展第一象限人员、、优人第二象限人员优人第二象限人员、、精干第三象限人员精干第三象限人员、、放开第四象限人员放开第四象限人员。
“时间四象限法”是由美国管理学家柯维提出的，其核心是把工作按照重要和紧急两个不同的程度与时间划分成四个“象限”，从而以最优、高效方式来完成各时间段内的各项工作。
为使有限的人力资源配置与逐年增加的检修业务相适应，鞍山钢铁集团公司设备检修协力中心(简称协力中心)将“时间四象限法”纳入检修业务、人力资源管理，根据所承担检修业务的难度和频度，划分象限、优化人力资源，实现了用工效能最大化(见图1)。
具体做法如下：协力中心按象限中的业务划分优化人力资源，提升人力资源管理。
即“发展第一象限人员、优化第二象限人员、精干第三象限人员、放开第四象限人员、整合维护运行人员”，科学界定人员配置标准，优化人力资源配置，逐步实现“双零、一降”，“双零”是指主营业务零劳务、非主营业务零混岗；“一降”是指降低人工成本。
一、制定总体优化方案制定总体优化方案 协力中心制定了总体工作方案、实施原则和工作步骤。
1.发展第一象限人员：对“技术难，经常发生”的检修区域和作业项目，充分挖掘现有人员的管理、技术潜能，全部实现由在岗职工配置，最大化满足其人力资源配置的量质要求。
图12.优化第二象限人员：对“技术难，不经常发生”的检修区域和作业项目，以巩固和拓展核心检修技术为主导，优化岗位设置和检修作业程序，培养和储备专业化检修人才。
3.精干第三象限人员：对“技术不难，经常发生”的检修区域和作业项目，形成以在岗职工为骨干，输出管理、技术为主，作业由劳务人员承担的人力资源配置方式。
并在条件成熟后，逐步向区域、项目整体功能性外包转化。
4.放开第四象限人员：对“技术不难，不经常发生”的检修区域和作业项目，进行区域、项目整体功能性外包，全部由劳务输出单位负责管理。
钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用
钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用人力资源管理包含了四个核心环节，也就是人才选拔、员工培训、企业用人以及留住人才。
对于钢铁企业来讲，存在很多不同的工作岗位，企业员工人数众多，如果人力资源管理工作做得不好，那么就会给企业的实际工作带来影响。
在当前新时期，以人为本理念在各行业快速渗透，对于钢铁行业来讲，自然不能落后。
对于人力资源管理的有关工作人员来讲，就需要积极认识到以人为本的根本内涵，将其有效融入人力资源管理，推动相关工作的创新。
1、以人为本的人力资源管理模式内涵及其价值阐述1.1 、内涵以人为本的人力资源管理模式，简单来说可以理解为人性化管理。
对于一个企业而言，人是最重要的生产资源，不同岗位的员工各司其职，才能保证企业的正常运转。
以人为本的管理，就是要以各个员工的实际个人情况、岗位情况以及具体的工作情况来进行管理，改变统一化、“大锅饭”式的管理模式。
从以往统一化的模式来讲，单纯就在薪水这个方面，出现的同工不同酬现象，就足以让一些员工滋生不满情绪，影响到工作。
而以人为本的管理模式，可以考虑到这些差异，从而在管理上实现“区别对待”，这样可以有效消除企业员工内心存在的不满情绪。
总之，以人为本的人力资源管理，就是将管理重点放在人的身上，一切从实际出发，在坚持原则的基础上，保持适当的灵活性，让每个员工都能认可管理，并且积极配合参与，发挥出自身的主观能动性。
1.2、价值构建以人为本的人力资源管理模式，对于钢铁企业而言，具有多方面的价值。
首先，可以激发起员工的工作积极性，创造更大的经济效益。
不合理的人力资源管理，会损伤部分员工的积极性，让原本积极工作的员工，变得消极怠工，会出现这样的现象，主要就是管理不够人性化导致的。
比如出勤这个方面，个别员工因为堵车等意外情况出现迟到，但是仍然被扣掉全勤，这就会导致员工的积极性下滑。
以人为本的管理，就可以关注到这些实际问题，在管理上灵活处置，从而让员工感受到企业的温暖，从而激发起强大的工作积极性。
人力资源管理的实践(全文)
人力资源管理的实践(全文)一、创新企业人力资源管理，推进企业管理向科学化、规范化、程序化迈进1.优化人力资源的引进、培训和配置企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。
因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。
如今年3月份，在“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则下，安钢集团与安阳职业技术学院举行了2014年秋季学生订单培养签约仪式，以此来优化人力资源结构，破解操作岗位高技能员工不足的矛盾。
2.提升人力资源管理的效率、效果和收益为了适应企业发展战略需求，我们坚持精干、高效、合理、优化原则，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。
积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置，促进精简人员，压缩岗位，不断提升岗位人员素质和能力，提高工作效率，并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段，以人力资源目标绩效管理为主线，设置量化指标评审单元，以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力，对其运行质量进行重点追溯和评价。
同时，我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。
二、树立“以人为本”管理理念，健全人力资源管理长效机制人力资源开发、使用与管理是一个系统工程，要坚持高起点、高标准，谋大思路，动大手笔，要“敢”字当头，在改革中找思路，在创新中找办法，进一步加快改革步伐，加大改革力度，激发活力，增强动力，实施科学、规范的人才激励和整合体制，让所有的人力资源活起来，让所有的人都忙起来。
在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中，我们首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。
钢厂企业人员优化措施方案
钢厂企业人员优化措施方案引言人力资源是企业发展的核心要素之一，对于钢厂这种以大规模生产为主要特征的企业而言，人员优化措施是提高生产效率、降低成本的重要手段。
本文将从以下几个方面提出钢厂企业人员优化措施方案，旨在提高员工的工作效率，促进企业的可持续发展。
一、招聘与培训1. 招聘优秀人才钢厂企业应积极引进高素质、有经验的专业人才，通过招聘广告、猎头公司等方式，加强人才储备。
同时，企业要根据自身发展战略和岗位需求制定详细的岗位职责和任职要求，确保招聘的人员能够胜任所从事的工作。
2. 建立培训机制钢厂企业应建立全面的培训机制，包括新员工培训、岗位培训和继续教育等，将培训纳入工作计划和预算。
培训内容可以包括专业知识的更新、安全操作技能的提升以及沟通与协作能力的培养等，确保员工具备所需的技能和知识，能够适应企业的变化和发展。
二、员工激励机制1. 确立激励政策钢厂企业应制定合理的薪酬体系和激励政策，通过薪水、奖金、福利和晋升等方式激励员工的投入和贡献。
薪酬体系要公平、透明，能够激励员工的积极性和创造力，吸引和留住优秀人才。
2. 建立绩效考核体系建立科学、公正的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献评定绩效，将绩效与薪酬挂钩。
同时，要及时给予反馈，帮助员工了解自己的表现和不足之处，并提供相关的培训和指导。
3. 提供发展机会钢厂企业要为员工提供发展机会，制定明确的晋升途径和职业规划，鼓励员工参加职业培训和学习，提供内部调动和跨部门交流的机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
三、安全与健康1. 加强安全教育钢厂企业要加强员工的安全意识和安全教育，组织定期的安全培训和演习，确保员工掌握正确的安全操作方法和应急处理能力。
同时，要定期检查和维护设备设施，提供良好的工作条件和环境。
2. 关注员工健康钢厂企业要重视员工的身体健康，开展定期的健康体检活动，提供必要的医疗保险和健康管理服务。
同时，要关注员工的心理健康，建立员工心理咨询机制，为员工提供必要的心理支持和援助。
安钢人力资源改革探讨.doc
安钢人力资源改革探讨摘要：在全球经济不景气和产业结构转型的新形势下，开始倒逼钢铁产业转型和增效。
面对这种“新常态”下的钢铁行业困境，传统的国有企业开始思考如何加快人力资源改革和优化，从而适应“新常态”经济竞争。
对比，本文针对当前的钢铁行业形势，就如何做好安钢人力资源改革提出几点意见。
关键词：人力资源；安钢；改革随着全球经济的持续低迷和国内需求的疲乏，导致我国钢铁行业需求降低，以此开始倒逼我国钢铁企业进入到转型升级，不断调整自身的战略结构。
但是，对钢铁企业来讲，自身的转型其关键还是在于加强自身人力资源改革。
对此，本文从宏观和微观的角度，就当前安钢面临的问题进行探讨，并提出相关的对策和建议，以此适应新常态经济下的企业发展。
一、安阳钢铁面临的宏观挑战从宏观的角度来看，当前钢铁行业进入到了经济不断变化的新常态，包括持续低迷的经济、市场化的竞争和全球经济一体化。
1.行业持续低迷。
当前，对钢铁行业来讲是非常低迷的时期，微利时代已经来临。
根据我国钢铁行业的统计，我国在2014年的粗钢产量已经达到了8亿吨。
而随着我国经济进入到了转型时期，要求企业转变当前的经营方式，颠覆传统的经营管理成为重点。
对此，必须将传统的注重产能为主开始逐步的进入到提升钢铁产品品质的方向。
在做好产品质量，提高自身竞争力的同时，将改革包括人力、文化等在资源要素在内的重新配置。
2.依法治国与市场化将形成常态。
随着我国市场经济改革步伐的进一步推进，进一步以法制的方式实现国家管理的规范成为一种新常态。
对此，对钢铁行业来讲，进一步的要求钢铁公司完善当前的法人治理结构，加强公司监督体系建设，开展公司的多元化的发展方式，实现企业资源的合理配置。
3.区域经济融合。
随着信息技术的不断发展，区域之间的经济合作开始逐步的增加，企业发展的国际化和物联成为一种常态。
对此对于钢铁企业来讲，在发展国内钢铁市场的同时，还必须开拓国际市场，从而谋划企业发展的国际化。
同时随着现代物联网技术的不断发展，改变着钢铁企业的仓储、物流和服务等，并加强了对自身上下游的整合。
创新体制机制激发企业活力--安钢动力厂人力资源管理创新实践
近年来， 随 着 国 家 产业 政 策 的 调 整 以 及环 保 的 要求 ， 安 钢 淘
汰了一 批 能 耗 高 、 污 染 大 的 落后 工 艺 和 装 备 ， 又 新 建 了一 批 具 有
国 际 先 进 水平 、 符 合 国家 产业 政 策 的 工 艺 装 备 。作 为 为 公 司 主体
同。 但 是 动 力厂 长 期 以 来 ， 在 奖 金 分 配 上 一直 是 按 同 一 标 准 下 发 给各车间的 。 这 种 落后 的 分 配 模 式 严 重 影 响 了 责任 风 险 大 、 创 效 能 力 大 的 岗位 职 工 的工 作 积 极 性 。 出现 了高 技 能 岗位 的 人 员愿 意 到 简 单操 作 岗位 去 ， 责 任 风 险 大 的 岗位 人 员 愿 意 到 相 对 责 任 风 险
固化 ， 缺 乏 现代 企业 应有 的活 力 。 特别是近几年来， 由于受 国际 、
二 、完善 绩效考 核制 度 ， 改 变平均分 配奖 金 的习惯做法 ，
对生 产 （ 运行 ） 岗位 进 行 岗位 测评 ， 按 测评 结果 确定 各 岗位奖
金系数 动 力厂 生 产 （ 运行 ） 岗位 ， 都 担 负 着 某 项 动 力 产 品 的 供 应 工 作， 但 各 工 种的 技 术含 量 、 劳动强度、 责任风险、 工作 环境 大不 相
人事 制度 和 激 励 机 制 的 改 革 ， 全厂干部职工 的主观能动性、 创 造
性 得 到 了 较 好 的 发挥 ， 责任心 、 奉 献精神进 一步增强 ， 工作 效 率 大为提高， 心齐、 气顺、 干 劲足 ， 已成 为 动 力 厂一种 新 的 工作 风 尚。
度； 二是从２ ０ １ ２ 年四季度 ， 开 始 制 订 岗位 测 评 方 案 并 组 织 实 施 ，
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二、 新定 员方 案的制定 １ ． 印发核 定定 员文件， 明确 指导思想以及机 构设 置和人 员配
置 原 则 ２ ０ １ ２ 年初， 根 据 集 团 公司 六 届 一次 职 代 会 精 神和定 核定机 构设置 和人员配置 ， 出台 了 （ （ 关 于 核 定
作 目标 ： 强化 人力资源管理 ， 推 行扁平化管 理 ， 根 据 各 单 位 定 员 情况 ， 核 定工作额 度 ， 实 现增人不 增资 ， 减 人不减 资。 要 完 善 人
才 激 励 约束 机 制 ， 盘 活用好人力资源 ， 形 成 人 尽 其 才、 才 尽 其 用
划 分 的基 础 上 进行 确 定 ， 其 机 关 科室 依 据 定 员 人数 设 置 三 科一 室
层次， 缩 短 信息 传递 途 径 ， 提高管理效率， 不 断 优 化机 关部 （ 处）
室 及二 级 单位 组 织 架 构 。
需要。
２ ． 应对行业危机 ， 落实职 代会 精神 的需要
随 着 钢 铁 行 业 形 势 的 日趋 恶 化 ， 安 钢 面 临 着 前 所 未 有 的 危
机 和考验 ， 集 团 公 司 六 届 一 次 职 代 会 对 人 力 资 源 管 理 提 出的 工
Ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ Ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ｅ 探索 一 实 践
安 钢 优 化人 力资源 配 置 的实践
闰安 军 河 南 省安 阳 钢铁 股 份 有限 公 司动 力厂 劳资 人事科 许 小 雨 河 南省 安 阳钢 铁 股份 有 限公司 人 力资 源处 规 划编 制 科
按照 “ 精干高效、 以 责 定 岗、 以 岗定 员 、 一 岗多责 ” 的 原 则 配 置各 岗位 人 员： 机 关 科室 实 行 ～科 一 长 制 ， 车 间 管 理 岗 位 人 员 配 置 依 据 其 操 作 岗位 定 员 人数 核 定 ； 专技 岗位 设 置 和 人 员 配 置 方 案
机 关部 （ 处） 室 科室 机 构 在 明确 职 责 的 基 础 上 ， 强化 专 业 管 理， 整合优化业务流程， 加 大管 理 幅 度 ， 避免职能交叉、 重叠 ， 归 并 相 同或 相 近 业 务 ， 形成高效化的机 构设置方案 ； 二 级 单 位 机 关
科室 和 车 间 设 置 方 案 在 对 生 产 经营 流 程职 能分 解 、 业 务 范 围适 度
行 业 出现 大 面 积 亏 损 ， 安钢 也面临着前所未有的危机和 考验， 特
别是２ ０ １ ２ 年， 出现 了 ３ Ｏ 年 以 来 首次 严 重 亏 损 的 局 面 。 面 对严 峻 形 势， ２ ０ １ ２ 年 安 钢 劳 动 组 织 管 理 工作 紧 紧 围绕 集 团公 司 “ 突 出效 益
制， 梳 理管理流 程， 优化组织 架构， 推 进 组 织 机 构 高 效 运 作 和 扁
平 化 管理 ， 全 力优 化 人 力 资源 配置 ， 推 行 新 定 员方 案 和 岗位 序 列
调整方案 ， 合力 助 推 生 产 经 营 稳 健 发 展 。
一
、
推行 新定 员方案 和 岗位 序列调 整方 案的背 景
１ ． 优 化 安 钢 人 力资 源配 置 的 需要
安 钢 淘 汰 落 后产 能 、 优 化 结 构 调 整 的 铁 前 配 套 项 目相 继 竣
工投 入运行或 具备 投运 条件 ， 形 成 了炉 机 产 能 匹 配 的 铁 钢 材 高
效生 产线， 需 要 对 现 有人 力 资 源 配 置 调 整 优 化 ， 以满 足 生 产 经 营
或两科一室， 生 产车间依据生产工艺和规模来设置 ， 并 通 过 加 大 管 理 幅度 或延 伸 管 理 等 方 式合 并 定 员不 足 ｌ Ｏ ０ ／ ｋ 的车间。
的 良好 环 境 。 ５ ． 完 善 职 业 发 展 通 道 的 需 要
为充分调 动各 类人 员的生产工作 积极性 ， 进 一 步 完 善 公 司
抓 经营、 多 元 并 举 做 特 色”和 “ 战 危机 、 保效 益、 求生存 ” 工 作 主 线， 从 体 制 机 制 创 新 中 挖 掘 内生 动 力 的 指 导思 想 ， 探 索 人 力 资 源
管 理 机 制 创新 ， 深 入 推 进 卓越 绩效 管 理 模 式 ， 进 一 步 调 整 体 制 机
采取明确界定岗位职责、 分析 优 化 工作 流 程 、 饱 满 工作 量 的 方 法
“ 专 业 技 术 人 才 ”和 “ 操作技 能人才 ” 的评 选模式 ， 改 革职称聘 任管 理模式 ， 理 顺 专 技 岗位 上 的 专 业 技 术 人 员和 技 术 含 量 高 的
操 作 岗位 上 的 专 业 技 术 人 员之 １ 司的 关 系 ， 拓 宽 三 种职 业 发 展 通 道， 对管理、 专 技 和 操 作 三 类 岗位 序 列 进 行 细 化 、 调 整 和延 展 。
２ ０ １ １ 年以来 ， 全 球经济 持续低 迷， 国内经济增速减 缓， 钢 铁
上， 充 分 结 合 安 钢 自身 企 业 文 化 特 色 及 劳 动 组 织 特 点 ， 对 各 单位 定 员 水平 进 行 总体 平 衡 ， 特 别 是二 级单 位 机 关科 室 设 置 和 管 理 专 技 岗 位 定 员配 置 的 平 衡 性 ， 在 此基 础 上 形 成 了结 合 安 钢 生 产 经营 实际、 进 一步提高劳 动效率、 进 行 人 力 资源 的 有 效 配 置 ， 挖掘人 力 资 源潜 力 的 全面 定 员 意 见 。
机 构 和 定 员 的 通 知 》， 明 确 了核 定 机 构 和 定 员 的 指 导 思 想 ： 继续 按 照卓 越 绩效 管 理 模 式 要 求 ， 不断优化管理流程和组织架构 ， 推 进 组 织 机 构 高 效 运作 ， 持 续提升管理能力 ； 明 确了 组 织 机 构 设 置 原则： 按 照 扁平 化 的 目标 ， 坚持 精简、 高效的原则， 逐 步规 范管 理