现代企业管理第四讲

《管理经济学》电子教案004(第二版)

管理经济学(第二版) 第四讲
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1.成本的概念及应用
1.2隐含成本和明显成本: 所谓隐含成本又称内在成本，是指无须采取货币支付形式的企业本身所拥有的生产要素的报酬。它隐含着所放弃的货币或利益，也就是形式上没有支付货币的义务而归属于企业的那部分成本。 – 如厂房、机器等固定资本的折旧费，这是作为成本记入帐面的。
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1.成本的概念及应用
1.3会计成本和机会成本: 会计成本:是会计学意义上的成本，它是指企业在经营时所发生的各项开支，这些开支也是支出货币的记录，一般在会计帐目上都能看出来，因而也可以叫做历史成本，通常所说的成本一般是指会计成本。
未消耗资产会计成本＝帐户支出＝产生收入费用已消耗不产生收入损失
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1.成本的概念及应用
1.4变动成本和固定成本 – 变动成本是指随着产量的变化而变化的成本，它包括直接原材料和燃料的费用、生产工人工资以及制造费等。 • 在我国是指在成本核算中直接计入某一成本计算对象（如产品、项目等）的费用，又称直接费用。 – 固定成本是指不受产量的变化影响的成本，它包括租金、利息、折旧费、管理人员工资及企业管理费等。 • 这种划分是为了便于分析产量和成本变化之间的关系，进行决策分析。 1.5增量成本与沉没成本增量成本是指因做出某一决策而引起的全部成本的变化。如决策前的成本为C1，决策后的成本为C2，那么增量成本ΔC为C2-C1。与此相对应，在各个决策的选择中保持不变的成本叫做沉没成本。此类成本在决策中可以忽略不计。
假定在相应时期内投入要素的价格固定不变这样总成本可以表示为固定投入成本与随产量水平而异的变动投入成本之和平均总成本averagetotalcost记为atcatcqbq平均可变成本averagevariablecost记为avcavcqq平均固定成本averagefixedcost记为afcafcbq边际成本marginalcost记为mc单位成本曲线反映了短期成本与可变投入要素的生产率之间的这种关系

中央党《现代企业管理研究》作业

《现代企业管理研究》作业1、什么是企业管理？答：企业管理就是企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制，以提高经济效益，实现盈利这一目的活动的总称。

2、企业管理的性质与任务是什么？答：企业管理的性质是：（1）企业是追求经济利益最大化的“经济人”。

（2）企业是追求经济利益最大化的手段。

（3）企业要承担社会责任。

企业管理的任务是，不仅要合理地组织企业内部的全部生产活动，而且还必须把企业作为整个社会经济系统的一个要素，按照客观经济规律，科学地组织企业的全部经营活动。

（1）合理组织生产力。

这是是企业管理最基本的任务，有两个方面的含义：一是使企业现有的生产要素得到合理配置与有效利用。

二是不断开发新的生产力。

不断改进劳动资料，不断改进生产技术，并不断地采用新的技术来改造生产工艺、流程；不断发现新的原材料或原有材料的新的用途；不断对职工进行技术培训，并不断引进优秀科技人员与管理人员。

（2）维护并不断改善生产关系。

一方面，一定的社会生产关系是企业管理的基础，它从根本上决定着企业管理的社会属性，从全局上制约着企业管理的基本过程；另一方面，为了保证生产力的发展，完全有必要在保持现有生产关系基本不变的前提下，通过改进企业管理手段、方法和途径对生产关系的某些环节、某些方面进行调整、改善，以适应生产力不断发展的需要。

3、如何科学确定组织的目标？答：确定组织的目标要经过科学的程序。

整个过程具体分为如下步骤：（1）发现问题。

就是在调查研究的基础上找出需要解决的问题，所有决策步骤都是从发现问题开始的。

（2）确定目标。

所谓目标，是指在一定环境条件下要求达到的结果。

任何决策都应有确定的目标。

（3）价值准则。

包括三项内容：一是把目标分割成若干确定的指标；二是规定这些指标的主次、缓急以及相互2矛盾时的取舍原则；三是指明实现这些指标的约束条件。

（4）拟定方案。

这是为达到目标而寻找途径，包括在收集历史统计资料和进行调查研究的基础上，制定多个可供选择的方案。

现代企业与人力资源管理PPT课件

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（一）人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
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人力资源的数量
绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：
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部队服役人口
病残人口
⑧ 其他人口
少年人口 16岁
适龄劳动人口
老年人口
男60岁
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女55岁
•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口
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人力资源的质量
人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度
展趋势。
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本课程教学计划
第一讲现代企业与人力资源管理第二讲人力资源管理的基本原理第三讲人力资源的吸收（获取）第四讲人力资源的配置与调控第五讲薪酬管理第六讲人力资源的培训与开发第七讲人力资源整合与维持第八讲人力资源开发与管理的实践及发展趋势
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企业管理实践中提出的问题
企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源管理工作？
人力资源管理
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了解人力资源管理在企业管理中的战略地位树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源
管理哲学；建立系统的人力资源管理思想；掌握基本的人力资源管理理论与方法；了解人力资源管理的技巧，提高管理水平；能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际

5S管理-电子书[值得珍藏]

卓越现场管理–5S推行实务第一讲5S的原则第一节引言第二节5S的起源第三节5S的涵义第四节5S是现代企业管理的基础第五节5S的作用第二讲推行5S的目的与作用第一节引言第二节推行5S的目的第三节推行5S的作用及原则第三讲5S之间的关系第一节引言第二节5S之间的关系第三节5S与其他活动的关系第四节5S的效能第四讲整理的推进重点第一节整理的涵义和目的第二节推进整理的要领第三节推进整理的步骤第五讲整顿的推进重点第一节整顿的涵义和目的第二节整顿的重要作用第三节整顿推进的要领第四节推进整顿的步骤第六讲清扫的推进重点第一节清扫的涵义和目的第二节清扫的作用第三节推行清扫的要领第四节推进清扫的步骤第七讲清洁的推进第一节清洁的涵义及作用第二节清洁推进的要领第三节推进清洁的步骤第八讲修养推进的重点第一节修养的涵义和目的第二节推进修养的要领第三节推进修养的步骤第九讲5S的推进原理第一节5S推进的基本原理第二节5S推进阶段第三节5S推进八大要诀第十讲5S推进组织与组织的方式（一）第一节组织架构和制度章程第二节工作计划第三节文件体系第十一讲5S推进组织与组织方式（二）第一节宣传策划与教育培训第二节现场巡查与总结报告第三节合理化建设第十二讲5S推行步骤第一节准备阶段第二节实施评价阶段第十三讲目视管理（一）第一节引言第二节目视管理的概念第三节目视管理的类别第四节红牌作战第五节看板作战第十四讲目视管理（二）第一节引言第二节目视管理的识别管理第三节目视管理推进注意事项第四节目视管理的发展阶段第十五讲5S推展手法标准化（一）第一节引言第二节标准化的概念第三节标准化的作用第四节标准化的要点第五节标准化的步骤第十六讲5S推展手法标准化(二)第一节引言第二节标准化的误区第三节如何让员工按标准作业第四节标准化的效果第五节标准化和改善的关系第十七讲5S推展改善与五现手法第一节引言第二节改善的定义与基本思想第三节改善的基本方法第四节五现手法第十八讲戴明圆环与思维十法第一节戴明圆环第二节思维十法第十九讲5S项目的展开（一）第一节改善布局第二节规划生产现场第三节改善物流第四节减少搬运第二十讲5S项目的展开（二）第一节降低库存、精简业务第二节会议和文件的5S第二十一讲5S内部审核概述第一节5S内部审核的意义与基本原则第二节5S系统审核的条件及步骤第三节5S审核的注意事项第二十二讲5S内部审核准备第一节前期准备工作第二节建立审核工作系统第三节资料搜集和审核的计划第二十三讲5S的审核第一节首次会议第二节审核实施第三节末次会议第四节审核总结报告第二十四讲5S的纠正与预防措施及跟踪第一节纠正与预防措施第二节纠正与预防措施实施状况的跟踪第三节结后语第1讲 5S概述【本讲重点】5S的含义5S是企业管理的基础5S的说明书5S的起源1．5S的沿革5S起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业独特的一种管理办法。

第四讲企业文化的基本体系

价值是关系范畴、精神是状态范畴
企业价值观与企业精神的区与联系别
企业之所以塑造企业精神是因为它对企业发展有价值；而企业价值观作为一种看法，当然也属于精神领域的东西企业价值观主要是指导选择，解决值不值得做、先做什么企业精神主要是激发主观能动性，鼓舞士气，造成值得做的必做、最值得做的必先做。
（2）表达方式
海尔
敬业报国，追求卓越
（1）企业精神的特点
——它随着企业兴衰起伏演化，是企业长期生产经营中形成、完善的 ——它是企业文化的核心，起主导作用 ——它是企业的性质、任务、宗旨和目标的高度抽象和凝结 ——它是职工的精神支柱和动力源. ——它的表达方式一般是用简洁明确、易记好懂、针对问题、符合厂情、富有个性、形象生动、感染力强、催人奋进的语言来概括。
海尔经营哲学：
A、OEC管理——日事日毕，日清日高 B、80∕20原则——关键的少数人制约着次要的多数人
C、人人是人才，赛马不相马
D、质量理念——优秀的产品是优秀的人干出来的 E、营销理念——先卖信誉，后卖产品 F、资本运营理念——东方亮了，再亮西方 G、职能工作服务理念——您的满意就是我们的工作标准
（3）企业价值观的塑造原则
A、从实践中总结现有价值观商业企业：一切为顾客服务 IBM是一家具有百年历史的全球信息产业服务型领先企业，以“成就工业企业：向社会提供最优产品客户、创新为要、诚信负责”的价 B、用特色语言具体表述价值观（准确性、个性化、简洁性、有挑战性、有值观为基础，提供领先的硬件，软持久性）件，IT服务和企业咨询服务
波音
领导航空工业永为先驱、应付重大挑战与风险、产品安全与品质
花旗银行
迪斯尼天津碱厂沃尔玛华北药厂宝洁

004第四讲决策理论

管理学通识限选课讲课提纲第四讲决策理论第一节决策的类型与特点一、决策的概念与类型1.组织决策与个人决策2.初始决策与追踪决策3.战略决策与战术决策何谓决策？何谓追踪决策？追踪决策有哪些特点？所谓决策，是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程，初始决策是指组织对从事某种活动或从事该种活动的方案所进行的初次选择；追踪决策则是在初始决策的基础上对组织活动方向、内容或方式的重新调整。

与初始决策相比，追踪决策具有如下特点：（1）回溯分析。

初始决策是在分析当时条件与预测未来基础上制定的，而追踪决策则是在原来方案已经实施，并发现环境发生了重大变化或与原先认识的环境有重大区别的情况下进行的。

因此，追踪决策须从回溯分析开始。

回溯分析就是对初始决策的形成机制与环境进行客观分析，列出错误的原因，以便有针对性地采取调整措施。

当然追踪决策是一个扬弃过程，对初始决策的合理内核还应保留。

因此，回溯分析还应发掘初始决策中的合理因素，以之作为调整或改变的基础。

（2）非零起点。

初始决策是在有关活动尚未进行，因此对环境尚未产生任何影响的前提下进行的。

追踪决策则不然。

它所面临的条件与对象，已经不是处于初始状态，而是初始决策已经实施，因而受到了某种程度地改造、干扰与影响。

也就是说，随着初始决策的实施，组织已经消耗了一定的人财物资源，环境状况已发生了变化。

（3）双重优化。

初始决策是在已知的备选方案中择优，而追踪决策则需双重优化，也就是说，追踪决策所选的方案，不仅要优于初始决策方案，因为只有在原来的基础上有所改善，追踪决策才有意义。

而且要能够改善初始决策实施过程中的各种可行方案，选择最优化或最满意者。

第一重优化是追踪决策的最低要求，而后一重优化是追踪决策应力求实现的根本目标。

战略决策与战术决策有何区别？在管理学的研究中，战略决策与战术决策的区别主要表现在以下几个方面：第一，从调整对象上看，战略决策调整组织的活动方向和内容，战术决策调整在既定方向和内容下的活动方式。

第四讲：麦格雷戈的X—Y理论

第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论二、麦格雷戈的X—Y理论内容三、简评一、麦格雷戈生平与著述简介道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国著名的行为科学家。

他于1957年在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文，提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。

一、麦格雷戈生平与著述简介一、对传统人事管理理论（X理论）的反思和批判1、X理论的主要观点和人性假设麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。

其基本观点有三个：（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。

（管理目的）（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。

（管理过程）（3）没有管理部门的这种积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的——甚至是抵触的。

所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。

这就是管理部门在管理下层职员或工人时的任务。

（管理任务）二、麦格雷戈的X—Y理论内容其依据在于这种管理理论的人性假设：（1）普通人生性懒惰——他想尽可能少干工作。

（2）他缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。

（3）他生来自私自利，对组织上的需要模不关心。

（4）他在本性上抵制改革。

（5）他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑。

二、麦格雷戈的X—Y理论内容2、X理论指导下的人事管理方法在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。

所以，管理人员在完成其任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、顺应职工的要求以及一团和气等“松弛的”管理办法。

第四讲组织与环境关系

（三）环境的构成
1. 外部环境存在组织之外，能够影响组织运转的一切因素，组织的外部环境是一种不断变化的动态环境。（1）一般环境(或宏观环境) (政治法律P、经济E、社会文化S、技术T、自然N) （2）特殊环境(或微观环境) (顾客、现有竞争者、潜在竞争者、供应商、替代者、政府及公众群体) 2. 内部环境（1）内部物质环境（2）内部文化环境
简化的系统模型
反馈
输入
人材料资金信息
转换技术管理结构
输出
产品/服务利润/损失雇员成长顾客满意
封闭系统 vs. 开放系统
外部环境开放系统封闭系统系统与外部环境之间没有交换系统是确定的
系统与外部环境之间是相互作用的系统的结构是变化的系统不是确定的
一、环境
（一）环境的界定组织环境是指超出组织边界但对管理者获得、运用资源有影响的一系列因素和条件的组合。 ——Gareth R. Jones（琼斯）环境是指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量。
某一地区或国家的经济环境经济结构国民消费水平需求结构资源获得方式可获得的资源及其成本高需求品种数量和价格承受力组织业绩物资资源状况价格水平人均可支配收入3社会文化环境s社会环境1社会秩序2社会中的权力与结构3人们的生活方式4人口状况人口规模素质结构人口政策5工作方式文化环境1哲学2宗教3语言4文学艺术一个国家的人口属性不仅决定了现在和未来组织中的人力资源的数量和质量也决定着市场上的消费者偏好
那种认为组织被政治、法律和社会环境制约的观点只是部分正确。我们认为组织并不仅是受到所处环境的制约，而且，法律、合法性和政治产品都在一定程度上反应了组织为了生存、成长、确定性等利益而改变环境的行动的结果。与其把环境看作是一个组织必须去适应的给定条件，倒不如更现实地认为，环境是(组织)适应环境和改变环境的一系列过程的结果。 ——Pfeffer & Salancik （普费尔与萨兰奇克）