陈为雷《社会工作行政》【复习笔记】(激励与工作满意度)【圣才出品】

第十三章激励与工作满意度
一、激励概述
1．激励的含义
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

在这个定义中有四个关键要素：需要、动机、行为和组织目标。

（1）需要。

需要是客观的刺激作用于人们的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。

这里所说的客观的刺激不仅指身体外部的，也包括身体内部的。

（2）动机。

当人们产生某种需要而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。

（3）行为。

凡是人类有意识的活动均称之为行为。

按照相互作用的观点，人的行为是由动机决定的。

当人有了动机以后就要寻找、选择和接近。

（4）组织目标。

如果没有组织目标，没有目标导向行动，尽管满足了成员的需要也不能称为激励。

那种认为满足了个人目标，就会带来满意和积极性、就自然能完成组织目标的想法，是不符合实际的。

（激励过程的几个要素如图13-1所示）
图13-1 激励过程
除了考虑什么是激励之外，讨论激励不具备哪些特征也同样重要。

下面进行简要说明：（1）直接可观察性。

激励是种内在状态，能使人们以特定的方式完成特定的目标和目的。

（2）等同于满意。

简单地说，满意定位于过去，激励定位于未来。

如果被实现一个特
定的需求或目标的愿望所激励，那么人们会开始行动以实现目标，并且当目标在特定情景下实现时，会感到满意。

因此，激励涉及人们为使某种需求或愿望得到满足的尝试。

（3）总能被意识到。

他们可能是出于习惯或在一些无意识需求的激励下做某些事情，比如，如果人们缺乏自尊，可能会无意识地需要失败以证明他们对自己的较低的评价。

（4）直接的控制。

激励不是一些人对另一些人所做的事情，它只能发自于人们自己的脑海中或心灵中，管理者可以影响激励过程，但不能控制它。

2．激励的类型
根据驱动激励过程的因素或所谓的激励的“来源”，激励可以简单地分为两种类型：内在激励和外在激励。

（1）内在激励。

内在激励来自于人们对工作本身的满意度，例如志愿参加救助流浪儿童的活动。

因为参与是完全自愿的，参与志愿活动的动机并不是与任务相关的明确奖励。

（2）外在激励。

外在激励来自于与工作绩效相联系的奖励，比如工资。

暑期在当地的饭馆打工可能主要是由外在原因驱使的，而不是由内在原因驱使。

在内在和外在激励的基本类型上，不同学者还作了进一步细分。

心理学家伦纳德等总结各种划分方法后提出，根据激励来源，激励可以进一步划分为：
（1）内在过程激励。

被内在过程激励的个人之所以表现某种行为，是因为这些行为本身是有趣的，即激励来源于工作本身，人们喜欢这些工作，并认为工作本身就是一种奖赏。

（2）目标内化型激励。

当某人的态度和行为是源于他们的价值体系时，则他们的行为是被内化目标所激励的。

（3）外在或工具激励。

这种激励来源于外部力量，包括奖赏和惩罚。

3．激励的重要性
（1）管理者、机构和实务工作者因为激励因素的多寡会有部分的不同。

（2）管理学一直对激励机制很感兴趣，尤其是因为它和产值以及利润是紧密相关的。

管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解激励的概念以及人的需求，他也必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法。

（3）激励在社会服务管理中是一个主要因素。

社会工作开始关注激励机制与工作满意度，并试图发现什么是重要的、有效的，什么是不重要的、无效的。

二、激励理论
1．内容型激励理论
人的需要是驱使或激发他们行动的动力。

内容型激励理论试图观察人的内心世界，更好地了解是什么激发了人类活动。

基本上，所有这些理论都强调需要是动机的起源，没有需要就不存在激发任何活动的基础。

（1）需要层次理论
马斯洛认为，人的需要可以按其重要性和发生的先后次序划分五个层次：
①生理需要，例如食物和住所。

②安全需要，例如回避风险、稳定的工作和健康的工作环境。

③社交的需要，例如友谊、上级的支持、归属感和爱。

④尊重的需要，包括个人的自尊、积极的自我概念和地位。

⑤自我实现的需要，或者说想最大限度地发挥自身潜力的渴望。

马斯洛认为，这些需要从低级到高级逐步发展，从而形成一个层级序列。

只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能提升到另一个较高层次的需要，而已经得到满足的需要就不再起激励作用。

（2）奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG理论
奥尔德弗修订后的需要层次理论叫做ERG理论，包括三种核心需要：生存、关系和成长。

①生存需要，指维持生存的物质需要。

②关系需要，指人们对社会支持、人际关系和他人认可的渴望。

③成长需要，这类需要涉及个人的成长，或者说是对利用和发展个人能力的内在渴望。

这个类别与马斯洛的自我实现的需要有很多重合之处，但是也包括尊重需要中的某些因素，比如驱动人们成功的动力。

区别：需要层次论和ERG理论的关键区别不在于奥尔德弗把五种需要压缩为三种，而是奥尔德弗没有假设存在一个僵化的层级，不认为只有低层次的需要得到满足后高层次的需要才会出现。

相反，三种需要可以同时存在。

同时，奥尔德弗认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，就需要更多的报酬才能使较低层次的需要得到满足。

（3）麦克莱兰的需要理论
美国心理学家戴维·麦克莱兰（David·McClelland）也发现了一系列有激励作用的重要需要。

对管理者来说，最重要的需要是对成就、权力和感情的需要。

①成就需要，它促使人们完成目标。

在这个过程中，人们会因为个人的成就和目标的实现而得到巨大的满足感。

②感情需要，是指渴望被人喜欢、得到社会认可以及建立密切的人际关系。

③权力需要，是影响或控制他人的欲望。

管理者都有强烈的动机去施加影响、负责某件事情及与别人竞争。

（4）双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格（Frederick·Herzberg）首先提出的。

他的关键发现是有两类相互独立的因素影响激励，从而影响员工的绩效，这也是双因素理论的核心。

①保健因素，如果保健因素没有得到满足，就会引起员工不满。

但保健因素不能激励人们出色地完成工作。

②激励因素，来自工作本身的内在报酬。

这些因素能提供持续的激励，使员工努力实现最高的绩效水平。

这两类因素如表13-1所示。

表13-1 保健因素与激励因素
这个理论对于分析工作中的激励问题是一种很有帮助的方法，它提醒管理者不要忽略内在报酬。

2．过程型激励理论
（1）期望理论
弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

用公式表示为：M＝V·E，其中：
M—激发力量，指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。

V—效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值。

E—期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。

这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3个方面的关系：
①努力与绩效的关系。

个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。

②绩效与奖励的关系。

个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。

③奖励与满足个人需要的关系。

个体希望自己获得的奖励能满足自己某方面的需要。

由于个体存在差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。

这一理论提供了对理解个体差异和这种差异在激励和工作表现中的重要性很有帮助的思想。

如果用到社会工作者身上，意味着参与式管理是非常重要的。

（2）公平理论
亚当斯的公平理论认为，人们对公平的感觉取决于他们对自己的投入和产出的评价。

产出包括认可、晋升和工资等报酬。

投入指努力、学习、特殊技能等贡献。

人们不是根据绝对值判断的，而是把其他人作为参照，可以放在一起的人可能是机构内的同事或是在其他机构工作的朋友。

这种关系可以用下面的关系式概括：个人产出／投入与其他人的产出／投入比较。

当这两个比值相等时就实现了公平。

这两个比值不相等会产生一种叫做“认知失调”的心理现象，使人觉得不满意，并试图使两个比值恢复平衡。

认为自己受到不公平待遇的人可能会尝试以下四种方法来改变产出与投入的比例，或者在内心重新评价自己所处的情况，直至最终判断两个比例实际上是相等的。

①通过降低努力程度来减少投入，如果不平衡太严重，就离开机构。

②影响产出，例如，员工可以声明自己已经做出了成就，说服领导给他加薪或晋升。

③设法减少其他人的产出，例如，感觉不满意的员工可能会散步关于他人的谣言，从而。