科研人员考核管理办法
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
研究人员绩效考核评价制度
研究人员绩效考核评价制度研究人员绩效考核评价制度是针对科研人员在科研活动中的表现和成果进行评估与管理的规范性文件，其目的在于激励科研人员提高研究效率、创新能力和工作质量，促进科研成果产出。
以下是一个概括性的构建框架：1.考核目标：明确科研项目完成情况：包括项目的进度、质量以及是否达到预期的研究目标。
科研成果产出及影响力：发表论文的数量与质量（如期刊影响因子、被引用次数等）、专利申请与授权、科技成果获奖情况等。
知识产权转化与社会经济效益：科研成果转化成实际应用的情况及其产生的经济效益和社会价值。
2.考核内容：个人科研能力：学术水平、创新能力、团队协作精神。
教学任务完成情况（若适用）：教学质量、课程建设、指导学生等情况。
学术道德与诚信记录：遵守科研伦理，无学术不端行为。
3.考核标准：定量指标：明确各类科研成果对应的量化标准，比如年度必须发表一定数量或级别的论文，获得特定金额的项目资助等。
定性指标：对科研人员的学术贡献、行业影响力、团队领导力等方面进行综合评价。
4.考核周期：根据科研活动的特点，通常设定为年度考核，并可根据重大项目周期设立中期或节点考核。
5.考核程序：自我评价：研究人员提交年度工作总结报告及相关证明材料。
同行评审：由同领域专家或内部考核小组对科研成果进行同行评议。
领导审核：上级领导或部门负责人结合各项数据和报告进行审核。
公示反馈：考核结果公示后接受异议并及时处理。
6.激励机制：考核结果应与薪酬待遇、职务晋升、科研项目申报资格等挂钩，形成有效的激励约束机制。
7.持续改进：建立健全反馈机制，根据考核结果提出针对性的改进建议，推动研究人员不断提升科研能力。
请注意，具体的绩效考核评价制度需要依据各机构、单位的实际情况和政策要求制定，以上仅为一般性参考。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
科研人员绩效考核准则
科研人员绩效考核准则本制度也对未能完成任务或者违反公司规定的行为进行了相应的惩戒措施。
对于未能完成任务的人员，研发中心将会对其进行警告、降职或者开除等处理。
对于违反公司规定的行为，研发中心将会视情节轻重进行相应的处理，包括但不限于口头警告、书面警告、罚款、停职、辞退等。
同时，研发中心也会对惩戒措施进行公示，以起到警示作用。
科研人员绩效考核准则一、目的本制度的目的是规范研发项目（或课题）管理工作，调动研发技术人员的工作积极性，推进新产品研发和现有产品技术改进、工艺优化的进展，高效率地完成公司下达的研发工作任务，并实现“多出成果，早出人才”的目标。
二、适用范围本制度适用于公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目（或课题）的考核奖惩。
考核目标适合于研发中心各级别设计工程师。
三、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
四、绩效目标的设定原则绩效目标以业绩指标、行为指标、能力指标进行设定。
1）业绩指标：包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目（或课题）及课题计划完成率、项目（或课题）费用控制、客户满意度、团队士气指数等方面；2）行为指标：包括主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面；3）能力指标：可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、理解能力、研究能力、创新能力。
五、考核方式和方法项目（或课题）立项后，项目（或课题）负责人或项目（或课题）经理定期向研发中心主任汇报项目（或课题）进展情况，研发中心主任依据《立项通知书》及《产品技术规格书》对研发项目（或课题）进行考核、监督和管理。
考核采取目标管理法和行为锚定法相结合的方法。
六、考核周期研发中心根据项目（或课题）的研究开发周期对研发人员进行考核。
每周举行例会，听取项目（或课题）开发人员汇报项目（或课题）的研制进程；每半个月，研发中心依据研发节点检查研发人员的研发进程，对未符合时间节点进度的项目（或课题）予以提醒；每月月末，研发中心依据研发节点对研发人员当月的研发进程进行评定。
医院科研人员评价考核办法
医院科研人员评价考核办法在医疗领域中，科研人员扮演着至关重要的角色。
他们致力于推动医学科研的发展，为医院提供更新、更有效的治疗方案。
为了促进科研人员的正常工作和提高他们的工作水平，医院需要建立科研人员评价考核办法。
本文将讨论医院科研人员评价考核办法的重要性以及如何合理设计和实施该办法。
一、评价考核的重要性科研人员是医院科研的基石，通过评价考核的方式可以激励科研人员积极投入到科研工作中，提高他们的工作热情和效率。
同时，评价考核还能够客观地评估科研人员的业绩和能力，为医院提供合理的晋升和薪酬体系，有助于优秀人才的留存和激励。
二、科研人员评价考核办法设计的原则1. 公平公正：科研人员的评价考核办法应该建立在公平公正的原则之上。
评价的标准和程序应明确、透明，避免主观偏见和任意性。
2. 综合评价：科研人员的评价考核应综合考量其科研成果、学术贡献、团队合作能力以及教育培训等方面。
不仅要看科研成果的数量和质量，还要注重团队协作和人际关系的处理。
3. 鼓励创新：评价考核办法应该鼓励科研人员的创新能力和独立思考能力。
科研人员应该被允许进行原创性的研究，并给予相应的奖励和激励措施。
4. 定期进行：科研人员的评价考核应该定期进行，以及时发现和解决问题。
定期的评估能够及时对科研人员的工作进行调整和改进。
三、科研人员评价考核办法内容1. 科研成果评价：评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和质量，包括第一作者和通讯作者的情况。
同时，还可以评估科研人员的其他科研成果，如专利、获奖情况等。
2. 学术贡献评价：评估科研人员在学术会议上的报告和演讲情况，以及学术组织工作和学术交流活动的参与情况。
3. 团队合作评价：评估科研人员在科研团队中的角色和贡献，包括与他人的合作、协调能力以及团队合作精神。
4. 教育培训评价：评估科研人员在指导学生和研究生上的能力，以及参与培训和进修的情况。
四、评价考核办法实施的方式1. 考核面谈：定期与科研人员进行面谈，了解其工作进展、困难和需求。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、引言科研人员的业绩考核是科研单位管理工作的重要内容，也是激励科研人员的有效方式。
科研人员的业绩考核方案，应当结合科研人员的实际情况，建立科学、公正、公平的考核体系，激励科研人员不断提高科研水平和创新能力，推动科研工作取得更多具有实际应用价值的成果。
二、考核指标1. 科研成果科研成果是科研人员的核心竞争力，包括科研论文、专著、专利、获奖成果等。
在科研成果的考核中，应当突出对创新性、影响力、转化能力的评价，同时考虑成果数量和质量的综合评价。
科研成果的贡献度和原创性应当得到重点关注。
2. 科研项目科研项目是科研人员进行科研活动的重要载体，包括国家级、省部级、企业委托项目等。
考核科研项目应当综合考虑项目的数量和规模，项目进展和完成情况，以及项目所取得的阶段性成果等，突出对项目成果的转化和应用价值的评价。
3. 学术影响学术影响是科研人员学术地位的重要体现，包括学术论文的影响因子、被引频次，学术会议和学术交流活动的参与情况，学术专著的出版情况等。
在学术影响的考核中，应当注重将科研人员的学术贡献与学科发展和社会需求相结合，突出对学术影响的实际价值评价。
4. 团队贡献科研人员通常是以团队形式进行科研工作，团队贡献是评价科研人员整体协作能力和团队价值的重要指标，包括团队合作项目的贡献情况，对团队成员的指导和培养等。
团队贡献的考核应当兼顾个人努力和团队协作，鼓励科研人员在团队中发挥个人优势，共同推动团队取得更好的科研成果。
三、考核流程1. 考核指标确定科研人员的考核指标应当根据科研单位的具体情况及科研人员的实际需求进行制定，包括制定考核指标的权重比例、具体评价方法等。
2. 考核评价科研单位应当建立科学、公正的考核评价机制，可采用专家评审、同行评议、科研成果库查询等方式进行评价。
3. 考核结果公示科研单位应当及时公示科研人员的考核结果，接受科研人员的监督和检查，确保考核结果的公正性和透明度。
4. 考核奖励对于考核表现突出的科研人员，科研单位应当给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等，激励科研人员积极投入科研工作。
科研单位研发人员(项目)绩效考核与奖励制度管理方案(xx生物技术开发中心有限公司)
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章 总则第一条 目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。
第二条 方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。
二、项目考核主要采用定量的原则。
第三条 适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第四条 奖励的设立第二章 奖励类型研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%） 提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。
一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联； 二、效益奖励：是针对研发项目益设立的奖第五条 奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。
第六条 奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）；目开发工作量和自主开发难度（40 分）；；目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）。
目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）94~100 分为特类，85~94 分为A 类，72～85 分为B 类，55～72 分为C 类，55 分以下为D 类。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。
五、考核程序
成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
(四)特殊情况由院学术委员会讨论，院长办公会议决定。
八、本办法自院长办公会通过之日起生效，由科研管理处负责解释。
附件：1、吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
2、年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表
附件1：
吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
类别
指标
分类
分值比例
说明
科
研
项
目
项目类别
重大项目（分/项）
重点项目（分/项）
一般项目（分/项）
青年项目（分/项）
1、国家级项目指国家社会科学基金、国家自然科学基金和国家科技发展计划项目。
2、省部级项目指省社会科学基金项目、省科技发展计划项目、省教育厅发展计划项目以及国家有关部委发展计划项目。
3、院级项目包括院级规划课题和其他厅、局级和市（州）级规划项目。
4、除重大项目外，一般项目原则上课题组前6位计分。
15分/篇
在其他学术期刊上公开发表的论文
6分/篇
在省级以上报纸发表的学术论文
被公开出版的《论文集》收入的论文
3分/篇
在内部学术性刊物上发表的论文
研究报告
研究报告比照论文计分
分值分配比照论文
1、结项的研究报告，若未发表不计发表分。
2、《决策咨询专报》比照省级公开期刊计分。
50分/部
其他出版社出版的编著、译著、教材、工具书、资料书等
30分/部
公开出版的普及读物及内部出版的学术书籍
15分/部
学术论文
（含译文）
在特等奖励报刊公开发表的论文
60分/篇
1、学术论文是指经过一定研究，对某一领域内某一问题有独到见解和充分论证后发表在学术刊物的文章。包括学术综述和书评。
2、报刊等级按照《吉林省社会科学院优秀论文奖励规定》执行。
3、多卷本著作类成果或具有重大现实意义和重大学术价值的著作类成果的认定由学术委员会裁定。
4、著作类科研成果每部不少于15万字。
5、编委不计分；副主编只计前2位。
6、公开出版要有CIP数据；内部出版要有内部准印号。
其他出版社出版的学术专著
80分/部
重点学术出版社出版的编著、译著、教材、工具书、资料书等
（二）部门审核。各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果
年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。考核结果使用按院相关规定执行。
40
30
院级项目
60
30
20
10
横向项目
A类项目：启动院项目评审机制确定级别。
B类项目：1万计15分，每增加1万元加2分。
科
研
成
果
著作类成果
重点学术出版社出版的学术专著
100分/部
1、学术专著是指经过系统研究，形成独立体系的某一类专门研究的出版物。原则上不含一般性人物传记、古籍整理等。
2、重点学术出版社：三联书店、商务印书馆、中华书局、人民出版社、中国社会科学出版社、社会科学文献出版社。
3、在报纸上发表的学术论文不少于2000字；在学术期刊上发表的论文不少于4000字。
4、译文按相应级别学术论文分值的70%计分。
5、在增刊上发表的论文不予计分。
6、同一成果计最高分，不重复累计。
7、《论文集》不按著作类成果计分。一部《论文集》中只计1篇论文；主编另加3分。多部《论文集》上重复发表的同一成果只计1次。以书代刊按论文集计算。
七、考核中特殊情况的有关规定
（一）不参加考核人员。脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
（二）“缓考”人员。主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。“缓考”年份不参加评优。下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。
吉林省社会科学院研究人员
科研考核管理办法
为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的
通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
8、在《皮书》系列上发表的成果，按省级公开发表论文计分。但每部《皮书》每人只计1篇，多部《皮书》上重复发表的同一成果只计1次。
9、具有特殊重大现实意义和重大学术价值的论文（或研究报告）的认定由学术委员会裁/篇
在二等奖励报刊公开发表的论文
20分/篇
在鼓励级报刊公开发表的论文
5、国家级重大项目原则上只按子课题（比照国家级青年项目）进行考核。
6、横向项目分类按照横向项目管理办法执行。
7、应用类重大项目的认定由学术委员会讨论裁定。
8、科研项目分值，立项赋总分值50%，正常结项赋总分值其余50%，延期、拖期结项赋总分值25%。
国家级
项目
150
100
60
50
省部级
项目
100
60
二、考核原则
科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围
（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
（三）“免考”范围及程序
1、获得省或国家级荣誉称号（国务院政府特殊津贴专家、省高级专家、省有突出贡献的专业技术人才）的科研人员，每3年可免考1次。
2、连续2年考核优秀，可申请第3年免考。
3、二级研究员每2年可免考1次，三级研究员每3年可免考1次。
符合以上条件的科研人员，需个人申请，部门负责人同意，分管院长审批，报科研处备案。