组织行为学——第9章-群体行为的基本原理
合集下载
组织行为学第九章
第九章(第十版）理解工作团队一、为什么团队如此普及团队在当代如此盛行,原因何在呢?事实表明,如果完成某种工作任务时，需要多种技能、经验和判断，那么通常由团队来做效果更好。
团队还有另一方面的作用不容忽视，这就是激励的作用.因此,团队如此盛行的另一种解释是，它们是管理层增强组织中的民主气氛、提高工人积极性的一种有效手段。
二、团队与群体：二者有何不同群体定义为：为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体组合而成的集合体。
工作团队则不同，它通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用,团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和.从图9-1中可以看到工作群体与工作团队的区别。
三、团队的类型组织中可能遇到的四种最主要的团队类型：问题解决团队、自我管理团队、交叉功能团队和虚拟团队。
1、问题解决团队①定义：这些团队一般由来自同一部门的5～12名计时工组成，他们每周用几个小时的时间来会面，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境等问题。
我们把这种团队称为问题解决团队。
②质量圈：他们定期会面，共同讨论质量问题、调查问题的起因、提出解决问题的建议，并采取纠正性的行动。
2、自我管理团队①定义：自我管理团队通常由10~15人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性的工作。
他们承担了最多以前由主管承担的责任。
一般来说，他们的责任范围包括：计划和安排工作日程：给各成员分配工作任务；总体把握工作的步调；做出操作层面的决策；对出现问题采取措施以及与供货商和顾客打交道。
研究总体上表明，实施这种团队形式并不总能带来积极效果。
3、交叉功能团队①定义：这些团队由来自同一等级但不同工作领域的员工组成,他们为了完成一项任务而共同工作。
同样,由来及多个部门的成员组成的委员会是交叉功能团队的另一个例子。
②作用：交叉功能团队可以成为一种有效的方式，它使组织内部（甚至是组织之间）不同领域的员工交流信息,它激发人民采用新办法解决问题，并使人们共同合作完成复杂的项目。
组织行为学群体概念
索罗门阿希经典实验
3. 群体结构
地位（status） 地位（status）他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界 定。
个人驾驭他人的权力
个体对组织目标的贡 献能力
群体成员地位
个体的个人特征 地位和规范：地位高的群体成员中的地位等级是公平的。如果群体成员认 为存在不公平，会引起群体内的不均衡，带来修正行为。
群体转移（groupshift），它是指这样一种情况，在讨论可选择的方案、 进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。在某些 情况下，谨慎态度占上风，形成保守转移。但是，在大多数情况下，群体 容易向冒险转移。
群体决策技术
互动群体
在这种群体中，成员之间面对面进行接 触，并依赖于言语和非言语进行相互沟 通。
例：由6名成员组成的某个航班的乘务组。
2)非正式群体
既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟 关系，它们是员工为了满足社会交往的需要 而在工作环境中自然形成的。
例：三个来自不同部门的员工定期在一起 共进午餐。
A.命令型群体
由组织章程规定。它由直接向某个管理者 汇报工作的下属组成。
B.任务型群体
由组织确定，它指的是为了完成一项任 务而共同工作的群体。
群体（group）指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依
赖的个体组合而成的集合体。
命令型群体（command group）
正式群体
群体
任务型群体（task group）
利益型群体（interest group）
非正式群体
友谊型群体（friendship group）
1)正式群体
由组织结构界定的、工作分配很明确的群 体。
1.群体成员不应该完成太多的工作； 2.群体成员也不应该完成太少的工作； 3.群体成员不应向任何主管汇报任何可能使自己同时陷入麻烦的事情； 4.群体成员不应保持社会距离，或者试图在行动上对其他成员发号施令。 这四项群体规范使群体保持了稳定的生产率。
3. 群体结构
地位（status） 地位（status）他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界 定。
个人驾驭他人的权力
个体对组织目标的贡 献能力
群体成员地位
个体的个人特征 地位和规范：地位高的群体成员中的地位等级是公平的。如果群体成员认 为存在不公平，会引起群体内的不均衡，带来修正行为。
群体转移（groupshift），它是指这样一种情况，在讨论可选择的方案、 进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。在某些 情况下，谨慎态度占上风，形成保守转移。但是，在大多数情况下，群体 容易向冒险转移。
群体决策技术
互动群体
在这种群体中，成员之间面对面进行接 触，并依赖于言语和非言语进行相互沟 通。
例：由6名成员组成的某个航班的乘务组。
2)非正式群体
既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟 关系，它们是员工为了满足社会交往的需要 而在工作环境中自然形成的。
例：三个来自不同部门的员工定期在一起 共进午餐。
A.命令型群体
由组织章程规定。它由直接向某个管理者 汇报工作的下属组成。
B.任务型群体
由组织确定，它指的是为了完成一项任 务而共同工作的群体。
群体（group）指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依
赖的个体组合而成的集合体。
命令型群体（command group）
正式群体
群体
任务型群体（task group）
利益型群体（interest group）
非正式群体
友谊型群体（friendship group）
1)正式群体
由组织结构界定的、工作分配很明确的群 体。
1.群体成员不应该完成太多的工作； 2.群体成员也不应该完成太少的工作； 3.群体成员不应向任何主管汇报任何可能使自己同时陷入麻烦的事情； 4.群体成员不应保持社会距离，或者试图在行动上对其他成员发号施令。 这四项群体规范使群体保持了稳定的生产率。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
组织行为学简答题附答案
组织行为学简答题附答案ZUCC组织行为学简答题第一章什么是组织行为学1)描述三个基本管理技能，并提供一个可以用这些技能处理企业的衰退时期的重点的工作场所的例子。
答:这三个基本管理技能是技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能是应用专业知识或技术的能力。
人际技能是理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能是具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况的能力。
在企业衰退时期，人际能力在激励员工方面是至关重要，创造一个积极的工作环境降低工作场所人员减少。
技术技能可以在应用专业知识，提高产量方面发挥作用，概念技能,可以用来寻找小的细分市场，分析该行业情况，保持企业继续盈利。
2)解释弗雷德?卢森斯区分成功和有效的管理者。
答: 弗雷德?卢森斯认为成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量。
有效的管理者被定义根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定。
成功的管理者使用更多的人际交往技巧，而有效的管理者使用更多的沟通技巧。
3)为什么在我们试图理解组织行为时，用系统研究完善直觉是重要的?答:系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
系统研究包括一些重要的事实和关系，为我们提供了一个更为准确的预测行为的基础。
也就是说，行为不是随机发生的，我们可以找到所有人行为中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。
4)通常怎么样确定组织行为学模型的因变量和自变量?答:因变量是我们要解释或预测的关键因素，他受其他因素的影响。
组织行为学者历来强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。
今天，工作场所偏差行为和组织公民已经被添加到该列表。
自变量因变量变化的假设性原因。
自变量分为个体层面、群体层面和组织层面。
个体层面的变量包括个人特点、能力、价值观、态度、个性、情感、认知、个人决策、学习、和动机。
群体变量包括沟通、领导、权力和政治。
组织行为学 第9章 领导者与组织行为
9度关心生产程度横轴和9度关心人程度纵轴形成81方格，1.1为贫乏式管 理、1.9为俱乐部式管理、9.1为权威式管理、9.9为团队式管理、5.5为中 间式管理 哪种领导形态最佳要看实际工作效果，而非一成不变
第四节 权变领导
• 一、费德勒模型
提出了有效的权变模型，认为任何领导形态均可能有效，有效性完全取 决于所处的环境是否适应。 影响领导形态有效性的环境因素： 1. 领导者和下级的关系：下级是否喜爱追随 2. 职位权力：权力权威是否明确、充分；支持程度；影响力大小 3. 任务结构：任务明确、规划和程序化程度 对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向效果好；而对领导者 中等有利的情况下，利用关系导向效果好。
第三节 领导行为理论
• 一、三种极端理论（勒温研究） 三种极端理论（勒温研究）
（一）专制作风 靠权力和强制命令让人服从的领导人。具体的特点：独断专行、剥夺下 属参与机会、约束训斥和惩罚、安排一切程序和方法、与夏季保持相当 心理距离。 （二）民主作风 以身作则，以理服人。特点是：群体讨论决策、合理分工、选择性和灵 活性大、运用个人权力和威信，参与团体活动、心理距离较小 （三）放任自流作风 无控制、无章法、悉听尊便。工作效率最低。
• 四、变革型领导理论
（一）概念 变革型领导是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程， 是交易型领导和魅力型领导的发展。三个主要过程： 1. 让下属明确目标的重要性，以及实现目标的方法 2. 影响员工，使员工把组织利益、目标置于个人利益之上 3. 激发并满足下属高层次需求
第五节 领导理论的新发展
第六节 领导者与组织文化
• 一、领导是组织文化的缔造者、倡导者和管理者 领导是组织文化的缔造者、
（一）组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 （二）组织领导者是组织文化更新的推动者 （三）组织领导者是组织文化建设的指挥者
第四节 权变领导
• 一、费德勒模型
提出了有效的权变模型，认为任何领导形态均可能有效，有效性完全取 决于所处的环境是否适应。 影响领导形态有效性的环境因素： 1. 领导者和下级的关系：下级是否喜爱追随 2. 职位权力：权力权威是否明确、充分；支持程度；影响力大小 3. 任务结构：任务明确、规划和程序化程度 对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向效果好；而对领导者 中等有利的情况下，利用关系导向效果好。
第三节 领导行为理论
• 一、三种极端理论（勒温研究） 三种极端理论（勒温研究）
（一）专制作风 靠权力和强制命令让人服从的领导人。具体的特点：独断专行、剥夺下 属参与机会、约束训斥和惩罚、安排一切程序和方法、与夏季保持相当 心理距离。 （二）民主作风 以身作则，以理服人。特点是：群体讨论决策、合理分工、选择性和灵 活性大、运用个人权力和威信，参与团体活动、心理距离较小 （三）放任自流作风 无控制、无章法、悉听尊便。工作效率最低。
• 四、变革型领导理论
（一）概念 变革型领导是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程， 是交易型领导和魅力型领导的发展。三个主要过程： 1. 让下属明确目标的重要性，以及实现目标的方法 2. 影响员工，使员工把组织利益、目标置于个人利益之上 3. 激发并满足下属高层次需求
第五节 领导理论的新发展
第六节 领导者与组织文化
• 一、领导是组织文化的缔造者、倡导者和管理者 领导是组织文化的缔造者、
（一）组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化 （二）组织领导者是组织文化更新的推动者 （三）组织领导者是组织文化建设的指挥者
组织行为学第9章
第一节 群体冲突概述
三、群体冲突动态分析 (一)群体内部的变化
1.忠于群体显得更为重要 2.对任务的完成越来越关心
3.群体中的领导作风趋于武断
4.工作群体的组织和结构更趋“刚性”
5.群体凝聚力增强
第一节 群体冲突概述
(二)群体间关系的பைடு நூலகம்变
1.对本群体及其他群体的知觉均 偏离事实
2.群体间的相互交流和信息沟通 减少
3.对待其他群体的方针由“为解 决问题”变成“为输赢” 4.对竞争对手的敌意加深
第一节 群体冲突概述
(三)群体用于增加实力的策略
合约
影响决策标准
接纳
控制信息
结盟
强迫和压服
第一节 群体冲突概述
(四)冲突输赢的后果
1.获胜的影响 2.失利的影响
第二节 群体冲突的成因与类型
一、群体冲突的成因
第一节 群体冲突概述
二、冲突的利弊
事物总是一分为二的，对于冲突来讲也是如此。 冲突所具有的积极的、建设性的一面主要表现为： （1）冲突能打破现状，引起人们变革的愿望，激发组织活力。 （2）带来权力、地位的再分配，提高组织对环境的应变能力。 （3）冲突能引发群体成员的各种意见，促使忽略的问题明朗化，增进 群体解决问题的能力，提高决策质量。 （4）冲突犹如一个出气口，使对抗的成员采用合适的方式发泄不满， 避免极端反应，或使冲突的消极作用降到最小。 鉴别有利还是有害，标准只有一个，那就是这种冲突发生以后，从整 体来讲，对实现组织目标是有利还是无利。例如，在企业的质检科与生产 科就产品是否合格、能否出厂等关键问题出现的冲突，就是积极的、有意 义的，它是保证产品质量和提高产品质量的有力机制。
第三节 群体冲突的管理
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
23
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学群体行为的基本原理
即产生角色冲突 Eg：津巴多的监狱模拟实验
2 2 规范
8-12
规范–群体成员共同接受的行为标准;规定了他们在特定的 情境下应该或不应该做的事情
影响行为的有力手段 绩效规范 外表规范 社会安排规范 资源分配规范
2 2 规范：霍桑实验
8-13
1924—1932年间;由埃尔顿·梅奥Elton Mayo领导;在芝加哥的西方电气公司所 属的霍桑工厂进行的一系列研究
主要结论：
生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变
员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准 群体情感和安全感相比;金钱是决定产出的次要因
素
2 2 规范：从众行为
8-14
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力;使他们改变自己 的态度和行为;以符合群体的标准
2 4 规模
8-21
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面;大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
2 4 社会惰性Social loafing
8-22
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努 力的倾向 例如：拔河
由组织结构确定 工作分配明确 非正式群体
既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
1 2 群体的四种类型
8-5
正式群体
命令型群体–由组织结构图 确定
任务型群体–为完成某项工 作而一同工作的个体组成
非正式群体
利益型群体–团结起来去 实现与每个个体都有切身 利益 共同关心的具体目标
参照群体： 在参照群体中;人们互相意识到其他成员的存在;将自己 定义为群体成员或者希望成为该群体的成员;并且感到群 体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
2 2 规范
8-12
规范–群体成员共同接受的行为标准;规定了他们在特定的 情境下应该或不应该做的事情
影响行为的有力手段 绩效规范 外表规范 社会安排规范 资源分配规范
2 2 规范：霍桑实验
8-13
1924—1932年间;由埃尔顿·梅奥Elton Mayo领导;在芝加哥的西方电气公司所 属的霍桑工厂进行的一系列研究
主要结论：
生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变
员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准 群体情感和安全感相比;金钱是决定产出的次要因
素
2 2 规范：从众行为
8-14
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力;使他们改变自己 的态度和行为;以符合群体的标准
2 4 规模
8-21
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面;大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
2 4 社会惰性Social loafing
8-22
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努 力的倾向 例如：拔河
由组织结构确定 工作分配明确 非正式群体
既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
1 2 群体的四种类型
8-5
正式群体
命令型群体–由组织结构图 确定
任务型群体–为完成某项工 作而一同工作的个体组成
非正式群体
利益型群体–团结起来去 实现与每个个体都有切身 利益 共同关心的具体目标
参照群体： 在参照群体中;人们互相意识到其他成员的存在;将自己 定义为群体成员或者希望成为该群体的成员;并且感到群 体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4.2 群体思维和群体偏移
群体思维(groupthink)：群体的从众压力阻碍了群体对 异乎寻常的、少数派的或者不受欢迎的观点的批判性评 价能力
群体偏移（groupshift):群体讨论备选方案、进行决策 的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。
群体思维(groupthink)
3.2 规范：从众行为
从众：群体能够对其成员施加巨大的压力，使他们改变自 己的态度和行为，以符合群体的标准
参照群体(regerence groups)： 在参照群体中，人们互相意识到其他成员的存在，将自 己定义为群体成员或者希望成为该群体的成员，并且感 到群体成员对自己意义重大 个体努力遵从这些群体的规范
3.2 规范：霍桑研究
1924—1932年间，由埃尔顿·梅奥 （Elton Mayo）领导，在芝加哥的西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一 系列研究。
主要结论： 生产率的提高是因为被调查群体人员受到关注而不是因为环境 的改变 员工行为与情感紧密联系 群体的力量显著地影响个人的行为 群体的标准决定单个工人的产出 与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要 因素
群体的分类
正式群体
命令型群体–由组织章程决 定
任务型群体–为完成某项工 作而共同工作的群体
非正式群体
利益型群体–为了某个共 同关心的具体目标
友谊型群体–成员具有一 个或几个共同特征而形成 的群体
1.2 人们为何组成群体
社会认同理论（social identity theory) 内群体偏爱（ingroup favoritism)
角色期望(role expectation)–他人认为你在特定的情境下应当采取的行
动方式
角色冲突（role conflict)–多个角色的要求不相容时即产生角色冲突
Eg：津巴多的监狱模拟实验
3.2 规范
规范(norms)–群体成员共同接受的行为标准
影响行为的有力手段 绩效规范 外观规范 社会安排规范 资源分配策可能遭到少数人
的控制 责任不清
效果和效率
效果 精确性–群体决策往往比群体中的个体的平均决策更精 确，但却不如做决策最精确的个体 速度–个体决策更快 创造力–群体决策更有创造性 解决方案的接受程度–群体决策更易于被接受
效率：群体一般是低效率的（除非需要大量不同的建议）
3.2 规范：工作场所中的偏常行为
类别 生产方面
财产反面
政治活动
个人攻击
举例 提前离开 蓄意拖延工作时间 浪费资源
破坏公物 虚报工作时间 偷窃组织财务
偏袒自己人 传播谣言 指责同事
性骚扰 骂人 偷窃同事物品
3.3 地位
地位(status)：他人对群体或群体成员授予的一种清晰定义的 位置或者阶层 决定因素：
组织行为学
第9章
群体行为的基础
疯狂对个体来说是例外，但对群体来说是规律。 ——尼采
1. 群体概念
1.1 群体的定义和分类
群体（group)：为实现特定目标而组合 到一起并形成互动和相互依赖关系的两 个或更多个体。
正式群体（formal group) 由组织结构确定、工作分配明确
非正式群体（informal group) 既没有正式的结构也并非由组织安排 为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成的
3.5 提高群体的内聚力
缩小群体规模 鼓励成员对群体目标的认同 增加成员相处的时间 提高群体地位 激励与其他群体的竞争 奖励该群体而非个体 使该群体有单独的物理空间
4.群体决策
4.1 群体 vs.个体
优势
劣势
能够带来更完整的信息和 知识
增加观点的多样化 提高了决策的被接受程度
群体思维的症状： 使任何反对他们所提假设的意见合理化（无视不合理） 对质疑多数人方案的论据效度施加压力（消灭反对声音） 持有怀疑或不同看法的人保持沉默或降低自己怀疑观点的重要性 存在无异议错觉，将沉默理解为赞成
怎样弱化群体思维？
控制群体规模 （一般少于10人） 鼓励群体领导者公正无偏，积极征求所有成员的意见，避免只表达出自己的意见 任命一个“魔鬼代言人” 通过“练习”激发人们对于各种备选方案的积极讨论，多关注负面信息,同时避免激发
个体驾驭他人的权力 个体对群体目标做贡献的能力 个体的个人特征（高富帅）
3.4 规模
小群体完成任务的速度比大群体快–成员执行力更强 在解决复杂和困难问题方面，大群体比小群体做得更好 大群体有利于获取各种渠道的信息 小群体在利用这些信息从事生产方面
效果更好
社会惰化：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。
间断-平衡模型（punctuated-equilibrium model)
3. 群体属性
3.1 角色 3.2 规范 3.3 地位 3.4 规模 3.5 内聚力
3.1 角色
角色–人们对于在某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的行为 模式
角色知觉（role perception)–个体对自己在特定情境中应当如何表 现的认识和了解
相似性 独特性 地位 降低不确定性
2. 群体发展的阶段
2. 1 五阶段模型
1 形成阶段：宗旨、结构和领导都有很多不确定性 2 震荡阶段：充满群体内部冲突 3 规范阶段：具有强烈认知的群体结构固定下来 4 执行阶段：群体结构已经运转并努力实现目标 5 解体阶段：临时群体解散
2.2另一个模型：用来描述具有明确截止日期的临时群体
成因：
公平理论–其他成员没 尽到应尽的责任 责任分散–个体投入与群 体产出之间的关系模糊化
预防: 设立群体目标 激发群体内竞争 开展同事评估 选择高激励水平的成员 将部分群体奖酬与每个
成员独特的贡献挂钩
3.5 内聚力(Cohesiveness)
内聚力：群体成员之间互相吸引以及愿意留在该群体当中 的程度 • 内聚力与工作效率之间的关系取决于和绩效有关的群体 规范,高规范下的高内聚力会产生较高的生产率