研究岗位人员绩效考核工作方案
技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）
技术研发人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的技术研发人员绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
技术研发人员绩效考核方案1一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
二、考核周期根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。
四、考核要求严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的.办法，保证考核结果的公平与公正。
五、考核内容1、工作态度和责任感。
2、工作能力。
3、工作任务。
4、工作质量。
5、协调性。
6、纪律性。
六、考核方式1、成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2、被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3、采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4、优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
七、考核时间每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
八、加分加分项最高10分。
1、每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2、每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1－3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
科研人员绩效考核制度范本
科研人员绩效考核制度范本1.绩效考核目的科研人员绩效考核旨在准确评估科研人员的工作表现和工作质量，既是对科研人员工作成果的确认，也是对科研人员在工作中存在问题的发现和改进的机制。
通过绩效考核，为科研人员提供正面的激励，促使他们提高科研水平和工作效率，为科研机构和团队发展贡献力量。
2.绩效考核标准（1）科研成果：包括发表论文的数量、质量和影响力，取得专利、获得科研项目资助、参与学术会议并发表演讲等。
（2）科研进展：以科研项目的进展情况、新技术应用于实际生产的情况等为评价指标。
（3）学术影响力：包括被他人引用次数、学术奖项、作为审稿人参与学术期刊评审等。
（4）团队合作：包括与同事共同合作完成的项目、参与团队活动和会议等。
（5）科研实践：包括科研方法的创新、技术难题的攻克等。
3.绩效考核程序（1）定期考核：每年进行一次绩效考核，考核前对科研人员进行公告，明确考核的标准和时间节点。
（2）自我评估：科研人员每年根据绩效考核标准，自行填写绩效考核表，对自己的工作表现进行评估。
自我评估应真实、客观、全面地对待自己的工作。
（3）上级评估：科研人员的上级领导对其工作进行评估，包括对科研成果的评价、工作态度、责任心和团队合作精神的评估等。
（4）同行评估：引入同行评估机制，可以由同领域的专家学者进行评估，评估结果主要针对科研成果和学术影响力。
（5）评估汇总：将自我评估、上级评估和同行评估的结果进行汇总，形成综合评估结果。
（6）绩效考核结果通知和反馈：将综合评估结果以书面通知的形式告知科研人员，并与其进行面谈，详细讨论绩效考核结果，并提出改进意见和建议。
4.绩效考核结果的应用（1）激励机制：根据绩效考核结果，进行奖励和激励，如发放奖金、晋升职级、提供培训和学习机会等。
（2）改进措施：将绩效考核结果作为改进科研人员工作的依据，建立个性化的改进计划。
为科研人员提供改进工作的指导和支持。
（3）团队合作：根据绩效考核结果，发现团队合作中存在的问题，促使团队成员相互协作，提高整体的科研水平。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
该方案适用于研发员。
三、考核频率
月度考核和季度考核。
月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。
四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。
具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。
具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。
2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。
3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。
五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。
每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。
六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。
根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。
需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
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监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
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考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
研究院全员绩效考核研究
研究院全员绩效考核研究关键信息项：1、考核目的2、考核对象3、考核周期4、考核指标与权重5、考核方式与流程6、考核结果应用7、绩效反馈与申诉8、保密条款11 考核目的本协议旨在建立一套科学、公正、有效的全员绩效考核体系，以提升研究院整体绩效，激励员工创新和发展，促进研究院战略目标的实现。
111 通过绩效考核，明确员工工作成果和贡献，为薪酬调整、晋升、培训等人力资源决策提供依据。
112 发现员工工作中的优点和不足，为员工提供改进和发展的方向，提升员工个人绩效和职业能力。
113 促进团队合作和沟通，提高工作效率和质量，营造积极向上的工作氛围。
12 考核对象本绩效考核适用于研究院全体员工，包括研究人员、管理人员、技术支持人员等。
13 考核周期考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
131 月度考核主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况。
132 季度考核在月度考核的基础上，重点评估员工在季度内的工作成果和绩效表现。
133 年度考核综合考量员工全年的工作业绩、能力素质和职业态度。
14 考核指标与权重考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，不同岗位和职级的考核指标和权重有所差异。
141 工作业绩指标根据员工的岗位职责和工作任务设定，如研究项目进展、成果转化、技术创新等。
142 工作能力指标包括专业知识与技能、沟通协作能力、问题解决能力、创新能力等。
143 工作态度指标涵盖责任心、敬业精神、团队合作意识、学习进取精神等。
15 考核方式与流程151 考核方式采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式，确保考核结果的全面性和客观性。
152 月度考核流程：月初，员工制定工作计划，明确工作目标和任务。
月中，上级对员工工作进行跟踪和指导。
月末，员工进行自我评价，提交工作总结。
上级根据员工工作表现进行评价，给出考核结果。
153 季度考核流程：季度初，确定季度工作目标和重点任务。
每两个月进行一次阶段性评估。
季度末，综合月度考核结果和阶段性评估情况，进行季度考核评价。
研究员岗绩效考核内容及标准
研究员岗绩效考核内容及标准1.考核内容研究员岗绩效考核是对研究员的工作表现进行评估的过程。
考核内容包括以下几个方面：1.1 项目研究能力评估研究员在项目研究方面的能力，包括但不限于以下几个方面：独立开展研究项目的能力研究方法的选择和应用能力研究过程的规范性和有效性研究成果的创新性和实用性1.2 学术贡献评估研究员在学术领域的贡献，包括但不限于以下几个方面：学术论文的发表情况学术会议的参与情况学术交流和合作情况学术成果的影响力和引用情况1.3 团队合作能力评估研究员在团队合作方面的能力，包括但不限于以下几个方面：与团队成员的协作和沟通能力对团队项目的贡献和支持情况对团队工作的积极性和责任心1.4 管理能力评估研究员在管理方面的能力，包括但不限于以下几个方面：项目管理的能力资源调配和时间安排的能力学术团队的管理和指导能力2.考核标准研究员岗绩效考核的评价标准应根据具体情况和机构要求进行制定，以下是一些常见的考核标准作为参考：2.1 优秀在项目研究能力方面表现优秀，能独立完成项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现优秀，发表高水平的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现优秀，与团队成员积极合作、支持并取得良好的团队工作成绩在管理能力方面表现优秀，能有效管理项目和团队资源，并取得良好的管理成果2.2 良好在项目研究能力方面表现良好，能独立开展项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现良好，发表一定数量的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现良好，与团队成员积极合作、支持并取得正常的团队工作成绩在管理能力方面表现良好，能较好地管理项目和团队资源，并取得一定的管理成果2.3 一般在项目研究能力方面表现一般，能完成项目研究但研究成果有限在学术贡献方面表现一般，发表较少的学术论文并学术影响力较低在团队合作能力方面表现一般，与团队成员合作、支持和工作成绩一般在管理能力方面表现一般，能满足一般的管理需求但管理成果一般2.4 不达标在项目研究能力方面表现不达标，无法独立完成项目研究或研究成果不达标在学术贡献方面表现不达标，发表学术论文数量少且学术影响力极低在团队合作能力方面表现不达标，与团队成员合作、支持和工作成绩不达标在管理能力方面表现不达标，无法有效管理项目和团队资源或管理成果不达标结论综上所述，研究员岗绩效考核内容包括项目研究能力、学术贡献、团队合作能力和管理能力等方面。
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一、总则
1. 为了客观、公正地评价研究岗位人员的工作绩效，激发员工的工作积极性和创新精神，提高研究工作质量和效率，根据公司相关规定，制定本方案。
2. 本方案适用于公司研究岗位的正式员工。
3. 绩效考核遵循公平、公正、公开、注重实绩的原则，以客观反映研究岗位人员的工作能力和成果为目标。
二、考核内容与指标
1. 研究成果：以项目完成情况、论文发表、专利申请、获奖情况等为主要考核指标。
2. 工作能力：以专业知识、技能水平、团队协作、解决问题能力等为主要考核指标。
3. 工作态度：以职业道德、敬业精神、责任心、积极性等为主要考核指标。
4. 绩效加分项：包括获得外部荣誉、承担社会责任、参与公司项目推广等。
三、考核流程与方法
1. 自我评估：员工需在规定时间内提交自我评估报告，包括工作总结、成果展示、能力提升等方面的内容。
2. 上级评价：上级领导对下属进行评价，包括研究成果、工作能力、工作态度等方面的表现。
3. 同事评价：同事之间相互评价，主要考察团队协作、沟通能
力等方面。
4. 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，了解员工在工作中的困难与需求，为下一阶段的改进提供指导。
四、考核结果与应用
1. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬调整、岗位晋升、评优评先的重要依据。
3. 对优秀员工给予一定的奖励，对不合格员工进行帮扶与培训，如改进无效，依法解除劳动合同。
五、附则
1. 本方案由公司人力资源部负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3. 各部门应认真组织落实本方案，确保绩效考核工作的顺利进行。