所创新岗位人员绩效考核办法
创新绩效考核
科技创新领导管理体系健全，实施业务部室主导、专业部室协管的协同式创新管理方法，科技创新管理机构和管理人员职责明确，责任落实到位，及时完善科技创新激励制度，有年度及季度科技创新工作计划，每季度召开一次科技创新推进会，落实创新工作，并认真进行总结机构及人员职责不明确扣1分，科技创新的相关制度不健全、内容不切实际、不能及时完善各项制度扣1分，年度或季度科技创新工作计划无实质内容或目标任务不具体扣1分，季度创新工作总结分析不全面、不深入扣1分，科技创新推进会（单位主要领导有视频记录）未正常召开、无会议纪要或具体落实措施不具体扣1分。未建立“双创”工作标准扣1分。未实施业务部室主导、专业部室协管的协同式创新管理方法扣1分。
5分
科技成果评价管理办法内容操作性不强扣1分，科技项目完成后未及时申请各级进行评价或重大项目鉴定申请未备案报批扣1分，研究报告编制不规范、评价程序不规范、无定性或定量评价意见、验收证书填写内容不完整扣1分，鉴定证书未及时备案或评价资料存档不全者少一项扣1分。主要完成人排名机制未建立或未按责任大小和工作量进行排名扣1分。
创新绩效考核办法及评分标准
考核内容
考核指标
考核评价标准
标准分
考核评分标准
责任
部门
考核得分
二、创新保障机制（30分）
创新人才管理
健全H型双通道管理制度并规范执行。制定专业技术人员创新绩效积分考核管理办法，每季度至少对技术人员进行一次考核，并与绩效工资挂钩。年度或季度培训计划应包含有新技术、新工艺培训内容，且每季度至少开展一次技术、工艺方面的培训。积极组织有关技术人员外出到其他单位学习先进技术或经验，每季度至少一次。
创新绩效考核办法及评分标准（创新绩效积分）
序号
创新指标
创新工作室考评制度
创新工作室考评制度创新工作室考评制度是管理和评估创新工作室成员工作表现和能力的一套体系。
该制度旨在提高创新工作室成员的工作效率和质量，激励和促进成员之间的合作与创新能力的发展。
下面是一些相关参考内容。
1. 考评目的和原则：- 目的：评估工作室成员的工作表现和能力，发现和培养优秀人才，促进工作室的创新和发展。
- 原则：公平、公正、客观和透明；结果导向；鼓励与激励。
2. 考评指标：- 个人表现：包括工作态度、职责履行、工作质量和效率等。
- 团队合作：评估成员在团队中的合作能力、沟通与协作能力以及贡献度。
- 创新能力：考察成员的创新思维、问题解决能力、自主工作能力和创造性工作成果等。
3. 考评周期和方式：- 周期：可以根据实际情况，一般为每半年或每年一次。
- 方式：综合评估，包括个人自评、团队评审和上级评价等多个层次的考评方式。
4. 考评具体流程：- 自评阶段：工作室成员按照规定的考评指标和标准，对自己进行评估和总结，记录个人的工作亮点、不足和提升计划等。
- 团队评审阶段：工作室成员互相进行评审，成员之间可以通过评估表、小组讨论等方式，给予客观的评价和建议。
- 上级评价阶段：工作室负责人及其他上级领导对成员进行评估，给予指导和反馈，同时也可以根据考评结果进行奖励或惩罚。
5. 考评结果和使用：- 结果汇总：将个人自评、团队评审和上级评价等结果进行汇总，得出每位成员的综合考评结果。
- 使用方式：根据考评结果，可以设立绩效奖励制度以激励优秀成员，对于表现不佳的成员，可以提供培训和指导，鼓励其进步。
6. 监督和改进机制：- 监督：设立监督机构或委员会，负责监督考评程序的公正性和透明度，确保考评结果的客观性和公正性。
- 改进：定期评估和改进考评制度，根据成员的反馈和实际情况，对考评指标和流程进行优化和调整。
以上是关于创新工作室考评制度的一些相关参考内容。
通过合理的考评制度，可以激励成员的工作积极性和创新能力，为工作室的发展提供保障，同时也为个人的职业发展提供了评价和指导依据。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考评管理制度一、目的通过运用多种考核方式相结合，对研发部门不同岗位员工进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门全体员工的工作积极性，保证新产品研发工作的顺利完成。
二、研发部人员分类研发部门按职能分为：部门领导，项目经理，开发人员，技术支持人员。
三、具体考核办法：1、项目评估（50%）评分说明：以6分为起评基分，根据项目具体情况进行加减分数。
最低分为2分最高分为10分。
*个人加分项加分说明：符合下列加分说明项的即可按照相应分值进行加分，加分最高值为5分。
项目评估分数=每个项目按比例分数之和+个人加分项项目比例由部门总监根据个人在项目中投入情况确定2、个人评估（15%）1）自我评估表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异2）阶段工作总结（10分制）个人发展目标（技能、综合能力），完成情况自评公司分配目标（项目、产品），完成情况自评个人预期目标设定（技能、发展方向等）个人评估分数=（自我评估分数之和/5*60%）+（阶段工作总结分数之和/3*40%）3、主管评估（35%）1）个人综合素质与能力评估评价表（0-5分制）0：不具备该项能力1-2：具备该项能力的部分表征3-4：完全具备该项能力5-6：该项能力较强7-8：该项能力非常强9-10：该项能力超强且在工作中发挥的淋漓尽致（个人能力标签）2）个人基本品德与从业态度评估评价表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异主管评估分数=（素质与能力评估分数之和/10*60%）+（品德与态度评估分数之和/5*40%）。
四、职别与分数五、奖金计算方法（项目评估分数*50%+个人平股份数*15%+主管评估分数*35%）*职别分数*奖金基数。
（项目评估分数*50%+个人评估分数*15%+主管评估分数*35%）*个人工资*基本系数。
继续阅读。
研发人员的绩效考核办法
研发人员的绩效考核办法第一条为建立良好的激励机制，充分发挥研发人员的个人创造才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用研发人员。
第三条公司成立由公司高管及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。
第五条研发人员的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。
根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，研发人员还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属研发人员安排的工作），视为责任人的例外工作。
列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。
第六条对于部门正副经理级别研发人员在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司《研发人员工作行为规范》的规定，每违反《研发人员工作行为规范》中的一项，扣0.5分/次。
绩效考核方案如何创新(13篇内容范文)
绩效考核方案如何创新（13篇内容范文）绩效考核方案如何创新篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核创新实施方案
绩效考核创新实施方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核奖励办法三篇
研发人员绩效考核奖励办法三篇篇一：研发人员绩效考核奖励办法1.总则1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2.考核原则2.1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
2.3.可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。
2.4.员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。
3.绩效奖励资金的来源3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。
3.2.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按系数提取的专项奖励资金（已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。
4.项目研发绩效奖励资金的管理4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
5.项目奖励评定办法5.1.项目奖励类别及标的2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2.项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。
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中科院青藏高原所创新岗位人员绩效考核办法为了规范研究所职工评价体系，全面认识职工一年来的工作状况，帮助职工明确工作目标、改善工作方法，提高工作质量，充分调动广大职工的积极性和工作热情，从而形成一支具有持续创新能力的人才队伍，提升研究所的科研及管理水平，根据需要，特制定本办法。
一、考核目的科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。
同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。
二、考核原则1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。
3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。
三、考核对象：考核对象为创新岗位人员（包括管理人员、科研人员、技术支撑人员），对于项目聘用人员的考核由聘用部门或课题负责人参照本办法自行组织，并将考核结果上报所领导审批，人事处备案，临时聘用人员一般不参加考核，但要求部门负责人将其表现以书面形式报告给所领导。
四、考核方式考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。
五、考核内容1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核说明》）；2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核说明》）；3、科研支撑人员：可参照管理人员的办法进行。
六、组织领导设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。
分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。
委员会成员由领导小组指定。
七、考核流程：1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；2、职工自述（制作Powerpoint，每人讲述15分钟，专家提问5分钟）；3、考核委员会打分；4、民主测评（仅针对管理人员）；5、所领导综合评价；6、计算考核结果，评出考核等级；7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，8、考核结果运用。
八、考核结果及运用1、绩效等级绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：A等（优秀）占总人数的30%B等（合格）占总人数的65%C等（基本合格）占总人数的5%2、考核结果运用绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。
绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。
各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8，即A等的绩效津贴为绩效基数乘以1.2，依次类推。
2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。
考核等级为A 或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘，C等的需重新竞聘上岗。
3、补充说明：由于研究所尚处于初期阶段，今年的考核仍以总结交流为主。
九、其他为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生以下4类绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评，直接进入优秀等级。
●在Nature或Science上发表文章；●获得国家级科技奖三等奖以上（含三等奖），个人排名在前3名以内的；●咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；●获得基金委杰出青年基金或基金委创新团队的首席科学家绩效考核并非是每年一次性的例行公事，而是连续的、积极正面的、有建设性的管理手段，是整个工作生活中不断改进、完善的过程，只有在考核者与被考核者相互沟通理解的基础上，方能实现改善业绩的目标。
本办法由人事处与科研处负责解释。
本办法自发布之日起施行。
附件一：中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明附件二：中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明中国科学院青藏高原研究所2006年12月31日附件一中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好科研人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：绩效组成: 科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：一、成果类绩效：成果类绩效行为包括4个部分：论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对研究所台站建设作出重大贡献。
首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为成果类绩效行为的满分，即40分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
（譬如：职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为160分，是所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分40分，如果职工B成果类绩效行为4部分的小分之和为100分，那么他的该项得分就是25分）为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章，特规定，在国际一区SCI杂志发表论文1篇，当年成果类绩效得满分，即40分，无需再进行成果类绩效的以下各部分计算。
1、论文发表（指年内已公开发表的论文）国际SCI文章，每篇记10分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内SCI文章，每篇记5分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内核心期刊，每篇记2分，凡属特约稿件或文章每篇另加1分；国外出版的学术著作、科普专着，记12分；国内出版的学术著作、科普专着，记4分；注：以上分值均指我所为第一文章发表单位。
第一作者得分为以上分值的100%，第二作者为50%，第三作者为25%。
国际SCI文章，如注明的通讯作者与第一作者不同，则通讯作者视为第一作者，文中第一作者视为第二作者，依次类推。
2、发明专利年内已获批准的发明专利每件记7分，实用新型每件记4分；年内已申请的发明专利每件记2分，实用新型每件记1分；注：凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。
3、重大咨询被中央部委采纳或有实质性批示的记10分4.对研究所建设作出重大贡献对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记20分二、经费类绩效：经费类绩效行为分为2部分：项目负责和项目经费。
计分方法为首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为经费类绩效行为的满分，即30分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
（譬如：职工A经费类绩效行为2部分的小分之和为120分，是所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分30分，如果职工B经费类绩效行为2部分的小分之和为100分，那么他的该项得分就是25分）1、项目负责重大基金项目、科技部973项目首席记50分；重点基金、院方向性项目第一负责人；重大基金项目第二负责人、973项目课题负责人记30分；面上基金项目第一负责人、重点基金项目第二负责人、院方向性项目第二负责人、重大项目第三负责人、973专题负责人、年经费20万元以上的国际合作项目第一负责人记20分。
其他项目记5分2、项目经费（指由所外获得的，年内已经到所财务的各类经费，人民币结算）院外经费：自基金委来的经费，每增加1万元记1分；自科技部、国际合作渠道来的经费，每增加2万元记1分；自其他部委来的经费，每增加3万元记1分；院内经费：每增加2万元记1分。
三、述评部分：本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来科研工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及平时的印象进行打分。
总分为30分。
考核委员会在打分时，主要考核科研人员绩效行为能力、团队建设等各方面的综合情况。
考核标准如下表：四、绩效总分将以上成果类绩效、经费类绩效及述评得分这3部分的分值相加即得到该研究人员的绩效总分。
将同类别的科研人员的绩效总分按从大到小的次序进行排列，前30％的人员为优秀，中间65％为合格，后5％为基本合格。
评分结果由考核领导小组负责监督、人事处与科研处负责统计和解释。
附件二中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：绩效组成: 管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：一、述评部分本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及平时的印象进行打分。
总分为40分。
考核标准及评分方法如下：二、关键绩效结果部分该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面综合的评价。
分值为40分。
关键绩效结果考核标准及评分方法关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协商确定。
考核内容通常为4-8项，每项分值为5分或10分，总分共计40分。
三、民主测评民主测评是由服务对象（全所职工）来为管理人员打分，该部分采取问卷调查的形式进行，总分共计100分，该部分结果占全部考核得分权重的20%。
四、评分权重述评得分：40%关键绩效结果评价部分得分：40%民主测评得分：20%五、评分结果将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序，并划分出等级，前30％的人员为优秀，中间65％为合格，后5％为基本合格。
评分结果由考核领导小组负责监督、人事处负责统计和解释。