岗位绩效考核实施细则(试行版)
绩效考核评价细则
3、为更年期妇女提供有关生理和心理卫生知识的咨询和指导。（0.5分）
无实施方案扣0.5分，方案不具体扣0.2分，工作组分工不明确扣0.5分。人员未培训扣0.1分。
2、根据实际需要，对参与建立健康档案的人员进行业务培训，有方案、记录、签到簿，确保质量（1分）
无方案、记录、签到等各扣1分。
3、对全辖区居民进行摸底登记，按社区汇总0-6岁、残疾人，慢病患者，精神病患者，低保人群，孕产妇，育龄妇女及65岁以上人口数；（1分）
以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣0.5分
6、严格执行《十不准》规定，坚持廉洁行医。（1分）
收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣0.5分，违规私自外出行医一次扣1分，取消当月绩效考核。
7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品。（1分）
违反一次扣0.2分
8、区域服务对象满意度调查大于90%。（2分）
中心每年至少开展6次公众健康咨询活动。少一次扣0.2分。扣完为止。
5、举办健康知识讲座。定期举办健康知识讲座，引导居民学习和掌握健康知识和必要的健康技能，促进辖区内居民的身心健康。内容包括：《中国公民健康素养——基本知识与技能》等。（2分）
中心每月至少需要举办1次健康知识讲座。少一次扣0.5分。扣完为止。
接种率每低1%扣0.1分；门诊日志登记遗漏、不全扣0.2分；一类疫苗违规收费扣2分。
4、每月5日前上报上月常规接种月报表。及时向上级疾病预防控制机构报告预防接种中遇到的疑似异常反应，并协助调查处理。（2分）
党校绩效考核细则
党校绩效考核细则篇一：中共晋江市委党校工作人员绩效考核实施办法中共晋江市委党校工作人员绩效考核实施办法（试行）根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》精神，结合我校实际，制定如下绩效实施办法。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全我校工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力提高工作效能，争创“百强县、一流校”，为我市科学发展、跨越发展提供有力的激励机制。
二、基本原则1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。
在对工作岗位进行分类的基础上，将考核对象分为科级干部、中层干部（科室负责人）和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。
在考虑可操作性和公平性的基础上，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增加考核指标的针对性和可比性。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。
根据我校的各项规章制度执行和工作督查情况，及时公布检查结果，定时组织工作汇报，全面掌握工作情况。
4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。
坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成一级考核一级的组织评价机制。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。
把绩效结果与精神激励、政治激励、评优评先、职务晋升挂钩，拓宽绩效结果的运用范围。
三、实施范围本方案适用于包括校领导在内的本校在编在岗工作人员。
当季新录借调、抽调、下派人员、挂职、外出学习和跟班的人员由本校实施考核，但应根据紧密型或松散型等情况实地了解，征求挂职挂靠单位或组织部门的意见，由分管领导或相关单位提出考核等次意见，报考核领导小组审核。
但有以下情况的人员不纳入本办法考核对象或不确定考核等次。
（一）以下工作人员不纳入本规定绩效考核对象：1、处级及以上干部不纳入绩效考核实施范围，由市绩效考核办公室另行规定。
2、在编非在岗位工作人员。
(完整版)绩效考核实施细则
1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则为全面了解、评估员工工作绩效，总结经验，激励先进，发挥员工的主观能动性，并结合公司当前的实际情况，特制定本实施细则(试行)。
一、考核管理原则1、考核旨在对员工工作态度、工作业绩及工作能力实施综合性指标考核，作为人力资源管理中员工晋级、调配、提薪和奖励的依据。
2、考核指标以简单明确、具可操作性的日常工作细项为基础，全面反映员工岗位职能状况，实现因才定岗、以岗定人、岗位绩效的管理目标。
3、考核以一个月为尺度，综合反映员工日常工作的绩效。
4、考核记录必须客观公正，考核过程必须严谨，考核目的是相互促进，肯定成绩，克服缺陷，提高团队整体素质和工作效率。
二、考核指标分类及分值考核指标可分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三大类。
各考核指标又具体分解各类细项，其中工作绩效考核占总分值的50%，工作能力考核占总分值的30%，工作态度占总分值的20%。
1、工作绩效考核(占50%)。
主要考核细项为：完成工作质量（占10分）；完成工作数量（占10分）；完成工作速度（占10分）；4本月工作目标达成度（占10分）；部门履行职责情况（占10分）。
2、工作能力考核(占30%)。
主要考核细项为：工作技能（占10分）；计划、组织能力（占5分）；应变能力（占5分）;沟通、协调能力（占5分）;工作改进和创新能力（占5分）。
3、工作态度考核(占20%)。
主要考核细项为：遵守公司管理制度（占4分）；工作主动性（占4分）；工作责任心（占4分）；执行力（占4分）；协作性（占4分）。
三、考核程序与方式考核采用按月份考核和年度考核两种考核形式，每个考核周期结束后的10日前公司对规定考核员工上一考核周期工作情况进行全面考核评定，考评的内容按“二、考核指标分类及分值”进行，公司将另行制定具体考核表格，由员工本人自我评分、领导考核等两种方式相结合的方法，具体方式如下：（一）月份考评月份考评是对所有员工进行的考评。
绩效考核细则(试行)
绩效考核实施细则（试行）为使员工考核有据可依，为公司人力资源的开发与规划提供合理的依据，特制定本细则。
人力资源部负责本细则的实施和管理。
一、考核形式公司员工考核分为三种形式：试用（见习）转正考核和转岗考核以及日常考核。
1、试用（见习）期转正考核：新入公司员工依据劳动合同期限约定试用期，试用期间应对试用人员进行试用期考核。
试用员工试用期满后由人力资源部组织试用员工所在部门负责人对其进行试用期考核，并填写《新员工转正考核表》。
员工考核结果为需要延长、缩短试用时间或辞退等的基层意见，应在考核记录表中详细注明具体事实情节，经试用部门主管领导审核后，报人力资源部，由人力资源部提出结论性意见，经主管人力资源的领导审批后，由人力资源部组织实施并备案。
2、员工转岗考核：员工在确定调整岗位后，人力资源部下发《工作调动通知书》，并进行转岗培训，继而会同部门经理对转岗人员进行职业道德、专业知识、规章制度以及操作能力和工作质量的考核。
考核结果合格后方可进入新工作岗位。
3、员工日常绩效考核：⑴各部门领导对所属员工日常表现：岗位职责、工作态度、工作效率、工作业绩、协调组织能力、管理与专业技能、学识和日常出勤等情况随时考核。
对出勤情况、特殊功过者，应随时根据有关程序报请奖惩。
⑵各部门经理要配合人力资源部考勤员，对于员工日常假勤、奖惩情况要及时、准确、详实的核准、上报，作为日常考核的依据，累计情况作为年终综合考核的凭据。
⑶日常考核由各部门组织开展，人力资源部负责检查、监督和指导，并对考核结果进行汇总和分析。
二、考核小组成员：组长：陈晓斌副组长：陈小平、谷画梦组员：庞齐、张昕、杨华、石雅静、孙广明、郭著玲、刘婧、胡博三、考核实施程序：1．月度考核部门考核：依据各部门考核指标，由考核小组成员对被考核部门（外派机构除外）上一月度的kpi完成情况进行打分后，经被考核部门领导确认签字后上交人力资源部，扣分项需填写《绩效考核扣分说明》。
人力资源部将考核结果加权平均后形成各部门最终考核结果。
现场指挥部员工度绩效考核实施细则试行
现场指挥部员工度绩效考核实施细则试行一、考核周期及时间安排员工度绩效考核周期为一年，开始日期为每年的1月1日，结束日期为12月31日。
管理层需要在考核开始前确定考核指标、权重及考核流程，并将其通知给所有员工。
二、考核指标的确定1.以绩效目标为导向，根据公司整体目标和部门目标，制定符合员工职责和岗位要求的具体绩效指标。
2.采用SMART原则，即具体（Specific）、可量化（Measurable）、达成目标（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
3.考核指标应体现员工的工作成果、工作态度、团队合作以及自我发展四个方面。
三、考核流程1.目标制定：在考核开始前，由员工与直接上级共同制定个人绩效目标，并明确目标的权重和时间节点。
2.中期评估：在考核周期的中期，由直接上级对员工在绩效目标方面的进展情况进行评估，可进行适当调整。
3.后期评估：在考核周期结束时，由直接上级对员工在绩效目标方面的完成情况进行全面评估。
4.结果确认：评估结果由直接上级提交给上级主管或人力资源部门，审核确认后与员工进行结果沟通。
5.反馈与奖惩：通过考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖励，拓宽晋升空间等，对于绩效不佳的员工可以给予相应的改进建议、培训等，并制定改进计划。
四、考核权重和评分准则1.每项指标的权重由上级主管或人力资源部门根据工作的重要性和员工的岗位进行确定。
2.评分准则应根据不同指标的达成情况，设定不同的等级或分数，例如：优秀、良好、合格、待提高、不合格等。
3.评分准则应公平、公正、透明，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
五、记录与存档1.考核结果和评估意见应及时记录并存档，以备以后参考。
2.员工可以向直接上级或人力资源部门索取自己的考核结果，以便了解自己在工作中的不足和改进的方向。
六、考核结果的影响考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励和处罚等决策的基础和参考依据，对员工的发展和公司的发展具有重要意义。
公司员工绩效考核实施细则(试行版)
XX公司员工绩效考核实施细则（试行）==本文档为Word版，下载后可任意编辑修改==根据XX公司《员工手册》和《人事考核规程》的规定，结合公司实际，为营造一个积极向上工作氛围，实施奖优罚劣、奖勤罚懒，激励员工通过诚实劳动，努力工作获得奖励，特制定本绩效考评实施细则。
考核项目：1、按“完成任务、工作质量、工作纪律（现场督导）、协调沟通、团结协作（服从执行）、安全节能、班组活动（培训考评）”等七个方面进行考核。
2、按每日10分制考核，辅以倒扣分制和特别加分制考核。
3、考核结果与员工绩效工资、奖金分配挂钩。
绩效考核优秀者将获得奖励，绩效低下者将受处罚。
4、实行“日考核，季奖罚”。
当季度考核结果于次季度第一个月的15日在工资发放中兑现。
5、实行日常考核与年度考核相结合，日常考核与员工工资晋级、职务晋升挂钩相结合。
日常绩效考核占年度考核成绩的60%，年度综合考核成绩占40%。
6、附：考评表《XX公司员工(操作层)绩效考评评分标准》——附件1《XX公司主管/领班)绩效考评评分标准》——附件2《XX公司主管/领班每日绩效考勤考评记录表》——附件3《XX公司员工每日绩效考勤考评记录表》——附件4《XX公司员工每周工作绩效点评》——附件5附件1：XX公司员工(操作层)绩效考评评分标准附件2：XX公司主管/领班绩效考评评分标准主管、领班每日考勤考评记录表（分值最小单位为0.1）附表3：第9页共28页第10页共28页每周工作点评附表5：本人签字：考评员签字：部门经理审核：酒店一线员工绩效考核制度为了激励酒店一线服务人员的工作积极性，使其更好地为企业服务，制定了此绩效考核方案。
一总则1、为提升酒店服务人员的工作绩效管理，提高酒店的整体服务水平，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核制度；2、通过对服务人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为酒店员工薪酬管理提供有效依据，激励员工努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平和服务水平；3、本制度适用于酒店前厅部、餐饮部、客房部一线服务人员（包括主管、领班、服务人员）。
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岗位绩效考核实施细则(试行版)1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E 级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。
6、复核者原则上“考核者”的直接上级即员工的“隔级上级”为员工绩效考核的“复核者”，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理，确保绩效考核相对的公平、公正。
7、考核方式岗位绩效采取KPI+MBO考核方法，从关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。
年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服务指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。
8、考核周期岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。
二、绩效考核体系9、岗位绩效考核体系9.1月度岗位绩效考核体系：9.2年度岗位绩效考核体系：注：1、详见各岗位《岗位业绩考核指标系统》。
2、各考核指标分值及计分方式以《岗位业绩考核指标系统》为准。
10、绩效指标制定与修改：10.1年度业绩考核指标，每年年度考核结束后4周内，各部门可以根据年度目标和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。
绩效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。
双方签字确认后，绩效考核指标系统生效实施。
10.2月度业绩考核指标，每月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。
10.3绩效考核指标系统生效后，具有一定的稳定性，不轻易作出变更。
若因条件变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提出书面修改意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认, 重新制定绩效考核指标系统，签字生效。
10.4绩效指标的制定与修改，需符合SMART 原则，即：S ：具体的（反映阶段的比较详细的目标）M ：可衡量的（量化的或可行为化的）A ：可实现的（可以达到的）R ：相关的（与公司、部门目标的一致性）T ：有时限的（阶段时间内）三、绩效考核流程11、岗位绩效考核流程：11.1月度岗位绩效考核：11.1.1绩效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月3日提交人力资源部备案。
11.1.2考核成绩统计：每月6日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算考核成绩，填写《岗位业绩考核指标系统》。
操作中，各部门可以安排员工先自我评估并填写《岗位业绩考核指标系统》，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成绩。
11.1.3绩效沟通：每月8日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟通，交流考核意见及下一步改进计划。
员工需将自己的意见填写到《岗位业绩考核指标系统》，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。
考核者评价及签名确认后，于8日前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。
注：在与D 级、E 级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。
11.1.4绩效考核表提交: 每月8日各部门主管安排统计《部门绩效成绩汇总表》，并连同考核双方签名确认的《岗位业绩考核指标系统》提交人力资源部。
11.1.5绩效奖金计算：人力资源部接到《部门绩效成绩汇总表》和《岗位业绩考核指标系统》后，进行审核与汇总统计，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月10日前提交薪酬专员处。
11.2年度岗位绩效考核：11.2.1业绩考核：直接采用每个月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于元月15日前统计完成。
若个别岗位年度有新增年度KPI 指标的，可以另行计算后纳入考核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即：业绩考核成绩=（月度岗位绩效考核成绩平均值+年度KPI 考核成绩）/211.2.2个人成长指标考核：由人力资源部于元月15日前统计完成，并计算考核得分。
11.2.3服务指标（满意度）考核：（1）元月1日前人力资源部组织实施员工满意度调查，各部门号召本部门员工积极参与。
（2）元月3日前人力资源部回收满意度调查表，并于5日前完成满意度评分统计，汇总成绩后发各部门主管。
（3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实施。
11.2.4述职成绩考核：元月20日前由人力资源部组织实施年度述职报告会，并依些计算述职成绩，具体操作详见《述职管理规定》。
11.2.5能力素质评估：元月15日前由各部门主管根据各岗位能力素质要求（参照岗位能力素质模型）对部属的能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。
11.2.6人力资源部于元月25日前统计完成《年度岗位综合考核成绩表》，并反馈各部门主管和员工。
11.2.7各部门主管接到《年度岗位综合考核成绩表》后，需在元月31日前与考核为A 级和E 级的员工作绩效面谈，并填写《绩效面谈表》。
对于E 级员工，部门主管须给予指导，与员工共同制定《绩效改善计划》，帮助员工提升能力技能水平与工作绩效。
绩效面谈议题包括但不限于：①通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；②指出下属优点所在；③指出下属不足之处；④提出改进计划并达成一致；⑤对下一阶段工作的期望达成一致注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。
四、绩效考核结果运用12、绩效等级：员工绩效考评等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，分别用A 、B 、C13、岗位绩效等级评定：岗位员工绩效等级评定，采用强制分配法。
在部门内部根据不同职级分类，进行绩效分数高低排名，按照正态分布原则控制各等级的比例。
13.1.1优秀和良好级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，优秀、良好级别的总名额不超过部门总人数20%。
②总人数在4人（含）以下的，优秀/良好级别仅限1名。
13.1.2中等级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，占部门总人数40%②总人数在4人（含）以下的，中等级别仅限1名。
13.1.3合格、不合格级别的名额：①总人数在5人（含）以上的，合格或不合格等级人数占部门总人数的40%。
②总人数在4人（含）以下的，合格或不合格等级人数为2名。
13.1.4总人数为3人、2人的，根据部门绩效结果安排奖励名额，合格/不合格等级人数至少为1名。
13.1.5通过这种强制分布来强化内部管理压力，若部门考评等级分布比例严重偏离正态分布的状态，则该部门负责人季度考评扣10分。
13.3考核者根据被考核者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊情况，考核者可以根据被考核者实际情况（如目标难度、风险指数、突出表现、贡献价值等）调整绩效等级, 但须附详细说明并经分管副总审批确认。
14、结果应用：14.1绩效奖金各部门和各岗位根据绩效考核成绩分配绩效奖金，具体奖金分配办法详见《绩效奖金分配方案》。
14.2薪酬福利绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调整的依据，具体发放办法详见《薪酬管理制度》。
14.3员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在A 级的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，纳入公司内部人才库。
14.4培训开发14.4.1人力资源部将根据全体员工核心能力状况修订当年度培训计划。
14.4.2对于年终考核等级为E 级的员工，由其直接上级与其绩效面谈后，制定《绩效改善计划》，并根据其需求进行相应的培训指导。
人力资源部也会密切关注其个人在公司的职业发展规划。
14.4.3 A级的员工将适时提供其业务和能力方面的提升培养计划，并协助其制定在公司的职业发展规划。
14.4.4每年人力资源部需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。
14.5其它应用：绩效考核的结果将作为评优评先、职务升降、内部竞聘、职级评定、岗位调整的重要依据。
五、申诉处理15、员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有疑议的，可于考核周期结束后3天内之内向部门负责人提出。
部门负责人有必要进行调查、核实。
若员工所提意见属实，于员工意见提出3天内修正考核成绩，并将结果反馈当事人和人力资源部。
16、员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有重大疑议或对部门负责人处理本人提出意见不满意的，可在考核周期结束后的14天之内，向人力资源部提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
17、人力资源部及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将认定结果和申诉处理意见于10天之内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
六、附则18、本制度由人力资源部负责解释。
19、如有需要，各部门根据本制度制定实施细则，报公司人力资源部备案。
20、本制度自颁发之日起正式生效。