工程公司绩效考核实施细则(正式)
工程造价企业绩效考核细则重点
工程造价企业绩效考核细则重点和要求应当符合国家有关法律、法规和标准，确保工程造价咨询成果文件的真实性、完整性、有效性、科学性。
第八条、公司应当建立健全工程造价咨询质量管理体系，完善质量控制责任制，加强对工程造价咨询从业人员的培训和考核，提高工程造价咨询从业人员的整体素质和业务水平。
第三章、考核管理第九条、公司应当建立健全工程造价咨询从业人员考核制度，按照公开、公正、公平、竞争的原则，对工程造价咨询从业人员进行考核，以评选出优秀人才，奖励先进，淘汰落后。
第十条、考核内容应当包括工程造价咨询从业人员的业务能力、工作态度、职业操守等方面。
第十一条、考核方式应当采取多种形式，包括笔试、面试、实操等，以全面客观评价工程造价咨询从业人员的能力和素质。
第十二条、考核结果应当及时公布，对考核不合格的工程造价咨询从业人员应当进行培训和整改，并在规定时间内进行复核考核。
第十三条、公司应当建立健全工程造价咨询从业人员奖惩制度，对考核合格的工程造价咨询从业人员给予奖励，对考核不合格的工程造价咨询从业人员进行惩罚，以激励先进、促进发展。
经过规范、考核和奖惩措施的实施，公司工程造价咨询从业人员的整体素质将得到提高，为公司的发展和客户的满意提供更好的保障。
1、公司指定项目负责人应按照公司规定编写“造价咨询项目编制统一规定”，并根据业主要求编写咨询工作实施方案。
这些文件需要经过造价咨询部门负责人和公司造价技术负责人的审查批准，作为开展特定项目造价咨询工作的指导性文件。
2、提交造价咨询成果文件审核时，应提交《工程造价咨询成果文件校审记录》，自校人应作为申请人并在该记录上签名。
3、回避原则：如果校核人同时是专业造价人员，校核应由审核人授权非本项目专业技术人员担任。
如果校核人同时是审核人，则审核应由公司负责人授权其他人担任。
4、各级审核人员应按照基本要求审核咨询工作底稿：严格按照规定的各级审核程序和审核内容进行审核；做好审核记录，对存在问题或疑问提出审核意见，作出审核结论；签署审核人姓名和审核日期；检查督促前一级审核人员审查意见及时修改、完善工作底稿。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
建设单位工程部门绩效考核制度
建设单位工程部门绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约東，促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情況，从而有的放矢地进行培养与教育，实现工程部资源的优化配置。
第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘法”的原则，必须根据考核的标准，科学有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。
第三条适用范围本规定适用于工程部的全体管理人员。
第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标工程部按照上级领导制订的年度管理目标进行全面考核，同时将管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的日标管理和实施，以保障公司整体经营目标的实现。
第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括:①业绩考核，②能力考核，③品性考核；二、业绩考核(即岗位绩效考核)是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重的是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、能力及品性考核的是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、执行能力、思维能力等；四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工作态度进行综合全面的评定；第六条绩效考核的周期每月考核一次，每季度为一个考核周期。
工程公司的年度考核制度
工程公司的年度考核制度一、考核目的工程公司年度考核制度的目的在于评估员工在工作中的表现和成绩，为公司管理者提供客观依据，为员工提供发展方向，并激励员工继续努力。
二、考核内容1. 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力，包括项目进度控制、资源分配、问题解决等能力；2. 专业技能：评估员工在工程领域的专业知识和技能水平；3. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和协作能力；4. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力；5. 绩效目标：评估员工在年度初制定的绩效目标的实现情况。
三、考核流程1. 年度初，公司管理者与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标；2. 年度中，定期进行中期评估，评估员工在绩效目标方面的进展情况；3. 年度末，进行年度绩效考核，综合考虑员工在项目管理能力、专业技能、团队合作、创新能力等方面的表现，评定员工的绩效等级。
四、考核标准1. 优秀：在各项考核指标上表现突出，达到或超过预期目标；2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，达到预期目标；3. 一般：在一些考核指标上表现一般，未达到预期目标；4. 不合格：在多个考核指标上表现不佳，未达到预期目标。
五、奖惩机制1. 优秀员工将获得奖金、晋升机会、荣誉证书等奖励；2. 良好员工将得到公司肯定和表彰；3. 一般员工将得到辅导和培训机会，提升个人能力；4. 不合格员工将接受严肃惩罚，包括降职、奖金减少、甚至解雇等。
六、考核结果运用公司将根据员工的年度绩效考核结果，制定个人发展计划，为员工提供发展方向和人才培养支持。
七、总结工程公司年度考核制度的建立和实施，有利于激励员工持续进取，提高员工工作积极性和创造性，提升公司整体绩效和竞争力。
希望公司管理团队和员工都能积极配合，共同推动年度考核工作的顺利开展。
工程部工资绩效考核方案范文(通用7篇)
工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1、不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2、不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的'先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3、不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
2023年工程公司绩效考核实施细则
2023年工程公司绩效考核实施细则绩效考核是一种管理手段, 可以评估员工在工作中的表现和贡献度, 为企业提供参考依据。
2023年工程公司制定的绩效考核实施细则如下:一、考核目标和指标的设定1.考核目标的设定: 根据公司战略目标和业务需求, 制定明确的考核目标, 既包括公司整体目标, 也包括个人目标。
考核目标要与员工岗位职责和工作内容相匹配。
2.考核指标的设定：根据岗位要求和工作内容，确定具体的考核指标，包括但不限于工作质量、工作效率、团队协作、创新能力、客户满意度等。
二、考核周期和频次1.考核周期: 将考核周期划分为半年度和年度考核, 每年共进行两次考核。
半年度考核用于及时评估员工的工作表现, 年度考核用于更全面地评估员工全年的工作表现。
2.考核频次：半年度考核和年度考核的评估过程中，可以设置多次绩效面谈，与员工进行正式的沟通和反馈。
三、考核标准和评分方法1.考核标准: 制定科学公正的考核标准, 以确保评价结果的客观性和公正性。
考核标准应当明确, 具体, 并有明确的达标要求。
2.评分方法：采用绩效评分表进行评分，分数范围一般为0-100。
根据各项指标的权重和考核结果，对员工进行综合评分，并确定绩效等级。
四、考核过程和流程1.目标设定: 每个考核周期开始前, 由员工和上级共同拟定考核目标, 明确目标达成的可度量指标和标准, 并制定工作计划。
2.工作跟踪和反馈: 考核周期内, 上级对员工的工作进行跟踪和记录, 并及时进行正面或建设性的反馈, 帮助员工改进和提升。
3.考核评估: 考核周期结束后, 上级根据考核指标和考核标准, 进行绩效评估, 给出绩效评级。
4.绩效面谈：根据评估结果，进行面谈，与员工共同探讨工作表现和职业发展，提供个性化的反馈和建议。
5.绩效记录和档案：将绩效评估结果和面谈记录及时整理归档，作为员工个人绩效档案。
五、奖惩机制1.奖励机制: 对优秀表现的员工进行表彰和奖励, 包括但不限于荣誉证书、奖金、晋升等, 以进一步激励员工积极主动地工作。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
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工程公司绩效考核实施细
则(正式)
Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level.
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文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式)
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一、绩效管理考核的目的
建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、考核对象、主体和体系
（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。
（二）考核主体为管理主体。
部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。
（三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，
包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。
三、考核周期和程序
（一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。
月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
（二）考核程序
1、确定指标。
被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。
2、实施考评。
根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。
下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重
绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
（一）工作任务指标。
由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被
考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。
按重点工作顺序分项填列任务指标。
该项指标总权重为58%，单项指标权重不低于5%。
（二）工作态度指标。
主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。
工作态度总权重为27%，单项指标权重为3%。
（三）技能指标。
根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。
该项指标总权重为15%，单项指标权重为3% 。
五、考核评价
（一）任务指标。
分四级评价：
1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为3分；
2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为2-2.9分；
3、部分完成任务是指80%（含）完成事前设定的
考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为1-1.9分；
4、未完成任务是指少于60%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为0-0.9分。
（二）工作态度、技能指标。
工作态度或技能指标的评估采用四级评分制，根据员工持续不断地改进情况进行打分，从高到低依次为：很好或能力强得3分；较优秀或能力较强得2分；一般得1分；较差0分。
（三）差异性。
部门考核必须体现差异性，总分不能相同。
六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效
（一）考核管理沟通。
考核期内，考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况，交流存在的问题，以便被考核者明确方向。
考核结束一周内由考核双方进行一对一的沟通、交流，双方以平等的原则，开诚布公地讨论工作中的成绩和问题，总结并提出改进建
议。
考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果，更重要的是给予被考核者正确的考核信息，在肯定员工工作成绩的同时指出存在问题并给出合理化建议，增进双方交流，促进员工绩效的提高。
（二）改进措施和效果评价。
在进行有效管理沟通的基础上，考核者与被考核者就考核期内存在的问题和需被考核者改进的措施进行深入沟通，达成一致后填写《绩效考核管理沟通登记表》，双方签字后交行政人事部汇总，并由被考核者在下一考核期内改进实施，考核者在下一考核期内进行评价，经行政人事部跟踪问效和考核者上一领导确认后，作为全年综合考核的依据存档。
七、考核结果的应用
（一）月度考核结果。
月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。
（二）季度绩效考核。
根据本季度内月度绩效考核情况综合评定，综合评定将在部门内按月平均分强制排序。
分A 、B 、C三类，A类为表现优秀的员工，
占部门员工总数的80％；B类为表现良好的员工，占部门员工总数的10％；C类为表现一般的员工，占部门员工总数的10％。
A类员工100％发放其季度奖金，B类员工90％发放其季度奖金，C类员工80％发放其季度奖金，结余部分作为部门公用基金，用作部门活动经费或年底奖金。
（三）年度绩效考核。
由两部分组成，第一部分为每位员工的1～12月考核结果，占年度考核总值的80%；第二部分为年终公司、部门领导和员工对员工全年的综合评价，占年终考核的20%。
年终考核结果将做为评先、加薪、升职的重要依据。
其中在同一考核年度内员工累计六次未完成工作任务，或季度排序末尾的，或年终考核严重不合格的，或严重违规、违纪的，公司可以视情况做出降薪、降职、调整工作岗位直至解除劳动合同的处理。
（四）绩效考核结果归档。
绩效考核结果归入公司员工人事档案。
八、绩效考核要求
（一）考核者应客观、公正地评价被考核者，使被考核的员工能够从结果中了解组织、部门的要求，并通过面对面沟通的方式实现考核目的，并共同寻找解决问题的途径，考核者应协助被考核者改正计划，提供合理改进建议，激励、督促被考核者目标的达成。
（二）考核者应注意并不断改进工作方法，在平等、尊重、和谐的氛围下，通过沟通、交流的方式完成考核，不断提高绩效水平，在公司内形成积极向上的氛围。
（三）被考核者应服从考核，支持考核者的工作，认真查找和改进工作中存在的问题，遇有疑问时应主动与考核者沟通和交流，或向上一级考核者申诉，严禁争吵和结怨。
九、其他
1、本实施细则由行政人事部负责编制、修订和解释。
2、本实施细则所规定事项，若有修订必要时，由行政人事部将修订方案呈报总经理办公会议讨论批准。
3、本办法自发布之日起施行。
山东融海科技工程有限公司
二O一四年一月一日
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