劳务派遣中的处理劳动合同争议(完整版)
劳务派遣管理办法(全文完整版)
劳务派遣管理办法(全文完整版)范本1：一、劳务派遣管理办法1.1 劳务派遣的定义劳务派遣是指用工企业将劳动者派遣到用工企业从事劳动的一种形式，用工企业向派遣企业支付一定的派遣服务费。
1.2 劳务派遣的基本原则1) 平等就业原则：用工企业在双方协商一致的前提下，与派遣企业达成劳动合同，保障劳动者享受与用工企业员工相同的待遇和权益。
2) 公平竞争原则：派遣企业应依法经营，与用工企业公平竞争，不得垄断市场。
3) 保障劳动者权益原则：用工企业应加强对劳务派遣劳动者的监管和管理，确保劳动者的合法权益得到保障。
1.3 劳务派遣的程序1) 用工企业与派遣企业签订劳动合同，双方明确劳动期限、工作内容、劳动报酬等事项。
2) 派遣企业核实劳动者的资格和技能，并提供必要的培训。
3) 派遣企业办理劳动者的社会保险和公共住房等相关手续。
4) 劳务派遣期满后，用工企业与派遣企业终止劳动关系，劳动者回到派遣企业继续就业或选择其他用人单位。
1.4 劳务派遣的禁止行为1) 派遣工作岗位不符合专业技能要求的；2) 派遣劳动者从事危险性、有害性、脏、累、技能水平低下等工作的；3) 派遣劳动者的待遇低于用工企业员工的。
2、附件：本文档涉及的附件如下：1) 劳务派遣劳动合同范本2) 劳务派遣岗位设置及薪酬等相关规定3、法律名词及注释：1) 劳务派遣：一种用工企业将劳动者派遣到用工企业从事劳动的形式。
2) 派遣企业：从事劳务派遣业务的企业。
3) 用工企业：招聘劳动者的企业。
范本2：一、劳务派遣管理办法1.1 劳务派遣的定义和意义劳务派遣是指用工企业根据生产经营需要，将一部分劳动者以劳动合同的方式派遣到其他用工企业从事劳动的一种形式。
劳务派遣可以灵活调配劳动力，满足用工企业的用工需求，同时为派遣劳动者提供就业机会。
1.2 劳务派遣的优势和风险优势：1) 灵活性：劳务派遣可以根据用工企业的需求灵活调配劳动力。
2) 专业性：派遣企业可以根据用工企业的需求提供具备专业技能的劳动者。
劳务派遣合同劳动争议
一、劳务派遣合同劳动争议的成因1. 劳务派遣单位与用工单位之间责任划分不明确劳务派遣合同中，劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分不明确，容易导致双方在劳动合同履行过程中产生争议。
例如，在工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面，双方可能存在分歧。
2. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同签订不规范部分劳务派遣单位在签订劳动合同过程中，存在不签订、迟签、漏签等现象，导致被派遣劳动者权益受损。
同时，合同条款不明确，给双方带来争议。
3. 劳务派遣用工不规范部分用工单位在劳务派遣用工过程中，存在超时加班、拖欠工资、不缴纳社会保险等问题，导致被派遣劳动者权益受损，引发争议。
4. 劳务派遣劳动者权益保护意识不强部分被派遣劳动者对自身权益保护意识不强，缺乏维权意识，导致在劳动合同履行过程中无法有效维护自身权益。
二、劳务派遣合同劳动争议的特点1. 三方关系复杂劳务派遣合同劳动争议涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，关系复杂，责任划分困难。
2. 争议内容多样劳务派遣合同劳动争议内容丰富，包括工资支付、社会保险、劳动保护、劳动合同解除等方面。
3. 争议处理难度大由于三方关系复杂，争议内容多样，劳务派遣合同劳动争议处理难度较大。
三、劳务派遣合同劳动争议的解决途径1. 协商解决劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者在发生争议后，应首先尝试协商解决。
通过沟通协商，明确各自的权利和义务，达成一致意见。
2. 劳动仲裁协商不成的情况下，可以申请劳动仲裁。
劳动仲裁机构将依法审理案件，作出公正裁决。
3. 诉讼途径在劳动仲裁无效或双方对仲裁结果不服的情况下，可以向人民法院提起诉讼。
4. 政府部门调解在争议处理过程中，可以寻求政府部门调解，如人力资源和社会保障部门等。
总之，劳务派遣合同劳动争议是一个复杂的问题，需要各方共同努力，加强沟通，依法维权，以维护被派遣劳动者的合法权益。
同时，用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者应提高自身法律意识，共同推动劳务派遣制度的健康发展。
劳务派遣公司劳务纠纷处理方案
劳务派遣公司劳务纠纷处理方案以下是 8 条关于劳务派遣公司劳务纠纷处理方案：1. 遇到劳务纠纷别慌张！先冷静下来找源头。
比如说，员工觉得工资被克扣了，那咱就得赶紧核实清楚呀！是不是真的错发了。
咱得像侦探一样，仔细去查，可不能马虎！例子：“哎呀，你想想看，要是你被人误解拿了不该拿的钱，你不急呀？这时候不把事情弄明白怎么行！”2. 沟通是关键啊！和员工好好谈，听听他们的诉求。
这就好像朋友之间聊天一样，得有耐心。
别一副高高在上的样子，要平等相待呀！例子：“你说你和朋友闹矛盾了，不也是靠好好聊天解决吗？和员工沟通也得这样啊！”3. 证据要留好呀！任何相关的文件、记录都要保存仔细咯。
这就跟打仗要有弹药一样重要，没有证据怎么说得清楚呢？例子：“你想想打官司没证据能赢吗？咱得把证据攥在手心里呀！”4. 不要回避问题！直面纠纷，积极想办法解决。
这可不是躲猫猫的时候，藏起来可不行哟！例子：“难道遇到困难你就躲起来啦？咱得勇敢面对呀！”5. 寻求专业法律帮助也是很有必要的呢。
就像生病找医生一样，他们懂行呀！可别自己瞎折腾。
例子：“你生病自己随便吃药能好吗？肯定得找医生呀，处理劳务纠纷也一样！”6. 公平公正对待每个人！不能偏袒任何一方。
这可是原则问题，要是不公平，那麻烦可就大了啦！例子：“要是你被不公平对待了，你心里好受吗？咱不能这么干呀！”7. 建立完善的纠纷处理机制，这就等于给公司上了一道保险呀！随时能应对突发情况，多让人安心！例子：“就像家里有个灭火器，着火了能马上用，咱这机制也得这么靠谱才行！”8. 不断学习改进呀！从每次纠纷中吸取经验教训，让公司变得越来越好。
总不能在同一个地方摔倒两次吧！例子：“你走路摔了一跤，下次是不是得小心点？公司处理纠纷也得不断进步呀！”我的观点结论就是：劳务派遣公司对待劳务纠纷一定要重视起来，用合理有效的方法去解决，这样才能让公司健康发展，让员工也能安心工作。
派遣劳务合同仲裁
一、案例背景某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与某用工单位（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，派遣公司派遣员工至用工单位工作。
派遣员工（以下简称“劳动者”）与派遣公司签订劳动合同，约定派遣至用工单位工作。
后因用工单位经营不善，决定不再与派遣公司续签劳务派遣协议，派遣公司遂以用工单位的名义通知劳动者解除劳动合同。
劳动者不服，认为派遣公司违反了相关法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁请求劳动者请求仲裁委员会裁决如下：1. 撤销派遣公司解除劳动合同的决定；2. 派遣公司支付劳动者经济补偿金；3. 派遣公司支付劳动者赔偿金。
三、仲裁过程1. 仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，通知双方当事人参加仲裁。
2. 仲裁庭依法审理案件，查明以下事实：（1）劳动者与派遣公司签订的劳动合同合法有效；（2）派遣公司依据与用工单位的劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作；（3）用工单位因经营不善，决定不再与派遣公司续签劳务派遣协议；（4）派遣公司以用工单位的名义通知劳动者解除劳动合同。
3. 仲裁庭认为，劳动者与派遣公司签订的劳动合同合法有效，双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。
用工单位与派遣公司签订的劳务派遣协议，与劳动者无直接关系。
派遣公司以用工单位的名义通知劳动者解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。
四、仲裁结果1. 仲裁委员会认为，派遣公司解除劳动合同的决定违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予以撤销。
2. 派遣公司应支付劳动者经济补偿金，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
3. 派遣公司应支付劳动者赔偿金，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的赔偿金。
五、案例分析本案中，劳动者与派遣公司签订的劳动合同合法有效，双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。
派遣公司以用工单位的名义通知劳动者解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。
仲裁委员会依法支持了劳动者的仲裁请求，维护了劳动者的合法权益。
劳务派遣争议
劳务派遣争议劳务派遣是指由用工需求方将自己的劳动力需求委托给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位派遣劳动力到用工需求方工作的一种形式。
与此相关的劳务派遣争议也随之而来。
本文将探讨劳务派遣争议的背景、争议点以及解决劳务派遣争议的方法。
一、劳务派遣争议的背景劳务派遣制度在各行各业得到广泛应用，特别是在劳动密集型产业中，优势尤为明显。
然而，劳务派遣争议也时有发生。
劳动者与用工单位之间在劳务派遣合同的权益分配、劳动条件、社会保障等方面存在争议，这是劳务派遣争议存在的背景。
二、劳务派遣争议的争议点1. 劳动关系认定劳务派遣制度中，由于存在委派关系，劳动者往往与用工单位直接无雇佣关系，导致劳动关系的认定成为争议点。
劳动者认为应由用工单位承担用工义务，而用工单位则主张劳务派遣单位应为劳动关系的实际承担者。
2. 劳动条件劳务派遣争议中，争议点还包括劳动条件的不平等。
劳动者抱怨劳动条件差、工资低、工时长等问题；用工单位则可能认为这是劳务派遣单位管理不善引起的。
3. 社会保障劳务派遣争议中，社会保障也是一个热点问题。
劳务派遣制度下，劳动者可能无法享受与用工单位员工同等的社会保障待遇，这引发了许多争议。
劳动者、劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分和权益保障成为争议的焦点。
三、解决劳务派遣争议的方法1. 强化立法保障政府应加强对劳务派遣制度的立法监管，完善相关法律法规，明确劳务派遣工作者的权益保障，以及劳务派遣单位和用工单位的责任划分。
2. 加强执法监督政府有关部门应加大对劳务派遣争议的执法监督，保障劳动者的合法权益，及时处理和解决劳务派遣争议案件。
3. 引导和促进协商解决各方可以通过协商解决争议，通过法定渠道或第三方机构进行调解、仲裁或诉讼。
鼓励劳动者、劳务派遣单位和用工单位就争议事项进行友好协商，寻求共赢的解决方式。
4. 完善劳务派遣制度在制度层面上，需要进一步完善劳务派遣制度，合理划定责任与权益，确保劳务派遣制度的公平性和可持续性。
劳务合同双方争议解决条款
1. 本合同双方应本着公平、公正、诚实信用的原则，通过友好协商解决合同履行过程中发生的争议。
2. 在争议解决过程中，双方应充分尊重对方的合法权益，避免采取任何可能损害对方利益的行为。
二、争议解决方式1. 双方在合同履行过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
协商不成时，可根据以下方式解决：（1）向合同签订地的人民法院提起诉讼；（2）向合同签订地的人民调解委员会申请调解；（3）提交仲裁委员会仲裁。
2. 争议解决过程中，双方应保持沟通，及时交换意见，以便尽快达成一致。
三、诉讼管辖1. 本合同履行过程中发生的争议，如双方协商不成，任何一方均可向合同签订地的人民法院提起诉讼。
2. 双方在合同签订时，可协商确定特定的诉讼管辖法院，如达成一致，应在本合同中明确约定。
四、仲裁1. 双方在合同履行过程中发生的争议，如协商不成，可自愿选择仲裁方式解决。
2. 双方应共同选择一家仲裁委员会，并按照该仲裁委员会的仲裁规则进行仲裁。
3. 仲裁裁决为终局裁决，对双方均有约束力。
五、争议解决费用1. 争议解决过程中产生的费用，包括但不限于诉讼费、仲裁费、律师费、鉴定费等，由败诉方承担。
2. 若双方协商一致，可另行约定费用承担方式。
1. 双方应在争议发生后30日内通过友好协商解决争议。
2. 若协商不成，双方应在争议发生后60日内向有管辖权的人民法院提起诉讼或向仲裁委员会申请仲裁。
3. 如一方在规定期限内未采取任何争议解决措施，视为放弃争议解决权利。
七、其他1. 本争议解决条款为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力。
2. 本合同争议解决条款的解释、修改和补充，均应遵循本合同签订时的法律法规和政策。
3. 本合同争议解决条款未尽事宜，双方可另行协商补充。
4. 本合同争议解决条款自双方签字（或盖章）之日起生效。
甲方（盖章）：___________乙方（盖章）：___________签订日期：___________签订地点：___________。
劳务派遣公司纠纷制度
劳务派遣公司纠纷制度一、纠纷类型定义本制度所称的纠纷是指劳务派遣公司与派遣员工之间因劳动合同、社会保险、福利待遇、工资待遇等方面引起的争议。
二、纠纷处理原则1.公平公正原则：以事实为依据，以法律为准绳，不偏袒任何一方，保护各方合法权益。
2.及时高效原则：及时处理纠纷，确保处理效率，减少各方损失。
3.协商解决原则：鼓励双方通过协商方式解决纠纷，降低解决成本，维护公司声誉。
三、纠纷调解机制1.设立专门的纠纷调解机构，由公司人力资源部门和法务部门协助处理纠纷。
2.当事人可向调解机构申请调解，调解机构应在收到申请后5个工作日内作出是否受理的决定。
3.调解机构可采取调解会议、调解员与当事人面谈等方式进行调解。
4.调解不成的，当事人可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。
四、纠纷仲裁流程1.当事人可向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请应提交相关证据材料。
2.仲裁委员会应在收到申请后5个工作日内作出是否受理的决定。
3.仲裁委员会组织仲裁庭进行仲裁，仲裁结果具有法律效力。
4.当事人对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
五、法律诉讼程序1.对已经发生法律效力的判决、裁定，当事人可依法向人民法院提起诉讼。
2.人民法院依法审理案件，作出判决、裁定，维护各方合法权益。
六、纠纷处理时效1.纠纷处理应当在法律规定的时效内完成。
一般情况下，纠纷处理应在受理之日起60日内完成。
2.因特殊情况需要延长处理期限的，应当向当事人说明情况，征得同意后报上级领导审批。
延长期限不得超过30日。
七、纠纷处理结果执行1.纠纷处理完成后，劳务派遣公司应当依法履行处理结果，及时纠正错误行为，维护派遣员工的合法权益。
2.若劳务派遣公司未按照处理结果执行，派遣员工可向公司监督部门或劳动监察部门投诉，要求监督部门督促公司执行处理结果。
若仍未得到解决，可向人民法院提起诉讼。
八、制度修订与解释权1.本制度的修订需经过公司领导班子审议通过，并以书面形式通知所有派遣员工。
完整版劳务派遣规章制度
完整版劳务派遣规章制度第一章总则第一条为规范本公司劳务派遣用工行为，保障被派遣劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合本公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本公司及被派遣到用工单位的劳动者。
第三条劳务派遣应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二章劳务派遣单位的职责第四条本公司作为劳务派遣单位，应当依法履行以下职责：（一）与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
（二）如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
（三）按照国家规定和劳动合同约定，向被派遣劳动者支付劳动报酬，并依法为其缴纳社会保险费。
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，向用工单位收取劳务派遣服务费。
（五）对被派遣劳动者进行必要的安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护用品。
（六）依法处理被派遣劳动者与用工单位之间的劳动争议。
第三章被派遣劳动者的招聘与录用第五条招聘被派遣劳动者应当遵循公开、公平、公正的原则，按照岗位要求和任职条件进行筛选。
第六条招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
第七条被录用的被派遣劳动者应当提供真实、有效的个人资料，包括身份证、学历证书、职业资格证书等。
第八条本公司有权对被派遣劳动者提供的资料进行核实，如发现虚假信息，有权解除劳动合同。
第四章劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止第九条本公司应当自用工之日起一个月内与被派遣劳动者订立书面劳动合同。
劳动合同应当载明用人单位、派遣期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬、社会保险等内容。
第十条被派遣劳动者应当按照劳动合同的约定履行义务，遵守用工单位的规章制度。
第十一条劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，经双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
第十二条有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
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合同编号：YT-FS-3023-12
劳务派遣中的处理劳动合同争议(完整版)
Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties.
互惠互利共同繁荣
Mutual Benefit And Common Prosperity
劳务派遣中的处理劳动合同争议(完
整版)
备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。
《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。
不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理?
在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协
商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。
可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。
在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。
劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。
《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。
简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。
工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理?
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人
民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。
参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。
对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。
案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签
订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。
XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作满十年以上，申请人提出与被申请人签订无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自第二个月起支付申请人双倍工资。
仲裁委员会于XX年8月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人XX年7月起的双倍工资。
仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院起诉。
仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强制执行。
在
法院执行过程中，被申请人同意与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事安全保卫岗位，月薪1000元，申请人不同意，故双方最终未能签订劳动合同。
法院遂以仲裁裁决未明确劳动合同内容为由，决定不予执行仲裁裁决。
透过这起案例，我们可以发现以下问题。
问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动合同其他内容如何确定?
在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，只有劳动合同期限是法律强制性规定的内容，劳动仲裁委或法院可以裁决或判决，那么劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或判决?这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。
XX年9月18日，为了进一步增强《劳动合同法》的可操作性，国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)，《条例》对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定。
《条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”《条例》十一条规定，“劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行”。
据此，依法订立或补订无固定期限劳动合同争议中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原则协商确定。
在协商订立无固定期劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能提高或降低原劳动合同约定的内容。
一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强制规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合
同约定的条件，有的甚至提出明显不公平合理的过高要求; 另一方面，有的用人单位为了逃避义务，恶意地降低原劳动合同的约定条件，采取调整劳动者的工作岗位、降低薪酬等方法，逼迫劳动者知难而退，从而达到规避订立无固定期劳动合同的目的。
如本文案例，申请人原系驾驶员，月薪2400元，在申请人主张订立无固定期劳动合同后，被申请人却只同意安排申请人从事安全保卫工作，月薪1000元。
因此双方无法签订劳动合同。
故在订立无固定期劳动合同争议中，就合同其他内容，双方不能协商一致确定的可能性极大。
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