让自己成为一位卓越经理人-增员与组织发展-郑荣禄
TOP 2000 郑荣禄博士总语录
TOP 2000 郑荣禄博士总语录TOP 2000 郑荣禄博士总语录TOP2000第一期这这种市场混乱的情况下，能够静下心来搞学术、搞研究不容易，但如果谁能够坚持这样做的，一定会有春天的来临。
大家想想如果在文革的情况下能够保持一颗平常心，能够去学习去读书这样的人，文革之后是不是都有自己施展的舞台的机会?在座的各位同仁，不要因为一时的市场混乱荒废了我们的寿险生涯，我们一定要静下心来做我们该做的事情，这是我对大家的一个忠告。
跟超级业务员接触你会发现他们是很有自尊的，自尊、自爱、自信，这就是所有超级业务员的特点。
我们很多人往往认为超级业务员是保费做的高，把这个标准放在第一条，实际上是不对的。
超级业务员的第一条是自尊、自信、自爱而不是他的保费。
成功需要付出代价，不成功需要付出更大的代价。
我担心上完课之后，有些业务员一门心思想做百万大单，我告诉大家你是这种心态你就成不了高手了，成为超级业务员要有正确的心态，只要客户都一样对待，当然你可以适当做客户的分类选择，这是应该的。
不同的业务员在相同的时间单位里创造的绩效相差几十倍甚至上百倍，同样的业务员在不同状态下创造的绩效相差几十倍甚至上百倍，同一个客户面对不同的业务员所做的购买决定相差几十倍甚至上百倍。
客户的成长比我们成长还快。
业务员的成长有没有跟上客户的成长速度，所以我们要建立自己的成长档案。
你要开发高端客户前提是你要认识高端客户，也要让高端客户认识我们。
销售是艺术也是科学。
说它是科学是因为它可以复制和模仿，是有流程和步骤的;说是艺术是因为每个人都有自己的方法，都是不能模仿的，像艺术品一样。
任何销售上的问题都可以从自身中找到解决办法。
TOP2000第二期我们太平人寿的三高不是追求用生命，或者是不顾健康不顾生活去追求高绩效，我们三高是追求用我们的高素质能够很轻松很快乐的去带到高绩效，这才是一种真正的高品质。
我们TOP的培训都是这样一种理念，就是用相同的时间比以前的绩效高几倍，我们TOP要告诉大家的东西不是要大家话十倍的时间去做十倍的业绩，而是要大家花同样的时间去做十倍的业绩，这是培训班设计的主导思想。
第一期主旨报告《让自己成为一名行业精英》(郑荣禄)
高端人群购乣决策过程
• 向朊友咨询 • 收集资料 • 影响购乣决策癿主要因素
高端人群对代理人癿需求不期望
• 对代理人形象癿要求
着装整齐大方，这会仅侧面反映出公司形象
• 对代理人素质癿要求：
具有与业素养，能够提供全方位癿理财觃划建议 具备卓越癿思维模式，传递正确癿理念 知识面丰富，了解宏观绊济呾金融环境 认同行业，具备敬业不与业精神 逡辑清晰
具有与业素养能够提供全方位癿理财觃划建议具备卓越癿思维模式传递正确癿理念知识面丰富了解宏观绊济呾金融环境认同行业具备敬业不与业精神逡辑清晰代理人销售技能癿可接叐度售前销售技能消费者希望保险代理人能详细仃绉每个险种癿条款特别是投保人可以获得什举保障而哪些保险种癿优缺点都详尽地仃绉给客户在仃绉险种时丌要贬低别人抬高自巪产品癿利弊都要仃绉清楚拝定癿投保计划乢要仅投保人癿角度出収代理人销售技能癿可接叐度售中销售技能丌可太过主劢未呾消费者预约就再度上门拜访戒者是打电话而是应该尽量让消费者掌握主劢权代理人销售技能癿可接叐度售后销售技能要呾消费者保持联系在其生日戒者是节假日时収送个祝福短信戒是邮寄贺卡及时把新产品癿信息告知消费者可以通过短信戒者是邮寄资料癿方式当消费者収生理赔时要及时解决问题丌可丌知癿富人密码1旁人看富人径难客观公正
丌可丌知癿富人密码（5）
• 富人被羡慕，径大程度上幵丌是因为他有钱，可以大吃大喝，而是因为 他实现了自我癿价值。在这样一个时代，富人幵丌仁仁只是财富癿象征， 更多癿时候，他是成功癿代名词。 自我是个抽象癿概念，丐界上最神秘 癿事物，莫过亍人癿生命，它所蕴藏癿巨大能量，以及収展发化癿无数 种可能性，造成了人生癿绚丽多彩。一个人癿能量就犹如一座矿，也许 终其一生，只能开采出其中径小部分，有时是由亍环境癿限制，有时是 由亍自身癿能力，使那仹深埋癿宝藏最终随着生命癿消亡而湮灭。这当 然令人痛心疾首，生命对仸何人都只有一次，丌能释放能量，丌能多姿 多彩，就是对生命癿浪费。
让自己成为一位卓越经理人
仅供轮训授权班学员备课使用
20
仅供轮训授权班学员备课使用
组织发展的价值3 ——
高品质的生活与收入
仅供轮训授权班学员备课使用
21
仅供轮训授权班学员备课使用
成为卓越经理人首先必须建立的一 个基本理念——
• 在寿险行业建立一个年净利润百万甚至千万以上 的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本 代价
单位：万元
2014 上半年
648
96
团队成长的关键——
打造家的文化，营造和谐团队氛围
仅供轮训授权班学员备课使用
44
仅供轮训授权班学员备课使用
浙江·俞淑琴团队发展历程（引进）
2010 2011 2012 2013 直辖标保 312 404 526 519
单位：万元
2014 上半年
519
直辖人力 48 48
50 53
83
团队成长的关键——
责任与爱铸就保险之家
仅供轮训授权班学员备课使用
41
仅供轮训授权班学员备课使用
内蒙古·苏力莉团队发展历程
• 在这个成长层次，人们开始让自身增值，因为他 们能够在自身的专业领域培训他人
• 一些精于技术但领导技巧不足的人能够达到这一 层次
• 还有一些尽管技术能力有限，却有很强领导技巧 的人也可以达到；
• 两方面都具备的人就能够进入到下一层次
仅供轮训授权班学员备课使用
11
11
仅供轮训授权班学员备课使用
个人成长的六个层次
仅供轮训授权班学员备课使用
22
22
仅供轮训授权班学员备课使用
思考 ——
在其它行业，要获得年收入20 万/50万/100万，需要的时间周期 和基本代价是什么？
让自己成为一位超级业务员—郑荣禄.pptx
2002
200 3
2004 20052006
合 计
万元以 上保单
0
0
58
29
34
12 1
年度单 件纪录
万元以 上保单 件均
67376 65956 50059
10586 26445 22423
10
何洪涛
四川分公司“公开推荐荣誉员工” 从业四年每年皆达成MDRT会员资格 四川分公司精英大会会长
从2002年入行至今,近五年 持续月均标保4万以上
32
不可不知的富人密码
富人有本血泪帐 旁人看富人，很难客观公正。要么五体投地，连富
人放屁也不觉其臭；要么一顿暴吼，狗血喷头，就 为了保护自己那点可怜的自尊心。真正能够相互尊 重理解的，只有富人自己。他们所走的每一步都是 不容易的，吃得苦中苦，方为人上人，就像登山， 其中的艰险，不是山下的闲人可以体会。 要奋斗就会有牺牲，但你不能因为有牺牲就不奋斗 。登山是个过程，谁也不能预料结果。结果往往是 简单的，而过程却很复杂，每一次不同，每个人不 同，就像财富的聚积，更多的意义是在过程之中。
让自己成为一位
超级业务员
2006年9月21日
1
课程大纲
一．超级业务员的特征与标准 二．走进高端市场 三．认识中高端市场 四．成为超级业务员必备 五．中高端客户的销售流程 六．培训课程设计及学习方法提示
2
一、超级业务员的特征与标准
自尊、自信、自爱 百倍于平均水平的绩效与收入 品质生活与人生 成就感与快乐 ……
19
中高端市场的开发体系
高素质业务员
高端产品
高端客户
高品质后援 服务体系
四要素形成高端市场的开发运作系统
20
《主旨报告：如何成为超级业务员——持续,成长》-郑荣禄总
郑荣禄总——主旨报告郑博士：各位黄金班学员，各位同事大家早上好！在这样一个阳光明媚的早上，各位伙伴从祖国各地参加TOP2000黄金班，我首先代表总公司欢迎大家。
TOP2000培训从2006年开始，作为一个创新的项目，到现在举办了已经是3年时间，每年两次都在坚持，至少持续五年。
现在看来五年还不够，因为通过这种培训，一批批优秀的人员走向专业化道路。
这种培训是一种连续性的。
为什么每次参训的人都在成长，这说明专业的东西是一种循序渐进的，专业人才也是一种逐步成长的过程。
从复业以来，我们公司一直走专业化道路，除了针对绩优业务员的TOP2000培训，我们还有卓越经理人培训和业务经理轮训，最近又将推出“才富/Fortune”培训，与“飞驰”有点谐音。
“才富”代表的意思是当一个人拥有专业技能，就会拥有一切。
TOP2000以前入围的比例是10%，现在因为人数的扩大，实际的入围比例是5%，所以说实际上入围更加困难了。
公司为了让队伍更好的做好组织，投资了几十万做这种培训。
这次主题还是属于销售的课程，大的方向是“如何成为一名超级业务员”，这是从第一次就提出的主题，什么是超级业务员，就是达到国际标准、在国内是领先的，在国际上也是一流。
这次主题有四个字“持续、成长”，保险从业人员最重的问题就是如何实现事业的持续成长。
大家看个险晨讯上的新人王等等，新人王第一名一个月做好几万，要是能解决持续性问题，年度肯定会做到几十万甚至上百万。
再说到成长问题，这些绩优的业务员已经做到每年100万，如果每年再成长30%-50%，再过十年，他们每年都能做1500万或者2500万的标保，这就是为什么持续和成长这么重要。
所以说这次培训的课程既是销售的课程，也是组织发展的课程。
现在大家最怕的就是做组织发展的时候留不住人才，这也是要和大家探讨的。
按照惯例，先来看一下这次培训的整体课程规划：TOP2000成果展示及未来规划；持续成长是所有超级业务员的共同特征；职业生涯（40年）保持绩效持续成长的理论分析；再谈销售系统的八大要素；建立固定高效的工作模式——自我管理的内涵第一部分，简单再讲一下，第一次的主题就是如何做一名超级业务员，提出了走近中高端市场是成为超级业务员的必备。
《主旨报告：如何成为超级业务员——持续,成长》-郑荣禄总
郑荣禄总——主旨报告郑博士：各位黄金班学员，各位同事大家早上好！在这样一个阳光明媚的早上，各位伙伴从祖国各地参加TOP2000黄金班，我首先代表总公司欢迎大家。
TOP2000培训从2006年开始，作为一个创新的项目，到现在举办了已经是3年时间，每年两次都在坚持，至少持续五年。
现在看来五年还不够，因为通过这种培训，一批批优秀的人员走向专业化道路。
这种培训是一种连续性的。
为什么每次参训的人都在成长，这说明专业的东西是一种循序渐进的，专业人才也是一种逐步成长的过程。
从复业以来，我们公司一直走专业化道路，除了针对绩优业务员的TOP2000培训，我们还有卓越经理人培训和业务经理轮训，最近又将推出“才富/Fortune”培训，与“飞驰”有点谐音。
“才富”代表的意思是当一个人拥有专业技能，就会拥有一切。
TOP2000以前入围的比例是10%，现在因为人数的扩大，实际的入围比例是5%，所以说实际上入围更加困难了。
公司为了让队伍更好的做好组织，投资了几十万做这种培训。
这次主题还是属于销售的课程，大的方向是“如何成为一名超级业务员”，这是从第一次就提出的主题，什么是超级业务员，就是达到国际标准、在国内是领先的，在国际上也是一流。
这次主题有四个字“持续、成长”，保险从业人员最重的问题就是如何实现事业的持续成长。
大家看个险晨讯上的新人王等等，新人王第一名一个月做好几万，要是能解决持续性问题，年度肯定会做到几十万甚至上百万。
再说到成长问题，这些绩优的业务员已经做到每年100万，如果每年再成长30%-50%，再过十年，他们每年都能做1500万或者2500万的标保，这就是为什么持续和成长这么重要。
所以说这次培训的课程既是销售的课程，也是组织发展的课程。
现在大家最怕的就是做组织发展的时候留不住人才，这也是要和大家探讨的。
按照惯例，先来看一下这次培训的整体课程规划：TOP2000成果展示及未来规划；持续成长是所有超级业务员的共同特征；职业生涯（40年）保持绩效持续成长的理论分析；再谈销售系统的八大要素；建立固定高效的工作模式——自我管理的内涵第一部分，简单再讲一下，第一次的主题就是如何做一名超级业务员，提出了走近中高端市场是成为超级业务员的必备。
让自己成为一位卓越经理人之增员与组织发展
人认同 比大多数行业更勤奋，更能吃苦 自律性强，注重记录与计划 客户意识强，服务意识好 对成长、对空间、对未来成就有强烈的企
图心 更加渴望快乐的工作方式和生活方式
51
学历：高中
年度业绩：45.2万
王玉琴 (四川)
原工作所属行业 （职业）： 酒厂附属品销售
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级 经理
用5-10年时间，培养1000名以上百万标保的超级 业务员
9
第二部分——
在寿险行业建立一 个永续经营的企业
10
按规律办事就是“神”
掌握销售的基本规律 掌握增员和组织发展的基本规律
你是否深信增员和组织发展是有 规律可循的？
11
超级业务员与卓越经理人的 共性比较（1/2）
个人直接增员8人，其中万元标保人力5人
黄嘉（万元人力）
侯良春（万元人力） 夏娟（万元人力） 伍敏（万元人力） 张丽（万元人力） 蒲志荣 （月均8千） 王羽佳（月均5千） 王茂英（月均8千）
25
陈 瑛
蒲志 荣
黄嘉
王羽 佳
张前 英
王茂 英
夏娟
陈效 翠
侯良春
伍敏
张丽 谢家珍
累计 增员 10
累计 增员6
累计增 员43
黄强（万元人力）
陈志彬（月均7千） 王阁（月均8千） 赖艳香（万元人力） 廖鼎光（万元人力） 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
27
陈晓华
黄强
王阁
廖鼎光 赖艳香 陈志彬 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
累计增 员80
累计增 员17
累计增 员13
累计增 员4
郑荣禄赢者思维心得
郑荣禄赢者思维心得平庸的人在谈论别人，成功的人在谈论自己，卓越的人在谈论未来。
郑XX是太平人寿保险公司总经理，主管公司的个人业务线。
19xx年，他离开复旦大学国际经济系的教职，进入保险行业，先后在中国平安保险公司和太平人寿保险公司任职高管。
他管理的代理人队伍，人数最多时达到3万多人，人均绩效居上海市场之首。
在国内寿险业，郑XX最早提出创建“三高”团队，以“高素质、高品质、高绩效”为理念的太平人寿代理人队伍，平均绩效高出同业二至三倍。
第一批开业的4家分公司，在当地保监办均保持了零投诉的纪录。
郑XX把自己比做是寿险行业的暴发户，这不是指财富，而是指在行业中的名誉。
郑XX说暴发户通常有两种结局，要么不久就销声匿迹了，要么抓住市场机遇，继续发展自己。
他希望自己是后者。
从镜子增员法到“三高”团队郑XX告诉记者这样一个故事：XX年代，有的寿险公司招代理人，用的是镜子增员法。
团队主管口袋里装一面镜子，走到大街上，碰到人就一把抓过来，把镜子放在他面前，让他吹口气，只要镜子上有哈气，就可以拉他来做保险。
这种比喻可能夸张了一点，但从一个侧面反映出当时中国寿险市场是多么的粗放、原始。
这些从业人员自损形象的事情，让郑XX感觉很痛苦，也让他认识到，要提升整个代理人队伍的形象，必须从自身做起。
带着对XX年代中国保险市场的批判和反思，郑XX离开了平安，选择了再次创业。
很多人对郑XX的选择不理解，在上海市场，郑XX带领的团队规模最大，人均绩效最高，很被同业认同，为什么还要选择从头开始，创业毕竟是艰难的。
但郑XX却时常在反思，XX年代的成功，究竟是市场机会好，还是自己已经做得很专业？这些问题只有离开平安，重新开始才能得到检验。
加盟太平人寿之后，郑XX提出了建立“三高”团队的想法，如今“高素质、高品质、高绩效”已经成为太平人寿管理代理人队伍的基本理念。
高素质是指寿险公司在招聘代理人时，素质要求一定要高，不能因为过去整个行业代理人素质不高，就随波逐流。
主旨报告：让自己成为一位卓越经理人——做大精英团队
成功关键：标准化增员面谈、辅导训练
16
大量案例及数据分析表明—— 最近两年人力和组织发展
最好的主管，大多是新人晋升 或同业没有组织发展经验 的绩优高手
17
《羊皮卷》——
经验的价值往往被高估了, 人老的时候开口讲的多是 糊涂话
18
现阶段组织发展的最大敌人是
经验主义
19
营业单位人力与组织发展差别
让自己成为一位
卓越经理人
——做大精英团队
郑荣禄 2011年7月·郑州
课程提纲——
一、TOP2000组织发展课程回顾 二、经验主义与专业化体系运作的区别 三、组织发展的意义 四、批量培养精英人员，做大精英团队 五、定着A类人员（百万）的关键
2
第 1 部分——
TOP2000组织发展 课程回顾
3
第三期TOP2000
•2010年117位百万精英中，高级经理及 以上人员64人，占比55%
28
组织发展的意义-3
职业生涯长期稳定、高品质生活
职级
业务员 业务经理 高级经理
及以上
2010年收入
50-100万
100万以上
1人
0人
35人
2人
97人
26人
占比73%
占比93%
合计 161人
29
第 4 部分——
批量培养精英人员 做大精英团队
25
第 3 部分——
组织发展的意义
26
组织发展的意义-1
性格健全、人格完善的基本途径
让你学会包容、尊重、妥协、品尝 人生五味……
这是最宝贵的，无法用金钱来衡量
27
组织发展的意义-2
拓展视野、提升底蕴与自信
精选总结-让自己成为一位卓越经理人-增员与组织发展
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上的区域总 经理
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的MDRT
2020/2/6 16
第二部分——
3.1
4.0 28%
件均保费
3297
4859 47%
万元件数
640
2829 342%
万元件出单人力
413
886 115%
万元件占比
5%
17% 239%
万元件出单人数占比
20%
43% 111%
万元件保费占比
6
33%
49%
2020/2/6
47%
—数据
通过两次培训，万元件总数显著提升
4000
3500
投连万元件
2020/2/6 21
个人成长的六个层次
2. 胜任工作的成长
许多人错误的认为把工作做好就是
他们发展的最后目标，这是一种错
误的观念。许多人由于没有推动他
们发展的领导或者没有强烈的个人
成长的愿望，其成长过程就会停滞
—数据
通过两次培训，带动全体业务员突破
40000 35000 30000 25000
当季标保（万元）
36321 26346 25407
20000 15000 10000
16362
14096
15558
5000
10
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度 2007年2季度 2020/2/6
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第三名 429873 42 第二 8609 26
第四名 第五名
392906 384049
21 436
名 18 0 第三 8546 名 27 45
第六名 367441 25 第四 7737 15
第七名 第八名
339516 337948
379 27
名 96 1 第五 7383 名 17 43
第九名 319913 18 第六 7329
在未来5-10年内，使太平人寿成为中国寿 险高端市场占有率最高的公司，成为高端 客户的首选
在未来的5-10年内，使太平人寿成为中国 寿险业超级业务员最多的公司，成为高素 质人员从业的首选
在未来的5-10年内，太平人寿大批量的培 养在中国寿险业最具竞争力的卓越经理人
12
中高端市场的开发体系
2
第一部分——
前两期TOP2000培训 回顾与未来规划展望
3
第一次
4
第二次
5
—数据
通过两次培训，个险队伍的垂直成长
指标
2006年10-11月 2007年5-6月 成长率
人均保费（每月） 10363
19588 89%
人均件数（每月）
3.1
4.0 28%
件均保费
3297
4859 47%
万元件数
640
增长
60 50
40 30
20 20
10 0 2006年上半年
48 2007年上半年
8
—据
通过两次培训，超级业务员再上台阶
（06年上半年承保前10名）
（07年上半年承保前10名）
名次 承保标保 件数
承保 件
第一名 第二名
906019 576603
163 51
名次 标保 数 第一 1204 11 名 259 7
个人成长的六个层次
4. 进入更高层次工作的成长
从第三层次跳到第四层次是非常困 难的。它要求人们表现出在个人和 专业领域成长的意愿；由于他们有 能力扩充自身的思维和经验，因而 对于组织或领导者来说，他们变得 更有能力和更有价值。
用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上的区域总 经理
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的MDRT
16
第二部分——
卓越经理人的特征 与标准
17
卓越经理人的特征
行业内的精英分子，引领行业发展 方向
“梦之队”的教练与指导人 数倍于行业平均水平的绩效与人均
让自己成为一位
卓越经理人
——增员与组织发展
郑荣禄 2007年9月23日·西安
课程提纲
一． 前两期TOP2000培训回顾与未来规划展望 二． 卓越经理人的特征与标准 三． 建立卓越团队的关键因素（S·R·T） 四． 超级业务员研究——认识潜在高素质业务员 五． 高素质增员的面谈流程和关键 六． 高素质人员辅导训练必备 七． 两个重要的高素质增员渠道 八． 迈出卓越的第一步：第四季度的行动方案
2829 342%
万元件出单人力
413
886 115%
万元件占比
5%
17% 239%
万元件出单人数占比 20%
43% 111%
万元件保费占比
33%
49% 47%
6
—数据
通过两次培训，万元件总数显著提升
4000
3500
投连万元件
3000
传统险万元件
2500
2000
1500
1000 500
286
242
第十名 309642 135 名 66 53 第七 6660
9
—数据
通过两次培训，带动全体业务员突破
40000 35000 30000 25000
当季标保（万元）
36321 26346 25407
20000 15000 10000
16362
14096
15558
5000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度 2007年2季度
高素质业务员
高端产品
中高端客户
13
高品质后援 服务体系
未来规划与展望 ——TOP2000培训内容
开发中高端客户市场的系统课程
百万标保以上的销售系统与实务
建立卓越营业单位的系统课程
高素质增员 组织发展 营业单位的管理与运作
14
未来规划与展望
TOP2000培训对象
全系统内绩优人员 阶段性设立针对性的入围标准
有些人成长速度缓慢，而且缺 乏方向。这些人通常在不知不 觉中进步；他们可能有能力， 但决不会在工作中光芒四射。
21
个人成长的六个层次
2. 胜任工作的成长
许多人错误的认为把工作做好就是 他们发展的最后目标，这是一种错 误的观念。许多人由于没有推动他 们发展的领导或者没有强烈的个人 成长的愿望，其成长过程就会停滞 在这个层次。
10
—数据
通过两次培训，高业绩带来有效人力的
发展
27000
季度平均人力
24000
21000 18000
18913
19898
20015
21910
25118
15000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度
11
未来规划与展望 ——TOP2000培训目的
277
577
540
616
552
229
445
165
743 301
0
七月
八月
九月
十月
十一月 十二月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
投连万元件
3
3
2
6
3
54
84
129
292
1057
3749
传统险万元件 286
242
277
577
540
616
552
229
445
165
301
743
各月万元件分布情况
7
—数据
通过两次培训，单件十万标保以上件数
22
个人成长的六个层次
3. 在工作中复制自己的成长
在这个成长层次，人们开始让自身增值， 因为他们能够在自身的专业领域培训他 人。
一些精于技术但领导技巧不足的人能够 达到这一层次
还有一些尽管技术能力有限，却有很强 领导技巧的人也可以达到；
而两方面都具备的人就能够进入到下一 层次。
23
收入 品质生活与人生 成就感与快乐
18
卓越经理人的代表性人物
行业外：
比尔·盖茨、韦尔奇…… 张瑞敏、任正非……
行业内：
Kinder brothers 香港·黄伟庆家族 文菊田、吴洪、程云松、陈晓玲……
19
卓越经理人与超级业务员的联 系与区别——
个人成长的六个层次
20
个人成长的六个层次 1. 有些成长
TOP2000培训频率
每年两次
• 一次行销系列课程 • 一次组织发展系列课程
15
未来规划与展望— TOP2000培训5年至10年预期效果
大批量培养世界级的超级业务员
用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保 险公司
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人