关键岗位识别指标体系与应用
2021年10月CCAA统一考试“管理体系认证基础”(第二场)真题
2021年10月CCAA统一考试“管理体系认证基础”（第二场）真题一、单选题（共30道，每道1分，共30分）1、“阐明所取得的结果或提供所完成活动的证据的文件”是(CA 审核证据B 报告C 记录D 程序2、“确定数值的过程”是() DA 检验B 确定C 计量D 测量3、“利用输入实现预期结果的相互关联或相互作用的一组活动”是() DA 审核B 输出C 过程方法D 过程方法与工具p127将过程定义为：利用输入实现预期结果的相互关联或相互作用的一组活动。
4、PEST分析法是（）分析模型。
BA 微观环境C 社会环境B 宏观环境D 内部环境5、由认可机构对认证机构、检查机构、实验室以及从事评审、审核等认证活动人员的能力和执业资格，予以承诺的合格评审活动是( )。
BA 认证B 认可C 审核D 评审6、所谓“过程方法就是系统地识别和管理组织所应用的过程及其活动，将活动作为()的过程组成的系统来理解和管理时，可更加有效和高效地得到一致的，可预期的结果• DA 相互关联B 相互作用C 相互关联、相互作用D 相互关系、相互连贯方法与工具p128过程方法概述为：当活动被作为相互关联的功能连贯过程组成的体系来理解和管理时，可更加有效和高效地得到一致的、可预知的结果。
7、减少审核时间的因素包括( ) DA 与人员数量相比，现场很小B 体系运行成熟C 多个管理体系整合程度D A+B8、以下是虚拟场所的是()。
AA 一个设计和开发组织的员工在远程位置上开展工作，在云环境中工作B 受审核医院办公室里医生正在在线开展远程诊疗活动C 移动公司的呼叫中心办公室里员工在线回答客户问题D 以上都不是答案解析，虚拟场所的概念，多场所审核与认证方法．9、在制定审核方案时，应考虑组织的规模，以下条款与规模有关的是( )DA 体系覆盖的人数B 使用的信息系统的数量C 用户的数量D 其他选项都正确10、依据27021-1标准，认证机构需针对其自身的管理建立（）D。
岗位评估标准
岗位评估标准在现代社会中，岗位评估标准扮演着重要的角色。
它不仅可以帮助企业合理制定薪酬和福利政策，同时也可以为员工提供一个公正的发展平台。
本文将从不同的角度对岗位评估标准进行全面的探讨。
一、岗位职责和要求岗位评估的第一个重点就是确定岗位的职责和要求。
这包括岗位所需的技能、知识、经验以及所承担的责任。
通过确定这些关键要素，企业可以更好地衡量一个岗位的重要性和价值。
二、业绩指标与绩效评估业绩指标是岗位评估的核心部分之一。
它可以帮助企业评估员工的绩效，并为绩效管理提供依据。
通过设立明确的业绩指标，企业可以更好地激励员工，使其在工作中付出更多的努力。
三、工作条件和环境工作条件和环境是岗位评估的另一个重要方面。
它包括工作时间、工作地点、工作负荷等因素。
一个良好的工作条件和环境可以提高员工的工作效率和满意度，从而增加企业的整体业绩。
四、岗位的风险难度在岗位评估中，还需要考虑岗位的风险和难度。
这包括工作的危险程度、压力和工作复杂性等因素。
通过准确评估这些风险和难度，企业可以更好地调整员工的薪酬和福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、与其他岗位的关系一个岗位与其他岗位的关系也会影响岗位评估的结果。
它可能包括岗位之间的合作和协调，也可能包括岗位之间的依赖性。
通过评估这些关系，企业可以更好地规划和组织岗位，以提高工作效率和质量。
六、市场需求和竞争情况岗位评估还需要考虑市场需求和竞争情况。
一个岗位的市场需求越大，竞争情况越激烈，那么它的评估结果也会相应地提高。
这是因为企业需要更多的能力和资质来保持竞争力。
七、培训和发展机会一个岗位是否提供培训和发展机会也会对其评估结果产生影响。
如果一个岗位提供较多的培训和发展机会，那么它的评估结果也会相应提高。
这是因为培训和发展可以帮助员工提升自己的能力和知识，从而更好地适应工作的需求。
八、员工反馈和满意度在岗位评估中，员工的反馈和满意度也是一个重要的参考因素。
通过员工的反馈和满意度调查，企业可以更好地了解员工对岗位的感受和评价，从而作出相应的调整。
【管理会计应用指引】第601号——关键绩效指标法
【管理会计应⽤指引】第601号——关键绩效指标法第⼀章总则第⼀条关键绩效指标法，是指基于企业战略⽬标，通过建⽴关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划⽬标有效联系，并据此进⾏绩效管理的⽅法。
关键绩效指标，是对企业绩效产⽣关键影响⼒的指标，是通过对企业战略⽬标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。
第⼆条关键绩效指标法可单独使⽤，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他⽅法结合使⽤。
第三条关键绩效指标法的应⽤对象可为企业、所属单位（部门）和员⼯。
第⼆章应⽤环境第四条企业应⽤关键绩效指标法，应遵循《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》中对应⽤环境的⼀般要求。
第五条企业应⽤关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。
第六条企业应有明确的战略⽬标。
战略⽬标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略⽬标，对战略⽬标实施效果进⾏衡量和监控。
第七条企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。
第三章应⽤程序第⼋条企业应⽤关键绩效指标法，⼀般按照制定以关键绩效指标为核⼼的绩效计划、制定激励计划、执⾏绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进⾏。
第九条企业通常按《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》第⼗条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效⽬标值、选择计分⽅法和评价周期、拟定绩效责任书等。
第⼗条企业构建关键绩效指标体系，⼀般按照以下程序进⾏：（⼀）制定企业级关键绩效指标。
企业应根据战略⽬标，结合价值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。
（⼆）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。
根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。
管理体系认证基础重点知识
管理体系认证基础重点知识1.管理职能：管理职能是管理系统中所涉及的管理功能。
不同的管理学家对管理职能有不同的划分，但基本上都包括策划、组织、领导、控制四项基本职能。
（口诀：策组领控）策划：是对未来谋划，独包括研究活动条件、决策、编制计划。
组织：是规定组织成员合理分工协作关系，包括组织结构、人员配备、组织运行、组织监督。
领导：是管理者利用组织所赋予的权利，指挥影响和激励组织成员，为实现目标而努力工作的过程，包括指挥、协调、激励。
控制：是保证组织各部门各环节能按预定要求运作，实现组织目标，包括拟定标准、寻找偏差、下达收集指令。
2.过程：利用输入实现预期结果的相互关联或相互作用的一组活动。
过程方法：系统地识别和管理组织所应用的过程及其活动，将活动作为相互关联、功能连贯的过程组成的系统来理解和管理时，可更加有效和高效地得到一致的、可预知的结果。
过程方法步骤：确定管理体系目标和实现目标所需的过程，及过程的输入和期望的输出；确定过程顺序相互作用；确定过程应用的准则方法；确定保持过程所需资源；规定责、权、义务；管理风险机遇；评价变更，确保预期结果；确保信息，监视、分析和评价绩效。
优势：①提高关注关键过程结果和改进机会能力；②增值角度考虑过程，通过协调一致过程构成的体系，得到一致、可预知结果，持续满足要求；③通过过程的有效管理，资源的高效利用及跨职能壁垒的减少，获得有效过程绩效，提升整体绩效；④组织能够向相关方提供关于其一致性、有效性和效率方面的信任。
基于过程审核：指以受审核方的过程、过程间相互关系、过程目标和过程绩效指标作为审核路径或审核追踪线索所实施的QMS审核。
通过对过程检查而确定有关过程结果活动、资源和行为是否被有效并高效地管理。
过程审核特征：顾客导向，过程导向，结果导向，价值导向，关注QMS的持续改进。
四个问题：过程识别定义；职责分配；程序实施保持；结果方面，过程有效。
审核方法：针对过程结果实施审核。
kpi岗位职责
kpi岗位职责一、岗位概述KPI（关键绩效指标）岗位是指负责制定、执行和监控组织关键绩效指标体系的岗位。
该岗位的主要职责是确定和跟踪关键绩效指标，以确保组织的目标与战略实现的有效衔接。
本文将详细介绍KPI岗位的职责和要求。
二、工作职责1. 制定KPI体系：负责与高层管理人员合作，确定适用于整个组织的关键绩效指标体系，以确保各部门的工作目标与战略一致。
2. 制定KPI指标：根据公司战略目标和业务需求，制定具体的关键绩效指标，并确保其符合SMART原则（即具体的、可测量的、可达成的、与实际业务相关的和有明确时间要求的）。
3. 牵头实施KPI：推动KPI的实施并确保各相关部门通力合作，对于有关绩效指标的具体执行和监控予以指导和支持。
4. 监控和分析绩效指标：跟踪所设定的关键绩效指标，定期进行数据收集和分析，提供有关绩效状况的报告，并及时识别和解决存在的问题。
5. 评估和改进体系：定期评估和改进关键绩效指标体系，确保其与组织的目标和战略持续匹配，并提供改进建议以优化绩效管理。
三、能力要求1. 绩效管理：具备绩效管理相关知识和经验，能够设计和实施有效的绩效管理体系。
2. 数据分析：熟练掌握数据分析工具和技术，能够对绩效指标进行准确的数据收集和分析。
3. 沟通协调：具备良好的沟通和协调能力，能够与各部门进行合作，并有效地推动绩效指标的实施。
4. 业务理解：对所在组织的业务有较为深入的理解和认知，能够准确地反映业务需求和关键指标。
5. 解决问题：具备问题解决和决策能力，能够快速识别和解决绩效管理中的问题。
6. 领导能力：有一定的领导和管理能力，能够对团队成员进行指导和激励，达到团队目标。
四、岗位要求1. 学历要求：本科及以上学历，管理类或相关专业优先考虑。
2. 工作经验：3年以上绩效管理或相关工作经验。
3. 熟练掌握办公软件：熟练使用办公软件，如Word、Excel、PPT 等。
4. 语言能力：良好的中英文读写能力，能够进行流畅的口头和书面沟通。
公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准
**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
核心人才管理与开发(2)-关键岗位识别
时间安排
三、关键岗位整理 • 关键岗位分层分类
交付成果
•《XX公司职位序列》(PPT) •《XX公司关键岗位清单 》(PPT)
2014-2-26 2014年2月26日
版权所有， 不得翻印
第7页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
模块2——职位体系梳理与关键岗位识别
一、本模块目标与内容 二、本模块步骤/方法/工具概览 二、Step1：职位序列划分 三、Step2：关键岗位识别
管 理 类
专 业 类
项 目 管 理 类
业 务 类
职 能 支 持 类
原有职类结构
研 发 管 理 序 列
技 术 支 持 序 列
……
按职责范围/工作属性及其决定的专业素质相似度 进行梳理后的职位序列 2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第9页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
工具/方法
2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第21页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
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2014-2-26 2014年2月26日
公司发展战略 业务结构 岗位说明书
职位序列 划分
–资料分析 –管理层访谈
Input
核心竞争力要素分析 岗位重要性评估问卷
Input Output
问卷反馈
关键岗位 清单
资料分析 管理层访谈 问卷反馈
关键岗位 清单
2014-2-26
版权所有， 不得翻印
关键岗位清单格式
关键岗位清单格式1. 背景介绍关键岗位清单是企业在人力资源管理中的重要工具，用于明确和梳理关键岗位的职责、要求及岗位背景，以便能够更好地招聘、培养和管理相关人员。
本文将介绍关键岗位清单的格式，以帮助企业建立起清晰、规范的人力资源管理体系。
2. 关键岗位信息关键岗位清单应包含以下信息：2.1 岗位名称明确关键岗位的名称，以便员工和管理者快速识别。
2.2 岗位描述对关键岗位的职能和职责进行详细描述，确保各方对该岗位的理解一致。
描述应包括：- 主要工作职责：列出该岗位的主要工作职责和任务，以及与其他岗位的协作关系。
- 任职资格：明确该岗位所需的学历、经验、技能、特长等要求。
- 绩效考核指标：制定相应的绩效考核指标，以便能够衡量员工在该岗位上的表现。
2.3 岗位要求对关键岗位的背景要求进行详细说明，包括：- 教育背景：对学历、专业等方面的要求进行明确。
- 工作经验：指出该岗位所需的相关工作经验。
- 技能要求：列出该岗位所需的技能和能力，如沟通能力、团队合作能力等。
- 个人素质：对个人品质和特质的要求进行说明，如责任心、创新能力等。
3. 关键岗位清单示例下面是一个关键岗位清单的示例，以帮助企业更好地了解该格式的应用：关键岗位：销售经理岗位描述：销售经理负责制定销售策略、拓展市场、协调销售团队，并达成销售目标。
主要职责包括：- 制定销售计划和目标，协助销售团队实现销售业绩；- 持续开拓新客户，维护现有客户关系；- 分析市场需求和竞争对手情况，提供市场风向报告；- 协调内部资源，支持销售活动的顺利进行。
岗位要求：- 学历要求：本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
- 工作经验：5年以上销售经验，具备销售团队管理经验。
- 技能要求：出色的沟通和谈判能力，熟练掌握销售技巧，具备市场分析和竞争分析的能力。
- 个人素质：具备良好的团队合作精神，富有责任心和积极的工作态度。
4. 结语关键岗位清单的格式对于企业健康发展非常重要。
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关键岗位识别指标体系与应用
关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
对关键岗位进行准确识别，有利于企业制定公平合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理，从而避免关键岗位的人才流失，充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，促使企业的正常运转和长远战略目标的实现。
一、关键岗位识别指标体系的构建原则
企业关键岗位具有战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性的特点，因此关键岗位识别指标体系的构建应遵循以下原则：首先，要遵循战略目标导向原则，要以企业长远发展的战略目标为导向，确定岗位对企业将来发展的重要程度和贡献程度；其次，要遵循全面性原则，选择的评估因素需要既能够全面反映企业内部所有待评估岗位的共性，又能体现不同岗位之间的个性；再次，要遵循科学性原则，以先进科学的理论为指导，对评估因素进行准确分析和定义，结合企业实际情况，理论联系实际；最后，要遵循可操作性原则，指标体系和最后计分方法尽量简化，提高指标体系的可行性。
二、关键岗位识别指标体系的构建
以国有企业卷烟工厂为例，根据关键岗位的特点和指标体系的构建原则，构建关键岗位识别指标体系。
首先，确定关键岗位的一级指标，如卷烟工厂确定的6个一级指标，分别为：任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献等。
其次，要对一级指标进行准确分析和定义，确定各自的二级指标，如卷烟工厂的6个一级指标应分别确定各自的两个二级指标：任职资格二级指标分别为证书资格和职称资格，工作经验（履历）要求二级指标分别为文化素质和从业经验，培养难度二级指标分别为时间长短和资金投入，工作难度二级指标分别为协调难度和工作压力；业务影响二级指标分别为关键技能不可代替度和实践经验不可代替度，关键绩效指标贡献二级指标分别为产值利润贡献度和技术创新贡献度。
在设定二级指标时应避免出现相互交叉的评估指标，提高识别指标体系的可行性。
再次，对二级指标进行量化，根据各指标要素的定义，对每个二级指标分为5级评分标准，分别是：大、较大、一般、较小、小，其对应的评分等级为100、80、60、40、20.最后，根据专家测评确定各指标的权重，运用层次分析法（AHP）通过判断矩阵计算出相对
权重，确定各个指标在整个体系中的重要程度，最后进行判断矩阵的一致性检验，以克服两两对比的不足。
至此，关键岗位识别指标体系完成初步构建。
三、关键岗位识别指标体系的应用
首先，要明确企业战略目标并确定参评岗位，如卷烟工厂的战略目标是打造特色产品的基础上，着力自主创新，加大企业管理、市场拓展和产品研发的力度，做大做强企业。
根据企业战略发展目标，确定主导业务流程，形成实现企业战略目标的主导价值流程，确定关键岗位识别的参评岗位。
其次，成立专家测评小组并进行培训，专家测评小组的挑选应根据企业生产实际，如卷烟工厂这类所需专业技能知识要求较高的企业，专家测评小组一般应由公司领导层、党组织、工会和部分重要一级部门领导组成，以10—15人为宜，并组织专家测评小组培训学习，使其全面掌握关键岗位识别指标评价体系并在打分过程中保持客观公正。
再次，确定各指标的权重，根据企业战略发展目标和实际情况，对任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献6个一级指标进行判断矩阵的确定，专家测评小组经充分讨论交流确定各指标的权重；最后，对各参评岗位打分，专家测评小组应依照各个岗位的实际情况对参评岗位逐一打分，最后的岗位总分使用各位专家所评总分的平均值。
总之，关键岗位识别指标体系的构建，有利于科学准确地识别企业内部的关键岗位，从而有利于企业明确其内部核心人才，以便于在薪酬、绩效等方面对他们实行差异化管理，进而避免关键岗位的人才流失，留住企业的核心人才。
因此，企业应根据自身实际，根据目前先进理论科学构建关键岗位识别指标体系，并让其在指导实践中发挥真正作用，促进企业健康长远发展。