岗位评价指标体系
部门岗位KPI绩效指标体系
部门岗位K P I绩效指标体系目录第一章公司任务绩效指标 (7)1.1 人力资源部 (7)人力资源部部长任务绩效指标 (7)人力资源部薪酬考核任务绩效指标 (9)人力资源部招聘培训任务绩效指标 (10)人力资源部工时定额任务绩效指标 (11)人力资源部社会保险任务绩效指标 (11)1.2 计划财务部 (12)计划财务部部长任务绩效指标 (12)计划财务部副部长任务绩效指标 (14)计划财务部经营计划任务绩效指标 (16)计划财务部综合会计任务绩效指标 (17)计划财务部往来帐/内部考核任务绩效指标 (18)计划财务部税务管理任务绩效指标 (19)计划财务部出纳任务绩效指标 (21)计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标 (22)计划财务部民品室-固定资产/内部定价/销售考核任务绩效指标 (23)计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (24)计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标 (25)计划财务部军品室-固定资产/内部定价考核任务绩效指标 (26)1.3 技术改造办公室 (27)技改办主任任务绩效指标 (27)技改办非标设计员考核任务绩效指标 (29)技改办机械技术员考核任务绩效指标 (30)技改办电气技术员考核任务绩效指标 (31)技改办软件技术员考核任务绩效指标 (32)技改办硬件技术员考核任务绩效指标 (33)技改办土建施工员考核任务绩效指标 (34)1.4 办公室 (35)办公室主任任务绩效指标 (35)办公室副主任考核任务绩效指标 (36)办公室党办秘书考核任务绩效指标 (37)办公室公司办秘书考核任务绩效指标 (38)办公室法律法规考核任务绩效指标 (39)办公室机要管理任务绩效指标 (40)办公室打字/收发考核任务绩效指标 (41)办公室司机任务绩效指标 (42)1.5 思想政治工作/企业文化部 (43)思想政治/企业文化部部长任务绩效指标 (43)思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标 (45)思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标 (47)思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标 (48)思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标 (49)思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标 (50)第二章民品事业部任务绩效指标 (51)2.1 市场部 (52)市场部部长任务绩效指标 (52)市场部副部长任务绩效指标 (54)市场部客户经理任务绩效指标 (55)市场部业务经理任务绩效指标 (56)市场部内勤任务绩效指标 (57)2.2 生产采购部 (58)生产采购部部长任务绩效指标 (58)生产采购部副部长任务绩效指标 (60)生产采购部生产计划/统计任务绩效指标 (62)生产采购部调度任务绩效指标 (63)生产采购部外协管理任务绩效指标 (64)生产采购部零件保管任务绩效指标 (65)生产采购部成品保管任务绩效指标 (66)生产采购部人事管理任务绩效指标 (67)生产采购部采购—计划/统计任务绩效指标 (68)生产采购部采购任务绩效指标 (69)生产采购部下料调度任务绩效指标 (70)生产采购部器材保管任务绩效指标 (71)生产采购部非标技术员任务绩效指标 (72)生产采购部机械技术员任务绩效指标 (73)生产采购部电气技术员任务绩效指标 (74)2.3 质量部 (75)质量部部长任务绩效指标 (75)质量部检验技术员任务绩效指标 (76)质量部质量管理员任务绩效指标 (77)质量部民品检验工任务绩效指标 (78)质量部器材检验工任务绩效指标 (79)2.4 产品开发部 (80)产品开发部部长任务绩效指标 (80)产品开发部设计员任务绩效指标 (82)产品开发部工艺员任务绩效指标 (84)产品开发部现场工艺员任务绩效指标 (86)产品开发部工装设计任务绩效指标 (87)产品开发部标准化任务绩效指标 (88)产品开发部资料/档案管理任务绩效指标 (89)第三章军品事业部任务绩效指标 (90)3.1 计划生产部 (90)计划生产部长任务绩效指标 (90)计划生产部副部长任务绩效指标 (92)计划生产部生产计划/统计任务绩效指标 (94)计划生产部调度任务绩效指标 (95)计划生产部外协管理任务绩效指标 (96)计划生产部零件保管任务绩效指标 (97)计划生产部成品保管任务绩效指标 (98)计划生产部人事管理任务绩效指标 (99)计划生产部采购—计划/统计任务绩效指标 (100)计划生产部采购任务绩效指标 (101)计划生产部器材保管任务绩效指标 (102)计划生产部非标技术员任务绩效指标 (103)计划生产部机械技术员任务绩效指标 (104)计划生产部电气技术员任务绩效指标 (105)3.2 质量部 (106)质量部部长任务绩效指标 (106)质量部检验技术员任务绩效指标 (107)质量部质量管理员任务绩效指标 (108)质量部军品检验工任务绩效指标 (109)质量部器材检验工任务绩效指标 (110)3.3 技术中心 (111)技术中心主任任务绩效指标 (111)技术中心设计员任务绩效指标 (113)技术中心工艺员任务绩效指标 (115)技术中心现场工艺员任务绩效指标 (117)技术中心工装设计任务绩效指标 (118)技术中心测试技术员任务绩效指标 (119)技术中心测试工任务绩效指标 (120)技术中心标准化成果任务绩效指标 (121)技术中心晒图发图/图书保管工作任务绩效指标 (122)技术中心资料/档案管理任务绩效指标 (123)第一章第一章公司任务绩效指标1.1 人力资源部人力资源部部长任务绩效指标人力资源部薪酬考核任务绩效指标人力资源部招聘培训任务绩效指标人力资源部工时定额任务绩效指标人力资源部社会保险任务绩效指标1.2 计划财务部计划财务部部长任务绩效指标计划财务部副部长任务绩效指标计划财务部经营计划任务绩效指标计划财务部综合会计任务绩效指标计划财务部往来帐/内部考核任务绩效指标计划财务部税务管理任务绩效指标计划财务部出纳任务绩效指标计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部民品室-固定资产/内部定价/销售考核任务绩效指标计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标计划财务部军品室-固定资产/内部定价考核任务绩效指标1.3 技术改造办公室技改办主任任务绩效指标技改办非标设计员考核任务绩效指标技改办机械技术员考核任务绩效指标技改办电气技术员考核任务绩效指标技改办软件技术员考核任务绩效指标技改办硬件技术员考核任务绩效指标技改办土建施工员考核任务绩效指标1.4 办公室办公室主任任务绩效指标办公室副主任考核任务绩效指标办公室党办秘书考核任务绩效指标办公室公司办秘书考核任务绩效指标办公室法律法规考核任务绩效指标办公室机要管理任务绩效指标办公室打字/收发考核任务绩效指标办公室司机任务绩效指标1.5 思想政治工作/企业文化部思想政治/企业文化部部长任务绩效指标思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任务绩效指标思想政治/企业文化部审计干事任务绩效指标思想政治/企业文化部工团干事任务绩效指标思想政治/企业文化部企业文化/宣传干事任务绩效指标。
生产部门的职位评价体系
生产部门的职位评价体系简介生产部门是企业核心生产力的体现，生产部门具有很强的实际操作性和执行力。
因此，建立一个科学的生产部门职位评价体系，将有助于企业合理安排生产部门人员的工作职能和发挥其最大的潜力。
本文将从评价体系的建立、评价指标的确定、职位分级和薪酬制度等方面详细阐述生产部门的职位评价体系。
建立评价体系1.首先，需要考虑清楚生产部门的岗位职责和业务流程。
由此制定不同岗位的职责书并与每个员工签订约定书。
2.岗位职责没有固定的模板，需要与实际情况相结合。
可以通过开展员工能力评估、岗位职责反馈和沟通等方式进行。
3.职责书和约定书必须明确工作目标、主要职责、职位要求等方面的细节。
确定评价指标在确定评价体系指标时，可以考虑以下因素：1.工作量：这是评价严格性和工作量的核心指标。
通过设置标准工时和产量等指标，实现对员工的工作量评价。
2.能力和技能：这是判断员工综合素质的一个关键因素。
能力和技能的评价应以员工实际工作表现为基础，包括员工在生产部门内的知识、技能、沟通能力、协作能力、创新能力等。
3.工作质量：这是评价员工工作器质量和价值的重要指标。
可通过排查产品质量、产品报废率等指标来评估员工的工作质量。
4.工作绩效：这是以生产部门的整体效益为基础来进行评价工作绩效的主要因素。
该指标能够通过成本分析、效益评估以及节约成本等指标来确定。
职位分级为了实现生产部门薪酬的科学设定和职位评估工作的精确、合理，需要对岗位进行分级。
其目的是为了便于对员工进行二级分类，以便于更好地实现员工薪酬体系的管理和考核。
1.一级岗位：这里的岗位是指生产部门主管。
该岗位所承担的职责包括部门经营管理、任务分配、人力资源管理等。
2.二级岗位：这个岗位通常是一些现场工作人员，包括操作员、装配工、质量检查员等。
这些人员的职责主要是现场操作和实验。
3.三级岗位：这些员工通常是一些技术中级管理人员，在岗位分级中属于二级领导岗位，包括车间主任、主管、开发负责人等。
岗位测评指标体系
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。
这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素，工作责任大小，占20分。
工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。
工作责任大小，可划分为4个项目：(1) 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。
（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。
（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。
（4）分（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。
（4分）第二要素，劳动技能高低，占40分。
劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。
劳动技能高低，可划分为4个项目：（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。
（10分）（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。
（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。
（10分）（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。
（10分）第三要素，劳动强度，占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧X程度的差异。
劳动强度，可划分为4个项目：（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。
8分)（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。
岗位评价体系
岗位评价体系
岗位评价体系是一种用于衡量和评估岗位工作绩效的体系。
它包括了多个评价指标和准则，用于评估岗位的责任、要求、业绩和能力等方面。
岗位评价体系通常被用于确定岗位的工资、晋升、培训和发展等方面的决策。
岗位评价体系的主要目的是确保岗位的公正和公平性，使组织能够根据岗位的重要性和难度来确定合适的薪酬水平，并为员工提供明确的职业发展路径。
岗位评价体系可以根据不同的组织需求和特点进行定制，但通常包括以下几个方面的评估：
1. 岗位职责和责任：评估岗位所需的职责和责任，包括工作内容、目标和结果等。
2. 岗位要求和能力：评估岗位所需的技能、知识和能力，以及对工作经验和学历的要求等。
3. 岗位绩效和评估指标：评估岗位的绩效表现和目标达成情况，评估指标可以包括工作量、质量、效率、创新等。
4. 岗位价值和重要性：评估岗位对组织运营的重要性和价值，包括对组织目标的贡献和对其他员工的影响等。
岗位评价体系的实施需要组织与员工共同参与，通过定期的评估和反馈来不断完善和优化。
同时，岗位评价体系也需要与其他人力资源管理体系和政策相配合，以确保岗位评价的有效性和可操作性。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
城投集团--岗位评价体系
90 任务只能参照以往案例，重新设计方案，并且组织实施
10 需要解决的问题为流程性问题，只需按照流程解决
30 需要解决的问题为标准性问题，需要通过变通及协调解决 50 需要解决的问题为技术性问题，需要技术攻关解决 90 需要解决的问题为系统性问题，需重新系统解决方案并通过重新组织实施解决 10 工作量不大，4~6小时
120 有所在岗位专业的高级职称、职务或职业资格证
30 只有管理一个岗位的能力
60 具有管理部门内多个岗位的能力
120 具有管理公司内多个岗位的能力
30 仅需基本人际沟通能力
60 需要通过沟通技巧完成协调或谈判
120 能够通过资源整合与调度提升沟通效率
400
0
20 任务需按规定流程执行
50 任务需按标准方案执行，必要时需要对方案进行局部调整优化
工程技术系列岗位
指标
权重
1.1基本技 能
10%
1.2专业技
1.技能水平 （40%）
40%
能
30%
1.3管理技 能
30%
1.4沟通技 能
30%
小计
100%
2.1任务难 度
30%
2.2问题解 决
30%
2.工作能力 （30%）
30%
2.3工作负 荷
20%
等级
A 一级 B 二级 C 三级 D 四级 A 基本 B 初级 C 中级 D 高级 A 单一 B 相关 D 全面 A 基本 B 重要 C 关键
A 规定 B 标准 D 方向 A 基本 B 初级 C 中级 D 高级 A 较小 B 一般 C 较重 D 很重
总分值： 1000
分值
评价标准
备注
5 高中(中专)学历
岗位价值评价指标体系精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
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岗位评价指标体系
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进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。
这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素，工作责任大小，占20分。
工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。
工作责任大小，可划分为4个项目：
(1）生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。
（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。
（6）分
（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。
（4）分
（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。
（4分）
第二要素，劳动技能高低，占40分。
劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。
劳动技能高低，可划分为4个项目：
（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差异。
（10分）
（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。
（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。
（10分）
（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。
（10分）
第三要素，劳动强度，占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧张程度的差异。
劳动强度，可划分为4个项目：
（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。
8分）
（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。
（8分（3）班次形式，指各岗位劳动班次有一班制、两班制、三班制等不同班次形成的差异。
（5分）（4）体力强度，指劳动时间中消耗体体力不同程度。
（4分）
第四要素，劳动条件，占15分。
劳动条件，指各劳动岗位所处的工作环境是否存在有毒有害物质，以及高温，噪音等对劳动者身体健康的影响程度。
劳动条件，可划分为3个项目：
（1）工作环境，指劳动者在生产过程中的作业环境对身体健康的影响。
（5分）
（2）有害物质的危害程度，指劳动者在生产过程中接触有毒有害物质对身体健康危害程度。
（5分）
（3）人心向往，指按劳动心理学原理和历年人员流向，不同劳动岗位所形成的人心所向的差异。
（5分）
上传日期：2004-04-28
作者/转载：周斌
来源：zdnet
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评论标题：考核要结合行业的特点
评论内容：行业的特点决定绩效考核的内容有很大的差异.希望能够针对性更强一些.
评论人：: 评论时间：2004-05-14
评论标题：有一定的参考价值。
评论内容：有一个标准就好，无论主管和客观，毕竟是有一个尺度。
其实有时候细化的东西并不必定性的概念性的东西更客观。
评论人：培训中心:王哲评论时间：2004-05-13
评论标题：不错
评论内容：对我今后的HR工作有一定的指导意见值得借鉴。
评论人：: 评论时间：2004-05-13
评论标题：设置的不错
评论内容：对于机械类的操作人员来说，考虑的还是比较全面的，有一定的使用价值。
评论人：山东香驰粮油有限公司:顾海明评论时间：2004-05-06
评论标题：更细一些
评论内容：更细一些就好了
评论人：: 评论时间：2004-04-29
评论标题：多一点其他类型的岗位评价指标体系
评论内容：管理岗位，技术类岗位如何进行岗位评价，希望多一些此类文章。
评论人：: 评论时间：2004-04-29
评论标题：文章真不错
评论内容：值得好好研读以下了
评论人：: 评论时间：2004-04-29
评论标题：配套措施
评论内容：岗位评价必须建立在岗位分析的基础上以及对岗位的分类基础上。
而且，文章中的评价指标只适用于一般机械类或大众类的企业，对于一些IT也公司，房地产等新兴行业的职位并不适用，还有，对于管理技术类以及营销类职位也不太适用。
评论人：石家庄车辆厂:李建科评论时间：2004-04-29
评论标题：一点看法
评论内容：不同的性质企业、公司，在不同的发展阶段，指标不尽相同，比重也不尽相同，主要看企业的战略。
评论人：石家庄车辆厂:李建科评论时间：2004-04-28。