企业转型人力资源工作思路
企业转型升级的人力资源管理策略
企业转型升级的人力资源管理策略随着时代的发展和市场的竞争加剧，企业需要不断进行转型升级来适应市场的变化，提高竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，因此，如何有效地管理人力资源，成为企业转型升级的关键之一。
本文将讨论企业转型升级的人力资源管理策略，以帮助企业更好地应对变化和挑战。
首先，企业在转型升级过程中，需要对现有员工的能力进行评估，确定他们是否适应新的职责和要求。
对于无法适应的员工，可以进行岗位替换、培训或裁员等措施。
同时，企业还可以通过招聘新的头脑、有能力的人才来补充和增强组织的核心竞争力。
其次，企业在转型升级时需要建立一个高效的绩效评估体系，以激励员工的积极性和创造力。
这可以通过设定明确的目标和期望，对员工进行定期的绩效评估和反馈来实现。
此外，企业可以采用奖励制度，如提供晋升机会、给予奖金或股权激励等方式，来鼓励和回报员工的优异表现。
第三，企业转型升级过程中，需要加强培训和发展，以提升员工的技能和能力。
培训可以包括内部培训、外部培训以及跨部门培训等形式。
此外，企业还可以与高校、科研机构等建立合作，共享资源和知识，提供员工在岗位上的学习和发展机会。
在转型升级过程中，企业还需要优化组织结构和流程，以提高效率和灵活性。
为此，企业可以采用分工协作的方式，建立团队合作的文化和机制。
同时，企业还可以引入信息技术和自动化设备，优化业务流程和管理流程，提高效率和质量。
此外，企业在转型升级时还要关注员工的心理健康和员工关系的建设。
转型升级可能带来一些不确定性和压力，因此，企业需要通过定期交流和沟通，提高员工的参与感和归属感。
同时，企业可以设置员工关怀计划，提供心理咨询和支持，帮助员工处理工作和生活中的问题。
最后，企业在转型升级过程中需要注重企业文化的建设。
企业文化是企业转型升级的基础，它可以帮助员工形成共同的价值观和行为准则，提高员工的凝聚力和认同感。
因此，企业可以通过组织内部的培训和交流活动，传播和弘扬企业文化，同时也可以通过激励和奖励制度来激励员工积极践行和传承企业文化。
转型企业人力资源规划
转型企业人力资源规划1. 引言随着市场环境的变化和企业内部的调整，转型已成为许多企业实现可持续发展的重要策略之一。
在企业转型的过程中，人力资源规划起到了关键作用。
本文将介绍转型企业人力资源规划的概念、意义、步骤和实施过程。
2. 什么是转型企业人力资源规划？转型企业人力资源规划是指在企业进行战略转型过程中，对人力资源进行科学的规划与管理。
它涉及到确定企业人力资源需求、制定人才招聘与培养计划、调整组织结构和岗位设置等方面。
3. 转型企业人力资源规划的意义在企业转型过程中，人力资源规划具有以下几个重要意义：3.1 适应新战略目标转型意味着企业要迎接新的挑战和机遇，人力资源规划可以帮助企业确定适应新战略目标所需人才的数量和能力，以实现战略目标的顺利实施。
3.2 提高人力资源的配置效率通过人力资源规划，企业可以准确预测未来的人力资源需求，合理配置人力资源，避免人力资源的浪费和闲置，提高人力资源的配置效率。
3.3 优化组织结构在转型过程中，企业往往需要调整组织结构，人力资源规划可以帮助企业确定合理的组织结构，避免因为组织结构不合理而影响企业的转型进程。
3.4 促进员工发展和士气提高通过人力资源规划，企业可以确定员工的培训和发展计划，提升员工的能力和素质，进而提高员工士气和工作表现。
4. 转型企业人力资源规划的步骤转型企业人力资源规划包括以下几个步骤：4.1 分析企业战略首先需要分析企业的战略目标和转型计划，了解企业所面临的挑战和机遇，明确企业的转型需求。
4.2 分析现有人力资源情况通过对现有人力资源的调研和分析，了解现有人力资源的数量、能力和结构，确定现有人力资源的优势和不足。
4.3 预测未来人力资源需求根据企业的战略目标和转型计划，通过市场分析、竞争对手分析等方法，预测未来的人力资源需求，确定需要招聘和培养的人才类型和数量。
4.4 制定人力资源策略根据人力资源需求预测的结果，制定相应的人力资源策略，包括人才招聘、培训和发展计划，以及组织结构调整和岗位设置方案等。
企业转型中的人力资源管理策略
企业转型中的人力资源管理策略随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业必须不断适应和应对变化，以保持竞争优势。
而企业转型是一种重要的变革过程，它需要企业重新定位和调整自身的战略方向，以适应市场需求的变化。
在这个过程中，人力资源管理策略变得至关重要。
本文将就企业转型中的人力资源管理策略展开讨论。
首先，企业转型中的人力资源管理策略要以全面的人力资源规划为基础。
企业需要对现有的人力资源进行充分调查和分析，了解员工的技能、能力和潜力，以确定在转型过程中需要哪些员工参与，并对员工进行合理的配置。
此外，企业还需根据转型的需求，进行对未来员工需求的预测和规划，以避免转型期间出现人力资源短缺的情况。
其次，企业在转型过程中，应注重员工发展和能力培养。
企业应制定相关的培训计划和人才发展规划，以提升员工的综合素质和业务能力，使其更好地适应新的工作要求。
同时，企业还可以鼓励员工去外部学习和交流，在实践中提升自身的能力，以促进员工的个人成长。
另外，企业转型中的人力资源管理策略也需要注重改善员工的工作环境和福利待遇。
转型过程中，员工面临多变的工作需求和压力，因此，企业应关注员工的工作满意度和健康状况。
为员工提供良好的工作环境和工作条件，以及合理的薪酬和福利待遇，将有助于提高员工的工作积极性和工作质量，使他们更好地投入到转型过程中。
此外，企业转型中的人力资源管理策略还应注重建立有效的沟通和协作机制。
转型过程中，企业内部各个部门之间的沟通和协作将会面临许多挑战，因此，企业需要建立起高效的沟通渠道和协作平台，以促进信息的共享和跨部门的协同工作。
此外，企业还可以通过建立激励机制和奖励制度，来激励员工之间的协作和团队合作。
最后，企业转型中的人力资源管理策略还需要注重员工参与和激励。
在转型过程中，员工的积极性和创造力是推动企业取得成功的关键因素。
因此，企业应鼓励员工参与转型决策的过程，并给予他们足够的权力和自主权，以激发他们的创新思维和潜力。
HR在企业转型时应该怎么做
HR在企业转型时应该怎么做HR在企业转型时应该怎么做导语：企业要转型成功，HR应该做点什么事情?下面大家一起看看下文，说不定你就能清晰地找到定位了。
【案例】我们是一家内地IT合资公司，成立已经14年了。
近两年大环境不好，公司业绩也不太好，去年老板决定换一个发展方向，相当于二次创业，于是公司经历了最大的一次裁员，从原有200人规模到现在100人左右。
现在面临一个比较大的问题是，留存下来的员工年龄偏大，普遍都是三、四十岁，因为滋生惰性在所难免，做事情不求有功，但求无过，很多时候我感觉都像是一潭死水一样，没有创业队伍该有的激情。
作为HR，我很想做些工作，使得大家工作更积极，更能适应现在公司的需要。
请问，我可以采取些什么措施呢?【分析】如果三十五岁是个人职业生涯中的一道坎，那么14年对一家企业同样也是一个瓶颈。
不在沉默中爆发，就在沉默中死去。
突破瓶颈的路径既可以收也可以放，收则集中优势力量，集中优势领域;放则横向跨领域纵向合并产业链上下游。
案例企业选择收的方式，集中力量开创新发展方向。
企业转型，虽然案例没有明确转型方向，无疑企业内外所处的环境发生一系列的变化。
HR要做什么?做什么是以HR的实力，企业管理框架下HR定位为基础。
HR实力表现在个人职业素质，岗位职能，职业企图心……另外，企业对HR的定位也十分重要，HR定位于事务性管理与管理性工作还是战略合作者的高度决定了HR可以哪一层次发挥HR职能，整合与调动哪些资源。
这些问题也没有明确的提示，分析这个案例就要根据HR通用型工作内容来进行分析。
案例问题集中在企业员工年龄偏大，缺乏创业激情这个问题上。
调动员工的工作积极性，培养员工对企业的忠诚度充分发挥了人的主观能动性，这正是企业一笔宝贵的无形资产。
首先，HR可以了解企业人力资源如何规划?企业现有人力资源情况。
比如，企业人员年龄结构形成现在这个局面，是企业理性选择的结果还是有待商榷?这批员工在企业分别实现哪一部分职能?岗位胜任力如何?进行企业诊断的目的是为了制订合理人力资源管理方案。
企业转型时的人力资源管理策略
企业转型时的人力资源管理策略随着经济发展的不断变化和市场需求的不断升级，企业转型已成为趋势。
企业转型不仅涉及组织结构、管理模式、业务模式、产品类型等多个方面的变化，同时对企业员工和人力资源管理也带来了诸多的挑战。
企业在转型过程中需要注意人力资源管理，全面考虑员工的经济欲望、职业发展和利益诉求，才能为企业的转型提供更好的支持。
本文将从人力资源管理策略出发分析企业在转型时如何更好的管理人力资源，促进企业的成功转型。
一、科学规划调配人力资料企业转型时需要考虑组织结构变化，这也就意味着需要对目前的人力资源做出安排和调配。
在安排和调配人力资源时，企业需要根据企业发展的战略定位，制定相应的人力资源配置方案。
人力资源配置方案中要考虑到员工对企业转型的理解和支持，因此需要及时向员工宣传转型的意义和目的，让他们能够接受组织架构的调整和变更。
企业转型时需要考虑到员工们的实际情况，例如岗位调整、技能培训、职业晋升、员工流动等。
在配置人力资源时要充分考虑员工个人的愿望和职业规划，选择符合员工能力和个人发展方向的岗位，对于有特殊技能的员工可以通过培训等方式提高其技能，为企业转型保驾护航。
二、鼓励员工积极融入转型中企业转型过程中，员工处于调整、变化、不确定的状态中。
员工对企业转型的支持程度，对企业的转型决策和计划的执行起着重要的推进作用。
因此，企业在全面规划转型时，需要注意员工参与和反馈。
企业可以加强工作团队的沟通和协作，让员工在专业领域发挥优势，鼓励员工提出新的想法和建议，让员工成为企业转型的积极参与者和推动力量。
企业可以通过加强文化建设、增加员工薪酬福利等方面提供更好的激励，充分调动员工的积极性和创造力，让其融入到企业转型中来。
通过将员工视为“社会资本”和“学习型组织”的重要资源，使员工意识到他们的价值，并乐意将其实现最大化，从而支持企业的转型。
同时，企业还可以建立沟通渠道，定期开展培训课程和交流活动，让员工在不断学习和成长中成为企业转型的积极力量，增强员工的团队协作以及组织的凝聚力。
制造业转型升级的人力资源策略
制造业转型升级的人力资源策略
随着经济全球化、信息化和制造业精细化等发展趋势，传统制造业正面临着挑战和机遇，必须实施转型升级。
而在这一过程中，人力资源策略发挥着关键作用。
首先，制造业在转型升级过程中，必须调整人力资源结构，增强规模经济的优势，通过劳动力素质的提高来实现转型升级。
例如，可以采取定向招聘、绩效考核、职业培训等方式，增强制造业的核心竞争力。
其次，制造业应该建立一套先进的人力资源管理制度，以实现转型升级。
为此，应完善职位分析、招聘、培训、绩效考核等管理程序，充分发挥人力资源管理的作用，提升员工素质，实现转型升级的目标。
此外，制造业也应当重视激励机制的建设，比如搭建有利于员工发展的职业发展平台，实施技术晋升、职位晋升、薪酬激励等激励机制，以促进员工积极性，提高人力资源的素质。
最后，制造业应当构建以人为本的人力资源环境，营造良好的劳动关系，实行科学的激励机制，建立健全的人力资源管理制度，加强人力资源开发和利用，以提高制造业的整体水平，实现转型升级的目标。
总之，制造业转型升级的人力资源策略应建立在以人为本的基础上，既要重视人力资源的结构调整和管理制度的建立，又要加大激励机制的建设，最终实现制造业的转型升级。
企业转型期人力资源管理的问题与思路
人才战略
MODERN ENTERPRISE C U LT U R E
企业转型期人力资源管理的问题与思路
郭宇 中国铁路物资哈尔滨物流有限公司
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）8-347-01
摘 要 随着国家发展建设的逐渐推进，我国企业发展得以推进，在市场竞争力得以不断增强的发展背景下，很多企业都进入转型期， 使得人力资源管理工作变得尤为重要。因此，本文将以企业转型期的人力资源管理工作为文章阐述的主要内容，通过对其发展问题进 行明确，进而给出其未来的发展策略。 关键词 企业转型期 人力资源管理 存在问题 解决对策
二、企业未来人力资源管理发展策略
（一）创新管理理念
人力资源在企业的发展中占据着重要的位置。因此，在企 业中对人力资源进行管理显得尤为重要。在这个发展过程中， 若想使人力资源的管理产生显著的效果，首先应当做的就是促 进先进的人力资源管理理念的发展。对人力资源的管理以及对 企业发展的影响有一个明确的定位。正确的人力资源开发理念 有利于为企业的员工搭建一个平台，使企业的员工在这个平台 上能够得到不断的发展。与此同时，企业在日常的工作中，也 应当注重自身的发展，不断的探索出新的管理模式，使企业的 管理能力能够不断的提升。除此之外，先进的人力资源管理理
（一）人资管理理念落后
企业转型管理中的人力资源战略
企业转型管理中的人力资源战略随着市场竞争越来越激烈，企业在追求更高的利润和更大的市场份额的同时，也需要不断进行转型和升级。
而在企业转型管理中，人力资源战略的制定和执行将至关重要。
本文将从企业转型的背景，人力资源在转型中的价值，以及人力资源战略的实施三个方面来探讨企业转型管理中的人力资源战略。
一、企业转型的背景在面对市场快速变化和竞争压力的情况下，企业需要根据市场的需求和趋势进行转型，以保持竞争力并实现可持续发展。
企业转型通常包括技术、产品和经营模式等方面的改变，旨在提高企业的生产效率、质量、竞争力和市场分享率，并适应市场的发展需求。
在企业转型中，人力资源扮演着非常重要的角色。
因为企业的转型涉及到人员的调整、培训和发展等方面，这就需要人力资源部门具备相应的能力和视野，以支持企业的发展目标。
二、人力资源在转型中的价值人力资源是一项复杂的工作，它涉及到组织结构、人员招聘、培训、晋升、绩效管理、薪酬和福利等方面。
在企业转型中，人力资源部门也负责制定和实施人力资源战略，并拥有以下价值：1.更好的适应企业发展需求。
人力资源部门可以预测企业发展所需的人才，从而向企业提供更好的人力支持和服务。
他们同时也负责制定技能培训计划，以帮助员工适应新的业务或技术所需的技能和知识。
2.激励和维护员工的积极性。
在企业的转型期，员工的不确定性和不安全感会增加。
人力资源部门需要增强与员工之间的联络，并制定一些政策措施，以确保员工的积极性和工作效率。
3.提供组织变革中的专业支持。
人力资源管理者有经验和知识，对组织变革的实施有独到的见解。
他们可以帮助企业在组织结构和流程变革中保持平衡，确保变革的平稳进行。
三、人力资源战略的实施人力资源战略是指企业根据经营战略和人力资源需求，对人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等方面进行计划和安排的过程。
在执行企业转型时，人力资源战略的制定也是至关重要的。
以下是人力资源战略的实施步骤：1.明确企业的转型目标和需求。
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企业转型期人力资源工作思路
为适应当前企业发展和转型需要，激发广大员工工作热情和积极性，盘活人力资源，结合近期反馈的关于人力资源方面的一些问题，人力部初步梳理了转型时期人力资源管理的工作思路，供公司管理层决策，以形成后续的具体执行计划，为今后企业转型提供有力支持，具体如下：
一、现阶段主要问题
（一）人力资源缺乏系统规划，配置结构矛盾突出，制约企业发展
近几年人力资源供给与需求失衡，人员效率矛盾引起的忙闲不均，同时特殊专业和持证人力资源短缺，专业技术队伍建设乏力，专业管理人员素质参差不齐等方面。
（二）激励机制僵化，重管理轻激励，员工信心不足士气低迷
核心员工职业生涯建设缺失，组织对核心员工职业发展情况不了解，定位不清晰；有价值贡献的员工激励不足，奖励不到位；广大员工岗位常态化晋升机制受阻，抱怨较多；普通存在员工信心不足，士气低迷等现象。
二、企业转型期人力资源工作思路
（一）加强人力资源系统性体系建设
1、做好人力资源盘点，发挥系统规划的牵引作用
盘点现有的人力资源状况，包括工种、平均年龄、员工类别、
学历、平均工资、分析离职率、调动率（内部调动和提升）等，分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等；盘点现有人力资源配置情况，根据不同分公司、部门，不同专业、岗位、类别人员补充、晋升计划，在公司业务转型和战略导向政策指引下，制定公司中长期人员配置指导意见，分析人力资源能力短板，为制定公司人力资源管理政策和制度提供明确指引。
2、确定薪酬福利导向，兼顾保障性与差异化
薪酬福利政策综合同行业市场行情和自身承受力，确定自身的薪资定位，设计薪酬随公司业绩常态增涨的方案，加大低岗位员工的基本薪酬福利保障的覆盖范围;专业技术人员、经营管理人员等关键岗位人员的薪酬则注重与其岗位价值贡献相匹配，加强岗位胜任能力评估同时，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。
3、简化绩效管理流程，加强评价平台的建设
绩效管理体系应侧重业绩导向原则，摒除一些不科学、不实际的指标设计，简化考核流程，加强关键点考核力度，设计沟通和反馈机制，加强内部有效沟通，引导非正式沟通的积极意义规避其消极作用，建设公开公平公正的评价平台。
4、挖掘和配置培训资源，加强培训的系统性和计划性
盘点现有的
二、引入激励机制、盘活人力资源
1、尽快梳理岗位晋升制度。
员工关怀与价值导向政策相结合，低岗员工岗位晋升覆盖面广，高岗员工注重岗位价值贡献与任职能力的匹配度，分公司基层骨干人员、机关低岗人员逐步淡化任职资格例如学历、职称、工作年限等刚性条件，缓解近几年因晋岗机制僵化带来的士气低落情绪。
2、建立员工业绩档案管理制度。
配合荣誉体系，参照电信主业建立员工业绩档案管理制度，改变现有员工绩效积分累积以年度考核结果为依据的单一形式，建立多渠道多形式的员工业绩档案制度，发挥荣誉体系的作用，同时鼓励各专业条线、各分公司因地制宜设置专项激励机制，纳入到荣誉体系和业绩档案管理，激活激励机制。
3、逐步落实劳务代理人员、代管外包人员转正问题。
逐步打通海峡代管外员工、派遣员工身份转换通道，吸收一部分优秀一线骨干人员。
目前合同制员工的补充主要有派遣制员工转正、校园招聘、社会招聘三个渠道，但对员工学历、年龄要求较高，梳理和盘点现有海峡代管外包人员的骨干力量，适当放宽门槛，吸收一部分优秀的班组长、技术员、项目经理纳入合同制员工队伍，吸引和留住骨干人员。
4、探讨职务工资、技能工资、带宽工资等多种形式，作为现有传统工资形式（岗位工资、绩效工资）的有力补充，激发员工的工作积极性。
一方面探讨管理人员职务工资或绩效工资带宽化方式，减少不同岗级之间绩效工资标准的差距同时，拓展同岗级
绩效工资等级的浮动空间，解决在岗级不变的情况下，仍然可通过努力获得绩效工资等级方面的晋；另一方面探讨生产人员技能工资的形式，与岗位工资和绩效工资脱钩，加强生产人员的技能认可度，稳定骨干技工、班组长队伍。
5、探讨个体工商户划小模式，学习其他专业公司的经验，鼓励拥有一定人脉和施工班组的储备人员有条件的解除劳动合同，以个体工商户的形式经营公司一些低端业务，盘活人力资源的同时，也有利于施工能力提升。