如何搭建培训管理体系
如何构建系统的培训管理体系
如何构建系统的培训管理体系培训管理体系不仅要包括各种管理机制，还应包括操作的方法及实际培训内容诸方面。
那么如何构建系统的培训管理体系呢?下面店铺告诉你。
构建系统的培训管理体系1、培训体系构建之前，要建立良好的培训文化很多“企业重视培训，频繁组织培训”，但这种重视可能更多来自于企业领导、公司培训管理部门，而对于应当充当企业培训主体的各级管理人员并没有重视。
那么，广大员工即便是重视，也无法得到各级主管的支持。
所以，建立良好的培训文化，首先要让各级主管明白，培训是各级主管的核心职责;要通过各种机制的建立，激励各级主管对培训重视。
比如，现在很多企业都规定，一个管理者要晋升，除了看其本人所具备的综合素质能力之外，还要看这个管理者有没有培养出接任者。
如果没有，那么本人表现再优秀，也无法得到晋升。
通过这样一种机制的建立，就从客观上迫使各级主管采取各种培养下属的措施，从而带动了公司良好培训文化的形成。
当然，公司也要通过营造积极向上的学习文化氛围，充分调动各级员工的学习积极性，鼓励自我加压、自我学习、自我发展。
企业具备了上下一致重视培训的文化氛围后，构建企业的培训管理体系就成了客观的必然要求。
2、培训管理体系构建，需要从机制、方法、内容等方面综合考虑培训管理体系是对培训进行管理的系统，不仅要包括各种管理机制，还应包括操作的方法及实际培训内容诸方面。
对培训管理体系进行细分，其一般应包括：制度体系、方法体系、内容体系三个方面。
(1)制度体系要履行“培训管理”这一企业职能，需要建立各种保障培训管理顺利进行的规章制度，这些制度需要涵盖以下几方面：①培训管理职责划分。
明确界定各部门、各相关人员在培训管理这一大职能下的各具体职责。
尤其需要清晰界定培训管理部门与各级主管的职责，以解决原有的“一提到培训，所有的工作都落到培训管理部门”的局面。
②培训预算计划与费用支出管理规定。
培训预算作为培训管理的最基本资源支撑，需要明确如何进行培训总体预算：是按照收入计提，还是以工资作为基数计提，计提的比例怎么约定等一系列培训预算制定原则。
如何建立健全的的培训管理体系
如何建立健全的的培训管理体系企业培训是企业不断发展的实际需求，已经越来越受到中小企业的重视，但是无论是很多企业无论是内部培训还是外部培训，基本只追求课堂效果，“课上激励，课后照样没动力”是企业培训后的现实写照，这不仅导致员工抱怨培训根本就是浪费时间；人力资源部也充满了困惑，老板感到很无奈，到底还要不要搞培训。
培训怎样才能有效，其实只要企业内部建立培训管理体系，对知识及时进行“消、”吸收”，才能真正保证培训效果。
那么，企业应如何构建培训开发管理体系呢？晋江招聘网的小吴认为包含但不限于以下六个方面：一、培训计划切实可行的培训计划是培训的指导方向，不能市场上流行什么就培训什么，不能进行没有效果的培训。
培训计划包括年度培训计划、月度培训计划及临时培训计划。
一个完整的培训计划应包括培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、培训学时、培训日期、培训地点、讲师来源、教材来源、培训方法、资源要求、评估方式、费用预算等。
二、岗前培训岗前培训即新员工培训，新员工到企业后，经过岗前培训合格后方可上岗，这样既让新员工了解了企业，也促进了新员工的稳定，可谓是一举多得。
岗位培训包括公司简介、企业文化、员工手册、产品知识、安全知识、岗位说明书、与岗位相关的制度流程等。
三、在岗培训培训下属是领导层义不容辞的责任，在岗培训的主要目的是提高员工岗位技能，更好的达到绩效目标。
当员工转岗、晋升、获取岗位资格、需要掌握新的技能、绩效需要改进或企业变革时等都需要进行在岗培训。
四、外派培训尽管现在培训市场比较混乱，但企业也不能固步自封，拒绝外派培训。
毕竟现在也是“百花齐放”，只要企业擦亮眼睛，选择适合企业的咨询师或培训师为企业进行咨询或培训，还是对企业有帮助的。
五、培训组织培训绝不是人力资源部的事情，必须全员参与，才会有成效。
因此，上至老板，下到员工，将各自责任落实到岗位，并认真贯彻执行。
六、制度流程制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。
建立完善的培训体系
建立完善的培训体系建立一个完善的培训体系需要遵循一系列步骤，确保培训内容符合组织的战略目标，并且能够满足员工的发展需求。
以下是构建培训体系的关键要素和步骤：1. 培训需求分析：-组织层面：分析组织的战略目标，确定组织未来的技能缺口和发展方向。
-岗位层面：根据不同岗位的职责和要求，确定岗位所需的知识、技能和态度。
-个人层面：通过问卷调查、面试、绩效评估等手段，了解员工的个人发展需求和职业规划。
2. 培训目标设定：-基于需求分析的结果，明确培训的具体目标，确保培训内容与组织目标和员工需求相匹配。
3. 培训计划制定：-设计培训课程的大纲，包括课程主题、内容、方法、时间、地点和预期成果。
-选择合适的培训方法，如面授课程、在线学习、模拟演练、工作坊、研讨会等。
-制定培训预算，并分配必要的资源。
4. 培训内容开发：-开发或采购符合培训目标的教材和课件。
-确保培训内容的实用性和时效性，与实际工作紧密相关。
5. 培训师资队伍建设：-选拔具备相应专业知识和教学能力的内训师或外聘专家。
-对师资进行必要的培训和指导，以保证教学质量。
6. 培训实施：-按照计划执行培训活动，确保培训环境和设施满足要求。
-采用有效的教学方法和工具，提高参与度和学习效果。
7. 培训效果评估：-通过考试、作业、实操演练等方式评估学员的学习成果。
-收集学员和培训师的反馈，评价培训过程和内容的有效性。
8. 持续改进：-根据评估结果调整培训计划和内容，不断优化培训体系。
-建立培训档案，跟踪员工的培训历史和发展轨迹。
9. 培训文化建设：-在组织内部倡导学习和发展的文化，鼓励员工主动学习。
-定期举行学习分享会，促进知识和经验的交流。
通过以上步骤，可以建立一个系统化、可持续发展的培训体系，不仅有助于提高员工的职业技能和工作效率，还能增强员工的工作满意度和忠诚度，从而支持组织的长期发展和竞争力提升。
如何搭建培训体系
如何搭建培训体系搭建一套完整的培训体系对于企业来说非常重要，它可以帮助企业有效提升员工的技能水平和绩效表现。
下面是一个搭建培训体系的步骤和要点：第一步：需求分析在搭建培训体系之前，企业需要进行一次全面的需求分析，确定企业的培训目标和重点。
这需要密切与管理层和员工沟通，并了解他们对培训的期望和需求。
第二步：制定培训计划根据需求分析的结果，制定一份全面的培训计划。
培训计划应该覆盖不同职位的员工，并根据不同的岗位制定相应的培训内容和时间安排。
培训计划应该包括培训的目标、内容、时间表、负责人和预算等信息。
第三步：选择培训方式根据培训的需要和预算，选择适合的培训方式。
常见的培训方式包括内部培训、外部培训、学习班、研讨会、在线学习和实地考察等。
根据具体情况，可以选择单一的培训方式或者结合多种培训方式。
第四步：选拔培训师资一个好的培训师资团队对于培训效果至关重要。
企业可以根据培训计划的内容和要求，招聘具有相关专业知识和丰富培训经验的培训师资。
此外，企业还可以培养内部的培训师资，通过内部培训师资的培训来提升整个团队的培训能力。
第五步：组织培训实施在培训开始之前，企业需要提前通知参训人员，并确保他们能够准时参加培训。
企业可以利用内部通讯工具、会议室、培训设备等资源来组织培训活动。
在培训过程中，培训师资需要根据培训计划的内容进行授课，并确保参训人员能够理解和掌握所学知识和技能。
第六步：培训评估和反馈培训结束后，企业需要进行培训评估和反馈。
培训评估可以通过问卷调查、学习成绩、练习情况等方式进行。
通过评估结果和参训人员的意见反馈，企业可以了解培训的效果和参训人员的满意度，并针对不足之处进行改进和调整。
第七步：持续改进和更新培训体系需要不断改进和更新，以适应企业和员工的变化需求。
企业可以通过定期的需求分析、培训评估和反馈、培训师资培养等方式进行持续改进。
此外，企业还可以关注外部的培训动态和趋势，及时引入新的培训方法和内容。
如何建立培训管理体系
培训过程共分为需求调查、制定计划、课程开发、培训实施、效果评估五个模块。
培训需求调查是培训效果得以保障的基础和制定培训计划的前提；培训计划是整体培训工作的总的纲要和执行框架；课程开发是保证培训的有针对性和适用性的重要环节；培训实施是培训的展现；效果评估是检验培训的效果并进行持续改进的依据。
培训过程最终形成一个闭环，并且培训过程中的前一个模块工作做的越好，后面模块的工作就越容易。
一、培训需求调查组织战略规划涉及的培训内容多数以专项培养方案的形式体现，这一部分其实每一个公司的培训都会涉及到，但是有时表现的并不是非常明显，或者有时很难做需求调查和需求分析。
这一部分直接涉及的是公司未来发展的瓶颈问题，为解决这个瓶颈问题而进行的人力资源战略布局和人力资源专项开发。
比如一个企业因为大规模的发展而带来的新进人员的迅速增加，必然带来四个方面的问题，第一是企业文化的传承问题，第二是新进人员的迅速胜任问题，第三个是新进人员的职业化和80后管理问题，第四个是基层领导力问题，如果这四个问题解决不好就会极大地影响或阻碍公司的发展速度，而这四个问题的解决既是四个独立的专项方案，又是综合发挥效果并起作用的整体工程。
再比如一个企业逐步走向全球化经营，那么在国际化的进程中最重要的两个问题必须解决，第一是要有一批能够满足国际化发展的中高层干部队伍，第二是要提高全体员工的外语水平。
或者一个小公司既要提升员工的技能水平，但是资金又非常有限，那么对于它来说所要解决的问题是建立一只能够进行经验传承和工作分享的内部讲师队伍。
每个公司都要根据自己的发展规模，未来规划，面对的问题与挑战以及自己的实际情况来确定自己的专项培养方案。
二、培训计划制定培训计划分为年度培训计划、月度培训计划和临时培训计划。
年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司学习管理委员会或总经理办公会或年度经营计划会审批通过并执行。
月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为受到讲师时间、课件开发进度等因素的影响，月度培训计划和年度培训计划会有具体的时间上的调整，因为业务方向或预算等因素的影响，也会有年度培训计划中的培训被取消的情况，还会有组织或某组织单元新增的培训需求而出现新增培训的的情况，后两种的情况出现的不是很多，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10％，只有这样计划才是有意义的和合理的。
如何建立完善的培训管理体系
如何建立完善的培训管理体系在现代社会中，培训已经成为许多企业和组织中不可或缺的一部分。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应工作需求。
然而，要确保培训的有效性和持续性，就需要建立一个完善的培训管理体系。
本文将探讨如何建立这样一个体系，并提供一些实用的建议。
首先，一个完善的培训管理体系需要明确的目标和策略。
企业或组织在进行培训时，应该明确培训的目的和预期效果。
例如，是为了提高员工的专业技能，还是为了培养领导能力？只有明确了培训的目标，才能有针对性地制定培训策略。
此外，培训管理体系还应该考虑到企业或组织的长期发展目标，以确保培训与组织战略的一致性。
其次，一个完善的培训管理体系需要科学的培训需求分析。
培训需求分析是指通过调查和分析员工的能力和知识水平，确定培训的重点和内容。
这可以通过员工问卷调查、面试和观察等方式进行。
通过科学的培训需求分析，可以避免盲目进行培训，提高培训的针对性和有效性。
第三，一个完善的培训管理体系需要合理的培训计划和安排。
根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，并合理安排培训时间和地点。
培训计划应该包括培训的内容、形式、讲师和参与人员等信息。
此外，培训计划还应该与员工的工作安排相协调，避免对员工工作的干扰。
第四，一个完善的培训管理体系需要优质的培训资源和讲师。
培训资源包括培训材料、设备和场地等。
这些资源应该能够满足培训的需求，并保证培训的质量。
此外，培训讲师也是培训管理体系中至关重要的一环。
培训讲师应该具备丰富的专业知识和培训经验，能够与员工进行良好的互动和沟通。
第五，一个完善的培训管理体系需要有效的培训评估和反馈机制。
培训评估是指通过考核和评价培训的效果和成果。
通过培训评估，可以了解培训的实际效果，及时调整培训策略和方法。
此外，培训管理体系还应该建立一个良好的反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进培训的质量和效果。
最后，一个完善的培训管理体系需要持续的培训和发展机会。
如何搭建公司培训体系
如何搭建公司培训体系搭建公司的培训体系是一个非常重要且复杂的任务，它需要经过深入的分析和规划，以确保培训计划符合公司的发展战略和员工的需求。
在此，我将介绍搭建公司培训体系的六个关键步骤。
第一步：需求分析首先，需要进行员工的需求分析。
这可以通过员工满意度调查、绩效评估和个人目标设置来完成。
这将帮助你了解到底哪些员工需要培训以及他们的培训需求是什么。
此外，还可以与各部门经理和员工进行访谈，了解他们对培训的期望和建议。
第二步：设定培训目标设定培训目标是成功搭建培训体系的关键步骤之一、培训目标应该与公司的发展战略相一致，并与员工的个人目标相互关联。
根据需求分析的结果，制定明确的培训目标，如提高员工的技能水平、增强团队合作能力等。
第三步：设计培训计划在设计培训计划时，应考虑到不同员工的培训需求以及适应不同学习风格和能力水平的培训方法和工具。
可以选择使用内部培训师或外部专业机构来提供培训服务。
此外，还应确保培训计划的内容具有实用性和可操作性，能够真正帮助员工提升工作表现。
第四步：实施培训计划在实施培训计划时，应确保培训过程具有系统性和连续性。
可以采取多种培训方法，如课堂培训、在线培训、工作坊等，以满足不同员工的学习需求。
此外，还应定期监测培训的进展和效果，以便及时调整培训计划。
第五步：评估培训效果评估培训效果是确保培训计划成功的重要一环。
通过培训后的测评、绩效评估等方式，评估培训的效果和影响。
这将帮助公司了解培训计划的成果，发现培训中存在的问题，并采取适当的措施加以改进。
第六步：持续改进持续改进是搭建成功的培训体系的关键。
根据培训的评估结果，及时调整和改进培训计划，以提高培训的质量和效果。
此外，还可以通过定期的培训需求分析，了解员工的变化需求，及时更新培训计划，提供更加个性化和有效的培训服务。
总结起来，搭建公司的培训体系需要进行需求分析、设定培训目标、设计培训计划、实施培训计划、评估培训效果和持续改进。
这个过程需要全面考虑公司的战略目标和员工的需求，确保培训计划的质量和效果。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建有效的培训体系是企业提升员工素质的重要举措之一，可以帮助员工掌握必要的知识和技能，提升工作绩效。
下面是构建有效的培训体系的一些建议。
首先，确立明确的培训目标。
培训目标应该与企业战略目标紧密对接，既要满足员工个人成长的需求，也要符合企业发展的需要。
培训目标应该能够被量化和评估，可以通过制定明确的指标和测评工具来完成。
其次，设计全面的培训计划。
培训计划应该覆盖员工入职前、入职后和在岗期间的不同阶段，包括基础培训、专业培训和管理培训等。
培训计划应该根据不同岗位的需求和员工的发展阶段进行定制，注重培养员工的综合能力和专业技能。
第三，选择合适的培训方法。
培训方法可以根据培训目标和员工的特点来确定，可以包括面对面培训、在线学习、实习等多种形式。
不同的培训方法可以互为补充，提高员工的学习效果和培训的实效性。
第四，建立完善的培训资源库。
培训资源库可以包括企业内部的培训课程、培训资料和培训师资等。
同时，也可以与外部培训机构、高校和专业协会合作，引入外部优质的培训资源。
培训资源库应该及时更新和维护，保证培训内容的先进性和实用性。
第五，营造良好的学习氛围。
企业应该鼓励员工参与培训，提供学习的机会和平台。
可以通过设立奖励机制、激励机制和晋升通道等方式，激发员工学习的积极性和主动性。
同时，也要提供良好的学习环境和学习资源，如培训场地、学习设施和学习工具等。
第六，定期评估和改进培训效果。
培训效果评估是培训体系不可或缺的环节，可以通过培训反馈、学习成果和工作表现等多种方式来评估培训的实效性。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划和培训内容，提高培训的针对性和有效性。
构建有效的培训体系需要企业充分重视和投入，需要全员参与和合作。
通过不断的培训和学习，提升员工的知识水平和技能能力，为企业的长期发展提供坚实的人力资源支持。
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培训
1. 培训的意义和功能 2. 培训体系的设计原则 3. 培训的步骤及要点 4. 培训中常用的工具
综合考虑多种因素，设计完善的培训体系
培训不是短期的、孤立的行为 ，而是一系列活动的组合。完 善的培训体系必须：
✓以战略目标为导向；
✓以人力资源规划为基础；
理想
现状
培训需求=理想状态需要的－实际拥有的 示例
理想状态 实际情况
培训需求
绩效 ★ ★ ★ ★ ★
★★ ★
有
行为 ★ ★ ★ ★ ★
★★ ★★
有
知识 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
无
技能 ★ ★ ★ ★ ★
★ ★★
有
态度 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
无
观念 ★ ★ ★ ★ ★
★ ★ ★★
在两个层次上理解培训有助于实现培训的战略性功能
战略层面
层次
领导力
营销战略
内容
人力资源战略
外部新兴技术
……
对象
管理岗位
着眼于未来需求
目标
培育竞争优势
支撑层面
企业文化 专业知识 专业技能 内部流程操作
……
普通岗位
着眼于当下需求 维护日常运营
实现 途径
外部培训
突破自身局限，吸收社会上 的优质培训资源
内部培训
职业生涯发展
薪酬
岗位胜任力素质 模型
培训体系
绩效管理
激励
培训
1. 培训的意义和功能 2. 培训体系的设计原则 3. 培训的步骤及要点 4. 培训中常用的工具
培训是使员工能力适应企业战略需要的动态过程
公司战略规划
人力资源规划
评估阶段： 能力再评估
➢确定评估目标 ➢确定评估层次 ➢培训评估
需求分析阶段：
✓以胜任力素质模型为依据；
✓与业务特色相匹配；
✓与企业文化相适应：
✓以提升人才竞争力和组织绩 效为目标。
战略目标
企
人力资源规划
业
业
务
文 化
胜任力素质模型
特 色
培训体系
员工能力和组织绩效
培训与人力资源体系的其他部分共同构成有机整体
培训体系基于岗位胜任力素质模型构建； 培训是员工激励的重要手段； 培训是员工职业生涯发展的重要组成部分第二阶段 第三阶段 第四阶段
战略与组织 岗位与能力
分析
分析
绩效分析
可操作性分析
合理性分析
《培训需求 调查报告》
➢ 公司的经营 ➢胜任力素质分 ➢分析绩效目标与 ➢ 差距能否通过培 ➢ 培训是否解决问题
战略分析
析
现状的差距
训加以弥补
的最佳方式
➢ 企业文化、核 心价值观分析
➢年度企业目标
➢公司培训需求分析 期望能力
➢员工培训需求分析
创建员工能力与企 业战略需要之间的
动态一致
计划阶段：
➢培训目标 ➢培训内容 ➢培训方式
差距分析
能力提升 实施阶段：
➢按照计划实施培训 ➢ 实施过程实行监控
培训体系运行的四个阶段之一：需求分析
1
需求分析
2
计划制定
3
培训实施
4
培训评估
1.1 培训需求来自理想与现状的差距
➢受训者是否具备 关 相应的接受能力 ➢实施该培训是否有
利于组织长远目标的
内容1
➢为什么培训
（培训的目的）
内容2
内容3
➢企业对培训的 ➢企业具有的培
态度
训资源
实现 ➢运营优先原则
➢谁需要培训
➢培训可能遇到 ➢可利用的外部
（培训的需求对象）的障碍与问题 资源有哪些
➢培训什么
（培训的内容）
➢培训的深度与广度
有
培训需求分析的作用
1
2
3
4
确 为为 能 认 培培 够 差 训训 获 异 计评 得
划估 各 制提 方 定供 面 奠科 的 定学 支 基依 持
础据
1.2 在进行培训需求分析时要综合使用多种方法
方法
观察法
特点
优点
缺点
到员工实际工作现场 了解员工工作技能、 行为表现、主要问题 的分析方法
• 用于发现行为差距的 •可能会打扰当事人
• 成本很高 • 学要花费大量人力并对其进行
培训
• 重点调查对象 • 问卷调查中有明显 疑问的对象
资料信息 分析法
从既往资料、文案、 培训记录、绩效总结 等中分析培训需要
• 可靠、客观
• 需要花费大量时间 • 有些信息可能已经不具时效性
• 战略与组织分析 • 胜任素质能力分析 • 员工绩效分析
1.3 培训需求分析可分为四个阶段
100天搭建 培训管理体系
山有木兮
培训
1. 培训的意义和功能 2. 培训体系的设计原则 3. 培训的步骤及要点 4. 培训中常用的工具
培训是企业必不可少的基础性职能之一
促进员工的知识更 新
减少内部管理成本， 提高管理效率
提高企业竞争力
促进员工队伍稳定
知 识 更 新 周
竞
公司政策
争 重
点
沟
战略 组
极好办法
• 可能具有偶然性，不可靠
适用情况
•用于测量日常员工 态度、行为与期望 标准的差距
问卷 调查法
发放调查问卷的形式 获取培训需要
•成本低 •填写问卷的人可以掌 握速度
• 对待问卷的态度不同导致需求 调查结果可靠性程度的不同
• 大范围地进行培训 需求收集
面谈法
面对面的培训需求访 谈
• 灵活 • 可以进行解释和澄清 • 能深入了解某些需求
➢环境变化（新 技术/法律/竞争 ）
➢ 部门内部、部 门之间存在的影 响部门工作目标 或流程产出结果 的因素分析
➢个人知识、能 ➢分析影响绩效的 ➢组织是否具备培 ➢该培训需求是否与
力、技能等方面 原因，找出培训性 训所需要的资源 当前组织绩效紧密相
与岗位胜任素质 因素 的差距分析，找 出培训性因素
立足于员工能力和公 司资源现状，结合战 略重点，有效分配资 源，分阶段分步骤地 实现能力提升，保证 培训计划的可操作性 和实用性。
根据岗位的不同级别 和特征，以及胜任力 素质模型中能力的不 同类型，在培训计划 中体现层次性，优化 培训资源配置，保证 培训目标顺利实现。
2.2 在培训计划中落实培训的四大要素
人才 织
满足
驱 动
客户
期
通
质量 需求
员工
成本
年代
70
80 90 00
年代
个人驱动
人类科学知识正以每三 年一倍的速度增长
系统化的培训有利于沟 通思想，化解矛盾，减 少信息不对称，增强企
业的凝聚力
培训是获取人员优势的 重要手段，是形成核心
竞争力的重要手段
有针对性的培训将成为 企业吸引和留住人才的
最重要因素之一
（培训的目标）
培训体系运行的四个阶段之二：计划制定
1
需求分析
2
计划制定
3
培训实施
4
培训评估
2.1 在需求分析的基础上，遵循一定原则制定培训计划
培训计划 制定原则
目标明确
循序渐进
层次分明
培训计划必须在企业 发展目标指引下规定 明确的目标，即在多 长的时间内在何种程 度上提升哪些人的哪 些能力，保证培训计 划的针对性。