人力资源工作应该如何开展
人力资源工作计划13篇
人力资源工作计划13篇人力资源工作计划篇1一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;2、20xx年二月底前完成公司组织架构的.设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
人力资源工作计划6篇
人力资源工作计划6篇人力资源工作计划 1-)人力资源计划的时间跨度短期计划(一年之内)。
要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。
中期计划(三至五年)。
要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划(五年――十年)。
要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。
②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。
计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。
(二)人力资源计划的基本步骤第一，计划的基础，是组织总体发展战略。
组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。
计划则必须满足组织上述要求。
制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。
因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。
第二，分析组织现有人力资源状况。
对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。
厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。
第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。
注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。
第六，完善计划评估和调整系统。
及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。
人力资源工作计划 2人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
新成立的公司 人力资源要如何开展工作
新成立的公司人力资源要如何开展工作一、明晰企业的规划人力资源部的任何工作都是围绕企业的战略规划开展的，一旦偏离就会失去意义，因此必须与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组织架构、规章制度。
二、明确当年的企业目标企业的战略也许很大很长远，但是，人力资源部必须要立足于当前，让企业能够马上运转起来，实现企业当前的目标。
根据目标确定人员编制和薪资水平。
三、人力资源部的建设：1、严格按照人力资源岗位的素质要求进行人员的招聘。
2、按照人力资源六大模块进行培训，根据每个人的特点进行岗位划分。
四、人力工作开展的步骤：1、由人力资源部配合各部门对公司所有岗位进行岗位描述、岗位分析，做出准确的岗位能力要求及合理化的薪水待遇标准。
2、确定各个岗位的招聘渠道，在不同岗位之间运用不同的招聘方式，以达到快速、高效、省钱的目的。
3、建立合理、高效的培训体制：（1）在新员工入职前做好岗前培训，降低上岗后的出错率和离职率。
（2）对在岗人员加强岗中培训和提高培训，提升业务能力及管理思想，并且对培训的过程进行监督、对培训的结果做出有效评论报告，做到过程有效、结果真实。
博才网求职资讯4、建立绩效管理制度：（1）确定岗位职责和薪资后，通过绩效考核确定员工工作的情况。
（2）在绩效考核结果的基础上对工作中的不足进行强化培训，使员工能力和企业竞争力得到整体提升。
（3）对绩效考核优秀的员工进行长期和短期的职业规划，并通过竞聘上岗的机制，使优秀的员工得到晋升。
（4）强化优秀员工的奖励和评选机制，加强公司人才储备。
五、根据考核结果和公司的发展，不断的调整制度、薪资、人员要求、考核制度等。
如果你被录用到新的岗位，你将如何开展工作?答：(1)初到一个新的岗位，一切都是新的，一切都很陌生，我想第一步应该尽快熟悉自己工作的职责和任务，从头做起，从点滴小事做起，刻苦学习，严格要求自己，以便尽快适应新的工作。
(2)要虚心向单位的领导和同事请教，尽快融入集体，要尽快掌握必要的工作技能和理论水平，提高工作能力。
初入新公司如何开展HR工作
初入新公司如何开展HR工作1.了解公司文化和组织结构：作为新来的HR，首先需要了解公司的文化和组织结构。
了解公司的价值观、使命和愿景，以及公司内部的各个部门和岗位之间的关系。
通过这样的了解，可以更好地适应公司的环境，并为公司的发展提供有价值的HR支持。
2.制定HR战略计划：制定HR战略计划是HR工作的重要一步。
可以从整体人力资源管理的角度出发，根据公司的发展需求和员工的需求，制定适合公司的HR战略计划。
计划内容可以包括人才招聘、员工培养、绩效考核、员工关系等方面，以确保公司的人力资源管理与公司的战略目标保持一致。
3.人才招聘与选择：人才招聘是HR工作中的重要环节，可以通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试等方式进行。
在招聘过程中，要注重对应聘者的综合能力和适应公司文化的判断，以确保招聘到合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
4.员工培训与发展：员工培训与发展是HR工作中的重要一环，可以通过制定培训计划、组织内外部培训、组织知识分享会等方式进行。
培训内容可以包括技能培训、岗位培训、领导力培训等方面，以提高员工的能力和素质，使其更好地适应公司的需求。
5.绩效考核与激励：绩效考核是HR工作中的关键环节，可以通过建立科学的绩效考核体系，进行绩效评估和搭建激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效考核，可以帮助公司明确员工的工作目标和评价标准，提高员工的工作效率和质量。
6.员工关系管理：员工关系管理是HR工作中的重要一环，可以通过建立良好的企业文化、组织各类员工活动等方式进行。
同时，还可以建立员工反馈机制，主动沟通和倾听员工的意见和反馈，解决员工问题和纠纷，以维护公司的员工关系稳定和和谐。
7.持续改进和优化：HR工作是一个不断发展和优化的过程，要不断总结经验，及时调整和改进工作方法。
可以定期进行工作评估和反馈，了解HR工作的效果和不足之处，以及员工对HR工作的满意度，通过不断改进和优化HR工作，提高整体的工作质量和效率。
人力资源工作计划2024年(8篇)
人力资源工作计划2024年____年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。
在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。
现将____年基本工作思路汇报如下：一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在____年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战____年人力资源部的各项管理工作。
二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。
因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：三、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的____年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的____年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作作为一名新上任的人力资源总监，你将负责管理和协调公司的人力资源工作，确保员工的招聘、培训、绩效评估和福利待遇等方面得到恰当的管理。
以下是一些关键步骤，帮助您顺利开展工作。
1. 了解公司业务和组织结构作为新上任的人力资源总监，首先要了解公司的业务和组织结构。
通过与公司高层领导和其他部门负责人的对话，了解公司的战略目标和发展计划，以便为人力资源工作提供战略性的支持。
2. 评估和制定人力资源策略在了解公司业务的基础上，需要评估和制定人力资源策略。
与公司高层管理层合作，明确招聘、员工培训、绩效评估和福利待遇等方面的目标和计划。
根据公司的需求和预算，制定相应的人力资源策略，并确保其与公司的战略目标相一致。
3. 招聘和选用人才人力资源总监在招聘和选用人才方面扮演关键角色。
与招聘团队密切合作，制定招聘流程和标准，以确保招聘到高素质的候选人。
此外，还需要确保公司的招聘活动符合当地法律法规和道德准则，以避免潜在的人力资源风险。
4. 设计和实施培训计划作为人力资源总监，您负责帮助员工提升技能和知识，以支持他们在工作中取得成功。
因此，需要设计和实施培训计划。
与各部门合作，确定培训需求，并选择适当的培训方式，如内部培训、外部培训或在线培训，以满足员工的学习需求。
5. 实施绩效管理系统绩效管理是确保员工个人目标与公司整体目标一致的重要工具。
作为人力资源总监，您需要负责设计和实施绩效管理系统。
与公司领导层合作，确保目标设定清晰、评估公正，并提供及时的反馈和奖惩机制，以激励员工做出优秀的工作。
6. 管理员工关系和福利待遇人力资源总监负责处理员工关系问题并管理公司的福利计划。
需要与员工和工会代表建立积极的合作关系，确保员工的权益得到保障。
此外，还需要与保险公司和其他福利供应商沟通，以确保员工的福利待遇得到适当的管理和维护。
7. 关注员工发展和离职流程作为人力资源总监，您应关注员工的发展和职业规划。
人力资源部工作计划范文6篇
人力资源部工作计划范文6篇人力资源部工作计划范文 1上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。
将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。
确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。
对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
2、建立企业人力资源库。
人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。
通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。
可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。
通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。
同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。
通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。
3、人员招聘3.1具体实施方案：3.1.1招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。
3.1.2 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式3.1.3 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5 熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。
人力资源的工作计划10篇
人力资源的工作计划10篇人力资源的工作计划 1总体培训目的对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。
此外，的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们提供培训。
具体目标1、加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合2、增强科技研发、3、不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。
原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。
整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
20--经营管理培训累计时间不少于4天;8工培训累计时间不少于12天。
培训对象：此次培训主要针对我公司的各部门主管培训内容与方式：1、组织相关人员参加专场讲座。
2、行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。
组织部门主管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(二)业务骨干培训1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座，培养管理咨询和沟通能力，提高业务水平。
2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经验，开阔视野。
年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
(三)新招员工培训1、增强业务水平和熟练程度，请老员工进行业务指导。
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人力资源工作应该如何开展首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。
2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。
3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。
4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。
其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。
2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。
3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。
4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。
5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。
既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就应该首先去了解企业的发展历史老板文化的精髓了解到了企业内部人力资源方面工作的不足之处和空白之处了解到了企业运营现状企业发展现阶段对人力资源的需求重点了解方式是和决策导领导沟通平时多听多看多走多想多找员工沟通。
然后我们就着手企业发展现阶段对人力资源的需求重点方面的建设比如员工的招聘更快、更准确的找到合适的人才分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配情况运用一些测评工作找到更合适的人员为了有效节省费用当时主要是采用网络招聘、员工入职培训一方面做好新员工的入职介绍工作。
另一方面利用各种会议等时间同各部门主管一起加强一线工作人员的培训。
、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、员工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面这些是方面均是人力资源基础性工作却是非常的重要如果不慎重就会降低员工满意度或缺少企业发展的必要人才。
我想我们要用至少二个月的时间去建全以上这些方面只有这样才能保证企业的正常发展及人力资源工作的正常进展然后在下一步的工作中我们才可以去考虑怎样建立完整的人力资源管理系统。
下一步的工作中我们应该首先提议企业决策层领导企业要得到可持续发展必须要有远景规划要有中长期的战略规划。
这样人力资源工作才会有方向。
所以我们要全程参与并协助企业决策层领导制订了企业的中长期的发展战略包括核心竞争力治理结构、资源、企业文化、产品及服务四个方面、远景目标、各部门绩效指标等等。
有了这样的一个发展战略规划才能着手开展完善企业的人力资源管理系统中的人力资源战略规划、分层分类的任职资格体系、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系、基于业绩与能力的薪酬体系、培训与职业生涯规划体系、基于员工素质为基础的潜能评价体系等方面的规划。
我想我们要用至少五个月的时间去建立以上所说的六个方面的体系建立1、人力资源战略规划方面主要是针对企业的人员数量、结构、素质能力方面的整体规划设立公司的组织架构与管理树的图表总表及各部门分表然后就是各部门的定编、定岗、定人工作落实2、分层分类的任职资格体系方面主要是将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别规划为多少类、多少种、多少层、多少等而后每个职位均设计岗位说明书3、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系方面首先从企业的中长期发展战略中提取或分解了各部门的部门性指标再次分解为小组性或员工岗位指标而后确定具体指标的考核标准再根据各岗位制定考核指标表签订绩效合同为了避免人为主观评分因素在实施过程中确定每周六为绩效考评积累日发放绩效考评调查问卷4、基于业绩与能力的薪酬体系采用薪点表加福利奖金加股权分红的薪资结构员工的薪点表直接关系到员工的固定薪点员工知识、技能、能力的体现与浮动薪点员工绩效的体现5、培训与职业生涯规划体系方面应该分为职前培训与在职培训A、员工的职前培训应该汇编《新员工入职培训资料》含括公司简介、发展历史、入职需知、企业理念、企业精神、部门职责、人事制度、行为规范、职场礼仪、职业道德、专业知识、业务知识、安全教育。
培训方式主要采取资料学习及讲师口授二种条件允许最好做成幻灯片培训的考核方式可以采用试卷或问卷形式、学习总结也可以结合员工试用期转正考核方式总之要建立自从员工入职第一天开始一直到该员工转正为公司正式员工分阶段的培训与考核方法。
B、员工的在职培训工作进行时分以下四个步骤①多方了解型成模型以后有针对性的制订培训计划根据公司的实际情况访问更多的员找出差距制订员工的年度、月度的培训方案、计划确定需要培训的项目及内容。
②让受训者参与培养他们的兴趣提高成功率只有受训者全程参与了执行力才好只有满足了受训者的欲望和需求培训的成功机率才会增大因为这样才能形成学习的习惯。
③将培训系统分层次的进行划分在一般情况下企业的培训其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。
大家可以根据不同的层次进行规划不同的培训内容。
④好好进行培训的考核与总结通过学员提交学习总结及工作报告、不定期的考核可以是问卷或试题、调岗到其他部门工作、总结沟通会、学习研讨会等形式来评定本次培训的效果。
6、职业生涯规划模块则主要以素质模型为基础将所有职位按职类、职种、职层、职等分为不同程序的素质模型级别协助员工按不同级别的素质模型做好其自身的职业生涯的纵向或横向规划通过专业表格完成并时时跟踪员工职业生涯规划的实现情况7、基于员工素质为基础的潜能评价体系是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析形成各类员工的胜任素质模型以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型以利于员工职业生涯规划。
以上所有方面包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均应该有相关制度或流程、表格支持。
并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中要能得到不断完善和修改。
综上所述我们至少要用六个多月的时间初步建立公司的完整的人力资源管理系统而后在以后的工作中全力推进这套系统并完善这套系统中的各个细小环节。
中小企业留不住人的症结和解决办法“21世纪什么最贵”“人才”。
这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。
这从一个侧面说明了企业因人才而兴。
但是就象企业的“企”字一样用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。
因此对极需人才而发展的中小企业来讲怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题对有些企业而言或许还应加上如何找人才。
这里我们主要谈谈如何留住人才。
为什么留不住人有一些企业的老板在谈到自己企业的人才流失的时候经常会以“人员太固定了日子一长小王会看着小张小张会绊着小杨不但思想可能固化还会养成惰性”之类的言语来替自己开脱。
我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。
但是假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了小张到了另外一家企业做了营销总监小杨则做了技术研发部经理总之不是升迁就是成为了业务骨干并且干得都还不错那么我们就有理由认为这些企业的老板都在粉饰自己的过失。
可惜的是在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。
如果他们始终难以静下心来不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话这些企业仍然难以留住人。
我们这里所讲的“过失”又主要包括些什么内容呢一、钱散人聚钱聚人散。
这是个古老而朴素的道理。
但在现实中总有不少这样的企业效益好的时候不见加奖金提工资资金吃紧的时候不是拖就是30%、50%的发放为了刺激出成绩说完成指标奖金、提成有多少真到了年底的时候总会想出各种办法克扣急需某个人的才干的时候干股、分红挂在嘴边“公德圆满”的时候甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。
任何没有经济基础的、不能兑现的承诺都是扯淡。
这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为怎么会让员工感受到付出与回报的对称怎么会感受到诚信又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才而对于那些具备优秀才干的员工有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。
二、难以信任人看得很紧容易让员工缺乏尊重感、成就感。
谁不希望得到尊重觉得有成就也就是说即使我们打心眼里不信赖任何一个员工也要伪装得高明一点让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的是肯定他们的成绩的会支持他们放手去干的。
可就不少的企业而言老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”刚刚才夸过某个部门经理干得不错转眼就会当着这个部门经理的面越级安排他的下属应该做什么。
这些行为会让员工舒心的工作吗三、家族企业裙带关系严重作为“外人”的员工总觉得束手束脚。
有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。
其中的亲朋好友不是把持着关键的位置跨部门的指手画脚就是在一些重要的岗位上耀武扬威自觉高人一等。
不幸的是这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着不停有人打小报告有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗难以施展开拳脚就只有另觅高枝了。
四、压力大容易导致心态失衡难免会对员工做出一些过激的言辞伤透员工的心。