2-hr-201-人力资源规划---分类---三级
人力资源规划3级
03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。
人力资源规划(三级)
B9
B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
10
9 8 7 6 5 4
3
2
A
B
C
D
E
职系
职组1
职组2
工作岗位分析与设计（十）
——工作岗位分析信息的主要来源
工作岗位分析与设计（十一）
——岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规 范、岗位规则或岗位标准， 它是对组织中各类岗位某 一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。
工作岗位分析与设计（九）
——职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）4
职等 15 14 13 12 11
A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1 B11 B10 D8
D7
D6 D5 D4 C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 D3 D2 D1 E6 E5 E4 E3 E2 E1
工作岗位分析与设计（七）
——职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）3
职级（Class）：同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很 相似的职位划分同一职级，如中学一级教学教师与小学高等教师就属于同一个职级， 中学一级语文教师和英语教师也属于同一个职级。 职等(Grade)：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要 求充分相似的所有职位的集合。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职级，其薪 金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。
工作岗位分析与设计（三）
工作 内容是什么？ 为什么做此工作？
——工作岗位分析的内容（2）
任职要求
谁来做 流程、权限 工作标准
做什么
人力资源管理师三级 人力资源规划
第一章人力资源规划本章主要内容◆ 工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计◆ 企业劳动定员管理定员人数的核算方法定员标准编写格式与要求◆ 人力资源管理制度规划◆ 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制人力资源规划的基本概念第一节工作岗位分析与设计工作岗位分析工作岗位设计[学习目标]·掌握人力资源规划的内涵。
熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。
·掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。
·掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。
·掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。
组织机构图类型介绍组织系统:·指挥计划系统·沟通联络系统·检查反馈系统组织系统四个层级组织的形态在一定程度上决定一个企业经营管理的实际效率效果人力资源管理的职能和活动组织结构图（直线制）组织机构图(直线职能制)组织结构图（事业部制）组织结构图（矩阵制）组织机构的类型·直线制：集权制结构。
适用于规模小、业务活动简单和稳定的企业。
·直线职能制：直线制派生出来的组织结构。
体现了领导的集权与职能部门的分权的结合。
·事业部制：又称项目制、分权制。
在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。
·矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。
各种类型的组织结构比较人力资源规划的基本概念·1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划(人力资源管理师三级)
第一篇人力资源规划一、含义：人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。
二、实质：促进企业实现其目标，必须具有战略性，前瞻性和目的性，要体现企业的发展要求。
三、特点：把员工看成资源。
第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析——人力资源预测的基础一、含义;根据人力资源规划的任务和目的，通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行在加工，使之成为人力资源评价指标的过程二、人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构（50、35-50、20-35）、职位结构三、分析过程：五个阶段1．对原始人力资源信息的审核阶段→初审，发现问题及时补救纠正2．分类汇总→对通过初审的信息进行分组、汇总、计算3．二次审核→对整理好的信息再审核，发现问题再次补救纠正4．形成信息资料→用各种表达形式，简明扼要的描述信息5．综合分析→对信息综合分析计算，按要求形成可用来进行规划的数据四、审核1．内容：及时性、完整性、准确性2．补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正五、分析方法：1．定量方法：统计分组法—将大量的原始人力资源信息（或资料）分组归类后，把同质的信息归纳在一起，并进行统计。
2．定性方法：分析法—把人力资源信息按内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面；综合法—把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整体加以阐述3．分析是综合的基础，综合是分析的总结六、分析报告的撰写1．内容：明确提出索要分析的问题→分析问题的过程→分析问题的结论→提出相应的对策措施2．注意：主题要突出、论点和论据要一致、定性分析和定量分析相结合、分析推理要具有逻辑性、文字要简练、语言要通俗第二节人力资源需求预测——人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一一、含义：根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
人力资源规划(三级)
人力资源需求预测
分析企业战略和业务计划对人力资源 的需求，包括数量、质量和结构等方 面。
根据需求预测结果，制定相应的人力 资源规划和招聘计划。
结合企业内外部环境变化，预测未来 人力资源市场的发展趋势和竞争态势。
03 人力资源供给预测
内部供给预测
01
02
03
员工技能库
建立员工技能数据库，跟 踪员工技能发展，预测未 来内部技能供给情况。
规划调整方案。
01
02
03
加强员工培训和发展计划， 提高员工技能水平和综合素
质。
优化绩效管理体系，建立科 学合理的绩效考核指标和激
励机制。
04
05
关注员工福利和关怀措施， 提高员工满意度和忠诚度。
06 人力资源规划的挑战与对 策
企业变革对人力资源规划的影响
组织结构变革
企业组织结构扁平化、网络化等 变革趋势，要求人力资源规划更 加注重员工跨部门、跨团队协作
加强数据分析
运用大数据、人工智能等技术手段，对人力资源数据进行深度挖 掘和分析，提高规划的科学性和准确性。
推动员工参与
鼓励员工参与人力资源规划的制定和实施，提高规划的针对性和 可操作性。
构建灵活高效的人力资源管理体系
1 2 3
灵活用工策略
建立多种用工形式并存的人力资源管理模式，如 全职、兼职、远程办公等，满足企业灵活用工需 求。
能力的培养。
业务流程优化
企业业务流程优化和再造，对岗 位设置、职责划分等提出新的要 求，需要人力资源规划及时调整
和适应。
技术创新与应用
新技术、新工艺的应用，对员工 技能素质提出更高要求，人力资 源规划需关注员工技能培训和提
人力资源规划(三级)_修订版(完整版)
形式
制定并发布执行
2010
18
[案例] 企业销售部经理职位说明书
————————————————————————— 职务名称：销售部经理 职务代名：1137——118 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监
7个问题：6w1h who：由谁来做 what：做什么 when：何时做 where：在哪里做 why：为什么做 for whom ：为谁做 how：如何做
2010
5方面信息： 工作名称分析 工作内容分析 工作环境分析 工作条件分析 工作过程分析
15
四、岗位规范和工作说明书
资金财务规划
9
企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
2010
10
第一单元 工作岗位分析
二、工作岗位分析概述(3-2)
（一）工作岗位分析的概念： 对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位 应具备的资格条件所进行的系统分析和研究， 并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的 过程。
2010
⑦ 工作时间 ⑧ 资历 ⑨ 身体条件 ⑩ 心理品质要求 ⑪ 专业知识和技能要求 ⑫ 绩效考评
17
（三）岗位规范与工作说明书的区别
工作说明书
岗位规范
内容 以岗位的“事”和“物”覆盖的范围更广，部分内
为中心
容有所交叉
主题 说明岗位的基本状况及 任职人员的素质要求 任职人员的素质要求
结构 不受标准化原则限制 按企业标准化原则，统一
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
人力资源三级 人力资源规划资料
人力资源规划第一节工作岗位分析与设计（先分析后设计）一、人力资源规划1、含义：是指广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：①对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；②明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件；③表述，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
三、工作岗位分析信息的主要来源：①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察；⑤其他：下属、顾客、用户的资料。
四、工作岗位分析的程序：1、准备阶段：①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第一章人力资源规划三级
市场营销规划
资金财务规划
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
需求预测
供给预测
供给小于需求
供给等于需求
供给大于需求
员工配置 解聘辞职
培训开发 员工配置 员工招聘
一、人力资源规划的概念
内涵：广义（所有人力资源计划的总称，战略+战术） （070538）；狭义（人力资源的供需预测及平衡、配 置等）
问题：
从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方 面的主要症结是什么？
具体表现在哪些方面？
您认为应该从那几方面来着手解决这些问题？
参考答案
1 主要症结：缺乏有效的人力资源规划。
2 具体表现：
①从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源补 充计划；
②从企业内部来讲，由于缺乏晋升计划、员工培训开 发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训 开发与职业发展严重不足或流于形式；
期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、 短期计划（1年之内）(070594)
内容：战略、组织、制度、人员、费用规划（070539） （071138） （070540） (070595) （071194）
地位作用： 1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源
③根据“人—职”匹配原则，制定切实可行的人力 资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
结论：
企业HR规划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
--组织机构 --人员计划 --HRM制度 --HRM费用预算
本章内容及内在联系
第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划 的基础性工作）