人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)
人力资源《三级理论知识》复习题集(第3670篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种( )。
A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法【答案】：C【解析】：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。
其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。
2.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者( )名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
A、5B、11C、15D、17>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定【答案】：A【解析】：设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
3.( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法【答案】：A【解析】：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
4.( )以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
人力资源《三级理论知识》复习题集(第5135篇)
B、招聘完成比
C、应聘比
D、总成本效用
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【知识点】：第2章>第2节>人员录用数量评估
【答案】：A
【解析】：
为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。
录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100％
该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
21.( )即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。
(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
10.召开年度绩效总结会的目的是( )。
A、促进企业和员工共同提高和发展
B、对企业绩效管理系统的全面诊断
C、把绩效结果的被使用情况告知员工
D、避免讨论人事晋升、绩效得分等
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：C
【解析】：
17.下列情形中不应当被认为是工伤的是( )。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间，下落不明的
D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
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【知识点】：第6章>第5节>工伤认定
人力资源《三级理论知识》复习题集(第1703篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.下列选项中不属于劳动定额过程的是( )。
A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的清算>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>劳动定额管理的内容【答案】：D【解析】：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。
2.在培训方法中，( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
A、实践法B、讲授法C、专题讲座法D、研讨法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法【答案】：C【解析】：专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。
这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
3.事业部制也称( )。
A、直线制结构B、职能制结构C、直线职能制结构D、分权制结构>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>现代企业组织结构的类型【答案】：D【解析】：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
故选D。
4.以下不属于三大类管理人员的是( )。
A、经理B、劳资C、生产D、财会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法【答案】：A【解析】：将管理人员按职能分类。
例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。
人力资源《三级理论知识》复习题集(第3787篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括( )。
A、培训的意义和目的B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)D、制度的内容>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：D【解析】：起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。
(1)培训的意义和目的。
(2)需要参加的人员界定。
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。
(6)入职培训的方法。
2.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。
A、直接指标法是结果导向型的考评方法B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：B【解析】：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
3.工资、福利、保险等费用属于( )。
A、人力资源管理费用B、人工成本C、人员成本D、人力资源费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成【答案】：B【解析】：人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。
2017下半年人力资源管理师三级练习题
2017下半年人力资源管理师三级练习题 2017下半年人力资源管理师三级练习题:人力资源规划 人力资源规划 1[单选题]企业()是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 A.组织机构 B.业务机构 C.组织层次 D.组织部门 答案：A 参考解析：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 2[单选题]企业管理体制中的“制”指的是()。 A.企业组织的无形部分 B.中层管理者之间的关系 C.不同管理单元的沟通 D.决策层对企业的控制力 答案：A 3[单选题]企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。 A.管理跨度越大，管理层次越多 B.管理跨度越大，管理层次越少 C.管理跨度越大，管理层次可能越多 D.管理跨度越大，管理层次可能越少 答案：B 参考解析：它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。 4[单选题]()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 A.岗位评价 B.工作分析 C.岗位规范 D.劳动制度 答案：C 参考解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5[单选题]直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按()方式建立。 A.平行系统 B.垂直系统 C.O型系统 D.X型系统 答案：B 6[单选题]根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。 A.公司工作说明书 B.部门工作说明书 C.岗位工作说明书 D.行业工作说明书 答案：D 参考解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为：(1)岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书;(2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书;(3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
7[单选题]下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。 A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导 C.直线领导的工作负担得到了减轻 D.责权关系明确 答案：D 参考解析：D项：职能制结构容易导致直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。
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2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。
A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。
A、普遍性 B、福利性 C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。
A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。
A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。
A、学生 B、工人 C、教师 D、工程师 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术 【答案】：A 【解析】： 泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。 7.( )是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
A、岗位薪酬制度 B、岗位薪酬方法 C、岗位薪酬特点 D、岗位薪酬体系 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计 【答案】：D 【解析】： 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。 8.( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
A、绩效沟通 B、绩效合同 C、绩效计划 D、绩效面谈 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的目的和内容 【答案】：C 【解析】： 绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。 9.( )是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A、综合评价法 B、角色扮演法 C、模拟演艺法 D、考察评估法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法 【答案】：B 【解析】： 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。 10.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。
A、10％～20％ B、15％～25％ C、25％～35％ D、35％～45％ >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法 【答案】：C 【解析】： 通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。 11.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。
A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位职责 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书 【答案】：D 【解析】： 岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。 12.( )是指评估学员对课程的满意程度。
A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术 【答案】：A 【解析】： 一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。 13.薪酬战略不包括( )。
A、薪酬的决定标准 B、薪酬的管理制度 C、薪酬的支付结构 D、薪酬的管理机制 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度 【答案】：B 【解析】： 薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括： ①薪酬的决定标准； ②薪酬的支付结构； ③薪酬的管理机制。 形成一个薪酬战略需要： ①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响； ②使薪酬决策与组织战略、环境相适应； ③设计一个把薪酬战略具体化的体系； ④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。 14.考评者应在面谈前( )，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
A、1周 B、2周 C、3周 D、1～2周 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法 【答案】：D 【解析】： 考评者应在面谈前1～2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。 15.( )是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。
A、福利制度 B、工资制度 C、奖励制度 D、津贴制度 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别 【答案】：D 【解析】： 津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。 16.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、( )等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
A、养老基金 B、社会保险 C、工伤保险 D、失业保险 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序 【答案】：B 【解析】： 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 17.在制作资料时，应能遵循的原则不包括( )。
A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合 B、按照使用的教学资料内容组合’ C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好 D、最好附上装订夹，使资料便于保管 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容 【答案】：B 【解析】： 为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则： ①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。 ②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。 ③最好附上装订夹，使资料便于保管。
18.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是( )。
A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法 【答案】：B 【解析】： 按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为： 实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 故选B。 19.( )通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
A、结构化面试 B、非结构化面试 C、诊断面试 D、初步面试 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>面试的方法 【答案】：B 【解析】： 非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。