管理人员技术骨干绩效考核办法
管理和技术人员绩效考核办法
管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核，充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的。
二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。
三、职责1.人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。
四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工，具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度（暂时不让客户、下级参与）进行考评。
2.考核频率（1）月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。
3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8:1:1，即上级领导考评分占总分的80%，相关同级考评分占总分的10%，自评分占10%。
（2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3:1，即月度考评分占总分的60%，上级领导考评分占总分的30%，相关同级考评分占总分的10%。
4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60%；（2）上级领导考评比例=考评分×30%；（3）相关同级考评分比例=考评分×10%；5.考核的实施（1）制订考核指标和标准a.人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施。
b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件。
（2）考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。
技术、管理人员绩效考核办法--试行
各单位：现把机械厂“技术、管理人员绩效考核实施办法（试行）发给你们进行讨论，请你们认真组织学习讨论，于2014年1月10日前将讨论情况记录以A4纸打印后报办公室,讨论记录须有讨论发言人员的姓名,记录人员和主持人等，要求每个人都要发言，最后要有“同意"或者“不同意”的字样，员工签署上自己的名字，以便保存。
附：陕西兴化集团机械厂《技术、管理人员绩效考实施办法（试行）》陕西兴化集团机械厂技术、管理人员绩效考核实施办法（试行)第一条目的为了将绩效考核与机械厂生产经营战略目标有效地结合,更好地激励技术、管理人员完成本职工作，真正做到公平、公正、合理、客观、规范、有效地管理，使从事技术工作的技术、管理人员明确机械厂对其工作绩效的期望，从而有效引导技术、管理人员的工作激情，把机械厂的发展与技术、管理人员的利益有效结合，特制定本实施办法。
第二条绩效考核管理的原则1、突出绩效,量化评价原则绩效管理应紧密联系技术、管理人员的工作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价技术、管理人员的绩效.避免绩效指标定得不系统、不科学，导致干多、错多、扣多的不合理现象。
2、从实际出发，公正、公平原则考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是,客观公正。
3、突出重点,便于操作原则考核标准的设置要突出重点,使考核双方更多关注与机械厂经营战略目标相关的工作内容。
4、考核原则考核结果应体现多干多拿的原则。
达到有效激励技术、管理人员的工作热情。
5、技术、管理人员绩效考核与机械厂经营战略目标同步原则技术、管理人员的绩效考核应当紧密围绕机械厂经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证机械厂总体目标的实现。
第三条适用范围本实施办法适用于机械厂不收工时考核，享受绩效工资的技术、管理人员。
第四条绩效考核管理绩效考核管理由机械厂办公室全权负责1、成立机械厂绩效考核评分管理领导小组(简称考评小组）：组长: 李平副组长：张凯峰石军朝董尔康组员：余恕民何进丽刘德良杨涛马鹏飞绩效考核评分管理领导小组下设办公室（简称办公室):办公室主任：张凯峰办公室成员：曹珊菲刘娟2、办公室负责检查、监督绩效考核工作执行情况，通报、纠正、指导和处罚绩效考核工作中的不规范行为；3、办公室负责收集、整理、分析绩效考核评价结果，组织召开绩效考核会议;4、办公室接受、处理有关绩效考核的投诉.第五条考核周期1、绩效考核管理实行月度绩效管理和年度绩效管理；2、月度绩效管理，实行月评估制，各单位的月“绩效考核表”经各自单位主管领导签字确认后于次月3号前上报到办公室；3、年度绩效管理，实行年度汇总评估制，年度“绩效考核表"经各自单位主管领导签字确认后于次年1月10号前上报到办公室；4、机械厂以各单位上报的“绩效考核表”作为每月岗位工资的考核依据。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案一、背景管理人员的工作目标是提高组织运营效益和管理效果，因此他们的绩效考核是组织绩效的关键环节。
通过科学、公正的绩效考核，可以激励管理人员的工作积极性，促进个人和组织的共同发展。
二、考核目标1. 提高管理人员的工作能力和职业素养，推动组织目标的实现；2. 促进管理人员间的协作与沟通，增加团队凝聚力；3. 发现和培养管理人员的潜力，为组织发展提供人才储备。
三、考核内容与标准1. 工作目标的完成情况：根据个人岗位职责和年度工作计划，以完成情况和工作质量为考核指标，量化评估管理人员的工作表现；2. 组织目标的推动：评估管理人员在工作中推动组织目标实现的能力，包括协调资源、解决问题、促进改进等；3. 团队管理能力：评估管理人员的团队建设能力、沟通协作能力以及表现出的领导风格和方法；4. 创新能力：评估管理人员的创新意识、创新方法和创新成果，鼓励管理人员在工作中提出新的思路和措施；5. 个人能力提升：评估管理人员参加培训学习的情况、学习能力和自我提升能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、参与人员、考核内容和标准，制定具体的绩效考核指标和权重；2. 收集考核材料：管理人员根据考核指标，准备相关的材料，包括工作报告、项目成果、领导评价等；3. 绩效考评：由多位评委对管理人员的考核材料进行评价，并综合考评结果；4. 考核结果沟通：将考核结果以个人或团队的形式进行通报，并对考核结果进行解释和讨论；5. 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时给予管理人员绩效反馈，并制定改进计划。
五、奖惩机制1. 绩效奖励：对表现优秀的管理人员给予奖励，包括薪资加薪、岗位晋升、培训机会等；2. 绩效考核：对表现不佳的管理人员进行考核，包括薪资调整、培训补充等；3. 绩效激励：根据绩效考核结果，制定个性化的激励方案，如个人目标奖励、团队目标奖励等。
六、考核结果使用1. 为管理人员提供个人发展的依据，制定个人发展计划；2. 为组织管理层提供决策依据，调整人员配置和管理方式；3. 作为绩效考核结果的参考，进行薪酬管理和晋升激励。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法
绩效考核是管理人员的重要工作，可以采用以下办法进行：
1. 设定明确的绩效目标：管理人员的绩效考核应基于明确的目标，包括个人和团队的目标。
这些目标应该是可衡量和可达成的，并与组织的整体战略目标相一致。
2. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，包括设定评估指标和标准。
这些指标和标准应与管理人员的职责和职级相适应，可以考虑使用平衡计分卡或者KPI等工具。
3. 定期进行绩效评估：绩效评估应定期进行，可以设定半年或年度评估周期。
评估过程应公正、客观，并基于实际的业绩和行为表现进行评价。
4. 提供反馈和指导：在绩效评估后，应向管理人员提供具体的反馈和指导。
正面鼓励优秀表现，并提供改进的建议，帮助管理人员提升绩效。
5. 奖励与激励：对于表现优秀的管理人员，可以给予奖励和激励措施，例如加薪、晋升或其他形式的奖励。
这可以增加管理人员的积极性和动力，提高整体绩效水平。
6. 跟踪和监督：在绩效评估后，需要进行跟踪和监督，确保管理人员在改进和发展方面取得实际的进展。
可以通过定期的沟通和进展报告来进行跟踪。
总体来说，绩效考核办法应该公平、公正、客观，并与管理人员的职责和目标相一致。
通过明确的指标和标准，并提供反馈
和激励，可以帮助管理人员提升绩效，同时也有利于组织的发展和成功。
管理和技术人员绩效考核办法
管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核,充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性，以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的. 二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。
三、职责1。
人力资源部负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善.2。
总经理负责对部分中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，经总经理审核批准后生效。
四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工,具体考评工具（方法）为360度绩效考核，利用上级考评、同级互评及自评三个维度(暂时不让客户、下级参与）进行考评.2.考核频率（1)月度考核：绩效工资参与月度考核，每月考核一次，定于每月的3日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。
3.考核权重及比例（1）月度考核：上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8：1：1，即上级领导考评分占总分的80%,相关同级考评分占总分的10％，自评分占10％.(2）年度考核：月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3：1，即月度考评分占总分的60%,上级领导考评分占总分的30％，相关同级考评分占总分的10%.4.年度考核计算方法：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷12个月×60％；（2）上级领导考评比例=考评分×30%;（3）相关同级考评分比例=考评分×10%;5.考核的实施（1)制订考核指标和标准a。
人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准，报总经理审核、批准后实施.b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件.（2)考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
管理技术人员绩效考核办法
附件2管理技术人员绩效考核办法为建立健全公司绩效考核机制，强化执行力，切实转变管理技术人员的工作作风，提高工作效率、提升管理水平，使其更好的服务各生产单位和其他部门，全面完成集团公司下达的各项安全、生产经营等指标，特制定本办法。
一、考核范围本制度适用于公司除高层以外的各级管理和技术人员。
二、绩效考核内容绩效考核分为部室（车间）中层管理人员考核，各车间工段长及一般管理、技术人员考核。
1、中层管理人员百分制绩效考核办法（1）考核对象：各部室（车间）正职、副职。
（2）考核内容：部室（车间）中层管理人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）中层管理人员绩效考核量表》；2、车间工段长绩效考核办法（1）考核对象：各车间工段长（2）考核内容：车间工段长绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%，详见《车间工段长绩效考核量表》。
3、一般管理技术人员绩效考核办法（1）考核对象：工段长以下一般管理、技术人员及各车间核算员。
（2）考核内容：一般管理技术人员绩效考核分单位业绩考核和个人业绩考核两部分，分别占60%和40%。
考核细则详见《部室（车间）一般管理人员绩效考核量表》；三、考核结果应用：考核分月考核与季度评比，年度累计绩效积分评比排名。
月考核结果在当月工资分配中兑现，季度评比实行“三工”考核。
1、部室（车间）中层管理人员按月考核，季度汇总（占考核总分数的90%）,每季度由公司领导打分（占考核总分数的10%），按两项得分合计，取第1名为“优秀员工”、最后1名为“试用员工”；按照“三工”评比结果，其季度绩效工资分别上下浮动10%，在每季度最后一个月进行浮动，年度内累计三次评为“试用员工”的，自动免职进入劳务市场，重新竞聘上岗。
2、各车间工段长实行月度考核，季度综合评比“三工”，按个人考核得分，取第一名为“优秀员工”，最后一名为“试用员工”，季度工资分别上下浮动10%，年度内累计二次评为“试用员工”的，撤销职务，跟班操作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理人员技术骨干绩效考核办法
一、考核目的
为加强公司内部管理力度和提高物业服务技术水平，充分发挥管理人员及技术骨干的工作积极性，充分体现责、权、利相结合的原则，使公司的各项规章制度得到和更好的贯彻执行，达到靠管理增效益的最终目的，制定本方案。
二、适用范围公司各级管理人员及技术骨干。
三、考核内容
1、公司规章制度执行情况。
2、岗位职责履行情况。
3、完成分管工作的质量和效率。
4、管理人员的协调沟通能力和处理问题能力；技术骨干
的技术水平和工作态度。
5、办公室人员对员工的服务态度。
6、分管工作有无责任性事故或失误。
四、考核方式1、半年考核 1次，由综合部会同被考核人员的直接领导
共同量化打分。
2、考核共设 3个分值段：80分以上为优秀，60－79分为
合格，59分以下为不合格。
五、计分标准计分实行扣分制满分为 100
考勤占 20分
1无故不签到的（到岗没签到）发生一次扣 1分；
2请假的（法定假除外）请一次扣 1分；
3旷工的（也没请假、也没签到、也没到岗）发生一
次扣 10分；
2、工作质量占 80分
（1）工作态度不端正，不认真完成领导分配任务的扣 1至20分；
一工作能力差，难以胜任本职工作的扣 1至 10分；
一职责履行出现问题的扣 1至 5分；
一本人违反公司规章制度的扣 1至 10分；
一（5）分管部门或分管人员出现责任事故或严重失职的扣10至 40分；
（6）办公室人员对员工的服务态度不端正扣 1至 10分。
六、奖惩办法1、考核结果与年终绩效工资、年终奖金挂钩
考核 80分以上优秀的，发放 100%的绩效工资和年终奖金；考核60－79分合格的，发放 60%的绩效工资和年终奖金；考核59分以下不合格的，不发放绩效工资和年终奖金。
2、考核结果与行政奖罚挂钩
考核 80分以上优秀的，同等条件下优先考虑其入党、晋升、外出培训；考核不合格的要调整岗位、降级、劝勉或劝退处理。
此办法最终解释权为公司综合部。