销售部与市场部如何更好的沟通与协作

通与协作不力在实践中的表现主持人：大部分企业都有自己相对完善的组织结构，都有自己的销售部与市场部，不同的职能预期、不同的职责权限、不同的实践情况。

两个部门互相依赖又互相制约，在实践中矛盾也有不少。

请问：两部门沟通协作不力在实践中有哪些表现呢？宋辉：我认为表现为以下三个方面：1.信息沟通方面。

销售部是企业接触市场的最前沿部门，对市场动态、竞争信息的了解通常最直接、最全面。

然而，市场部在进行市场决策时却往往很少能够及时从销售部获取有价值的市场信息。

市场部是负责企业营销策略整合的部门，对企业的市场、渠道及品牌策略理解深刻。

但是，销售部通常很少了解本企业各种具体方案背后的市场、渠道、品牌目标及主体策略。

2.方案制定方面。

在多数企业中，促销方案（或者营销策略）的制订被认为只是市场部的事情。

在方案制订过程中，市场部不重视与销售部讨论，销售部也极少主动参与。

市场部为了使方案更具市场竞争力通常会全面考虑市场状况及竞争对手的策略，却极少考虑本企业销售运作的实际状况。

3.销售执行方面。

两部门沟通协作不力造成方案制订与销售执行脱节。

在销售执行过程中，市场部既不了解方案的实际可行程度，又不了解方案所造就的真实效果，甚至连方案的实际执行状况都不甚了解。

而销售部不了解公司方案的目标及主体策略，使其在销售执行中只能够考虑如何利用公司资源实现直接效益（如短期销量）最大化，更有甚者会“活用”公司方案造成公司实际损失。

总之，市场部与销售部沟通协作不力，一方面造成企业资源浪费、市场竞争能力降低，另一方面也加深了部门之间的矛盾，造成在方案执行过程中（甚至执行前就开始）相互指责：市场部抱怨销售部执行能力低下；销售部投诉市场部方案愚蠢。

孙成岩：销售部与市场部沟通协作不力，主要表现在市场策划、广告投入与促销力度之间的矛盾，销售计划与销售实际能力之间的矛盾，两部门工作流程接口之间的矛盾。

一个是方案制定者，一个是方案执行者，一旦出现有关方案的问题，争议总是无法避免的，管控不力就会形成两部门之间的矛盾，甚至积累延续下去，损害企业利益。

沟通协作不力的原因主持人：企业的销售部与市场部沟通协作不力，表现在企业的日常工作和企业产品的市场表现等方方面面。

而造成沟通协作不力的原因是什么呢？宋辉：1.人员方面：两部门人员知识结构、工作阅历等方面的差距是造成人员沟通协作不力一个因素。

通常，市场部人员的总体文化程度比销售部人员高，而销售部人员的工作阅历比市场部人员丰富，客观上造成两部门人员在沟通中的表达方式、行为特征等方面的差异明显，一定程度上影响了两部门的沟通。

两部门工作内容、方式的差异是造成人员沟通协作不力的又一个因素。

销售工作实践性较强的特点决定了销售部人员必须更重视行动、更善于利用感性经验处理问题；营销策划知识性较强的特点使得市场部人员考虑问题更全面、更善于利用理性知识分析问题。

2.观念方面：两部门都有一定程度的本位优势思想：销售部通常认为产品是靠“销售人员一件一件卖出去的”；市场部则认为成功的营销策略才是保持企业竞争力的关键，“策略不灵，跑死也没用”。

长期的沟通协作不力客观上使两部门人员均产生了一定程度的“沟通恐惧症”。

市场部人员总害怕销售人员“没完没了地抱怨”；销售人员总担心市场人员“给我下圈套”。

由于两部门人员均缺乏对对方部门实际工作特点的认识，使得他们在工作中往往会轻视对方的工作。

市场部人员认为销售人员“不就是跑跑街吗”，却不了解销售工作需要解决的种种问题；销售部人员认为市场人员“成天只知道做报告”，却不了解营销策划工作的复杂和繁琐。

3.制度方面：制度缺陷也是造成两部门沟通协作不力的重要因素之一。

实际中，企业往往既缺乏强化部门间沟通的制度，又缺乏明晰各部门职责的制度，造成两部门长期“踢皮球”，矛盾越吵越大，问题越积越多，沟通越来越难。

另外，销售部处于各种工作流程的最后环节，执行方案，接受监督，并且还要承担执行失败的责任，这就造成销售部对市场部有一定的成见。

总之，人员、观点和制度的差异决定了两部门之间的沟通协作比较困难，工作内容的相关又需要他们必须保持不断沟通，因此，如何改善市场部与销售部沟通协作不力的问题成为长期困扰企业发展的突出问题之一。

孙乃伦：企业上层领导对销售部与市场部的职能没有一个系统的、准确的认识，造成在组织结构建设中存在漏洞，两个部门的职责权限划分不明确，不是出现交叉现象就是存在空白领域。

这就为销售部与市场部在市场运作和销售实践中发生摩擦提供了温床，有了功大家抢，有了过互相推。

说到职责划分，我知道这样一个故事：在美国，一个市场专员就相当于一个营销总监；而在日本，一个市场专员就是一个户外广告牌。

这两种定位可以说有着天壤之别。

我讲这个故事是要说明一点：企业的发展阶段和管理水平是影响市场部能力的重要因素。

从理想出发，市场部应该更了解市场，其能力和水平也应该更高。

但是，任何事物都有一个成长的过程，一个企业不可能在创建之初就拥有一个适合自身的市场部门，这需要一个培育的过程。

成立市场部，让他们先从管理产品的市场秩序做起，当他们进入市场状况的时候，再让他们展开市场调查，制定迎合市场竞争态势的市场策略。

抄袭、模仿或者急于求成也是造成两部门沟通协作不力的一个重要原因。

改善沟通协作的方法主持人：沟通协作不力，是一些成长中的企业普遍存在的问题，或深或浅，或轻或重，如何摆脱这一困扰，如何改善销售部与市场部之间的沟通与协作呢？宋辉：1.人员方面：就销售部而言，系统改善各级销售主管的知识结构，一方面有利于改善与市场部的沟通状况，另一方面也有利于销售运作自身效率的提高。

合格的销售主管应了解目标，更应了解达成目标的途径，因此，他们不但应具有销售操作的能力，也应具有一定的市场知识以及利用理性知识分析问题的能力。

改善其知识结构的方式主要为培训和工作轮换。

就市场部而言，提高市场人员对销售工作的正确认识，丰富其销售知识及工作阅历，一方面有利于改善与销售部的沟通；另一方面有利于帮助他们在制订政策时更多地考虑实际，使方案更具有可执行性，从而优化企业市场竞争的能力。

提高其销售知识及实际操作能力的方式同样是培训及工作轮换。

2.观念方面：端正市场部和销售部人员正确认识成功的观念，使他们了解到企业所有成绩都是建立在两个部门共同努力的基础上的，任何一方都不能够抹杀另一方的工作，任何一方离开另一方都不能独立取得成功。

系统提高两部门人员的团队合作精神，提高他们彼此合作的能力和意识，帮助他们克服彼此的“沟通恐惧症”。

在部门主管的带领下，两部门人员要更勇于主动了解对方的实际状况，尊重对方的工作，持续强化相互的沟通。

市场人员要主动与销售人员沟通、系统解释公司策略、了解市场状况等；销售人员要主动向市场人员反馈市场信息、分享市场经验、表达个人建议等。

培养两部门人员树立正确对待工作的观点，帮助他们认识到“工作争论”与“个人矛盾”之间的关系，培养他们客观面对“工作争论”的态度，营造人与人坦诚相待的工作氛围。

3.制度方面：首先，企业必须完备方案的制订程序：a）对于企业的主体促销、长期策略（如全年渠道策略）等，市场部仍然是策划的主要责任部门。

但是，在策划过程中必须建立与销售部门的充分沟通制度，提高方案的可执行性。

b）对于企业的短期策略与及时促销的制订流程应该由单项流程改变为双向流程。

一方面，根据公司要求及竞争需求，市场部制订有关方案，在制定过程中仍然必须建立与相关销售部门的充分沟通制度，方案执行的原则是“成熟一个执行一个”，防止企业资源的浪费；另一方面，根据本区域竞争的需求，销售部也可向市场部提出促销申请，市场部在充分考虑市场状况及企业资源的条件下审批促销方案，方案审批的原则是“快速、准确、及时”，提高企业应对竞争的能力。

其次，企业必须完备销售执行程序：a）在制订方案时，市场部必须同时制订操作性强的执行监控与信息反馈程序。

执行监控程序应当既包括市场部的监督程序又包括销售部的自控程序，同时必须建立市场部与销售部监控信息及时交换程序，执行监控的主要原则在于“发现不足、解决问题、改善执行”。

信息反馈程序应当既包括执行状态信息反馈又包括执行效果信息反馈，同时必须建立信息数据分享机制，信息反馈的主要原则在于“了解方案、优化方案”。

b）在销售执行时，销售部必须建立完善系统的运作控制系统及信息反馈渠道。

以保证执行力度和信息及时畅通，提高企业的市场竞争能力和市场反应能力。

c）有条件的企业可以设计市场方案效果跟踪的计算机分析系统，提高销售执行跟踪的客观性、及时性、公开性。

最后，企业可以在人力资源方面进行改善：a）在人事制度方面，为了增强市场人员对于销售认识，丰富其生活阅历，市场部应当更加侧重于从销售部中选取符合条件、具有一定销售经验的人员到市场部工作；为了提高销售主管的管理水平，在提拔销售主管前，待提拔人员应当到市场部工作（或实习）一段时期，增强其市场意识及运用理性知识分析问题的能力。

b）对重要的促销方案或市场策略采取项目负责制的方式，针对每一个具体项目确定一个总责任人及每个项目的具体责任人。

c）有条件的企业可以设置市场销售部，专项强化市场部与销售部沟通协作关系，提高企业市场竞争能力。

总之，要想改变市场部与销售部沟通与协作不力的状况，必须从人员、观点、制度等多方面入手，其中“人员”，尤其是企业高层及两部门主管的观念能否彻底改变是决定其改善程度的决定因素。

孙乃伦：两个部门之间已经有很多争议了，再出现一个“第三者”（市场销售部），搞不好会乱上添乱，我不太赞成这种做法。

根本的解决方案应该是明确各部门的职责权限，并制定员工认同、可以贯彻执行到位的考核方案。

北大方正的新决策者上台，并不是大搞市场策略和品牌塑造，而是明确组织结构职责权限，加强企业内部管理。

当然，考核方案随着问题的出现和解决，也有一个不断完善的过程，但制定之初就要明确部门目标和岗位目标等一些基础性的问题，考核的实施者应该由独立的第三部门来承担，如人力资源部。