资产管理公司绩效考核制度
资产管理的绩效指标和绩效考核
资产结构优化率
定义：资产结构优化率是指企业通过 合理配置资产，使得资产结构更加合 理、高效，以实现更高的经济效益。
影响因素：企业资产结构优化的影响 因素包括市场需求、企业战略、技术 进步、法律法规等。
计算公式：资产结构优化率 = （优化后资产总额 - 优化前资产 总额）/ 优化前资产总额 × 100%。
实施步骤：确定组织目标、分解目标到部门和个人、确定关键绩效指标、制定绩效计划、 实施绩效考核、反馈与改进。
优势：能够突出重点、明确目标、提高工作效率和员工积极性。
平衡计分卡法
定义：平衡计分卡是一种将企业的战略目标转化为可操作的具体目标的工具， 通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度来衡量企业的绩效。
资产保值增值率
定义：资产保值增 值率是指企业通过 有效的资产管理， 实现资产价值的保 值和增值
计算公式：资产保 值增值率=（期末 资产总额-期初资 产总额）/期初资 产总额×100%
意义：评估企业资 产管理水平的重要 指标，反映企业资 产运营效果和盈利 能力
应用场景：用于评 估企业资产的整体 运营状况，发现资 产管理中的问题和 改进方向
意义：资产结构优化率是衡量企业资 产管理水平的重要指标之一，可以提 高企业的经济效益和市场竞争力。
PART 3
绩效考核的方法
关键绩效指标法
定义：关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过确定组织的关键成功 因素，提炼出最关键的绩效指标来进行考核。
特点：关键绩效指标法具有目标明确、导向性强、易于理解和操作等特点。
优点：能够全面了解员工的绩效表现，提高员工的工作积极性和工 作质量。
缺点：实施成本较高，需要耗费大量时间和资源，且可能存在主观评 价和人际关系影响。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、目的和背景资产经营管理有限公司旨在通过绩效考核办法，建立科学、公平、有效的员工绩效评价体系，激励员工积极主动地工作，提高公司整体运营效率和业绩。
绩效考核办法的制定是为了确保公司能够根据员工个人的成果和贡献进行评估，并从中获取有价值的反馈和发现潜在的问题。
二、绩效指标体系2.1 关键结果指标（Key Results Indicator, KRI）关键结果指标是资产经营管理有限公司绩效考核的核心指标，通过该指标评估员工在工作中的业绩和绩效。
每位员工将根据其工作职责和所属部门的不同，制定相应的关键结果指标。
2.2 行为能力指标（Behavioral Competency Indicator, BCI）行为能力指标是评估员工在工作中所表现出的行为素质和工作态度。
该指标将综合考虑员工的团队合作能力、沟通能力、创新能力、执行力等方面的表现。
2.3 评分标准公司将根据关键结果指标和行为能力指标的综合情况，对每位员工进行绩效评分。
评分标准主要包括：- 优秀：员工在工作中表现出色，业绩突出，积极主动地履行职责，以及为公司带来了明显的效益；- 良好：员工在工作中表现良好，达到或超过了相关工作指标，能够满足公司的要求；- 一般：员工在工作中表现一般，较好地完成了工作任务，但还有一些需要改进和提升的地方；- 不达标：员工在工作中表现不符合要求，未能达到相应的工作目标，需要进一步改进或辅导。
三、绩效考核流程3.1 工作目标确定每年初，员工与直接上级共同制定个人工作目标，并明确关键结果指标和期望的行为能力指标。
3.2 绩效考核周期绩效考核周期为一年，即从上一次绩效评估结束之日起至下一次绩效评估结束之日。
3.3 绩效考核评估绩效考核评估由直接上级负责，可结合部门评议和员工自评。
评估结果应结合实际情况，客观公正，并提供相应的依据和解释。
对于员工存在的问题和不足，上级应当给予明确的指导和支持。
国有资产管理工作绩效考核指标
国有资产管理工作绩效考核指标国有资产管理是一项至关重要的工作，对于保障国有资产的安全、提高资产使用效率、实现国有资产的保值增值具有重要意义。
为了科学、客观、公正地评价国有资产管理工作的成效，建立一套合理有效的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、资产配置管理指标1、资产购置计划完成率资产购置计划完成率＝实际完成的资产购置数量／计划购置的资产数量 × 100%。
该指标用于衡量国有资产购置计划的执行情况，反映了资产管理部门在资产配置方面的规划和执行能力。
2、资产配置合理性通过对资产配置结构的分析，评估资产在不同部门、不同用途之间的分配是否合理。
例如，检查是否存在某些部门资产过剩而另一些部门资产短缺的情况，是否与单位的业务需求和发展战略相匹配。
3、资产购置成本控制计算资产购置的实际成本与预算成本的差异，考核资产管理部门在采购过程中对成本的控制能力，确保国有资产的购置在合理的成本范围内。
二、资产使用管理指标1、资产使用率资产使用率＝实际使用的资产数量／拥有的资产总量 × 100%。
该指标反映了国有资产的利用程度，使用率越高，说明资产的利用效率越高。
2、资产维护保养情况检查资产的维护保养记录，评估资产是否得到定期维护和保养，以延长资产的使用寿命，减少资产的损耗和故障。
3、资产安全管理考核国有资产是否存在被盗、损坏、丢失等安全事故。
通过统计安全事故的发生次数和损失程度，衡量资产管理部门在资产安全管理方面的工作成效。
三、资产处置管理指标1、资产处置合规性审查资产处置的程序是否符合国家法律法规和相关政策的要求，是否经过必要的审批和评估程序，确保资产处置的合法性和公正性。
2、资产处置收益计算资产处置所获得的收益，与预期收益进行对比，评估资产管理部门在资产处置过程中实现国有资产保值增值的能力。
3、资产处置效率从资产处置申请提出到完成处置的时间跨度，衡量资产处置的工作效率，确保资产能够及时得到处置，提高国有资产的流动性。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法资产经营管理有限公司绩效考核办法第一部分概述为了更好地评估公司员工的工作表现和激励员工的工作积极性，资产经营管理有限公司制定了本绩效考核办法。
本办法包括考核目标、考核时间、考核体系和考核结果等方面内容。
本办法旨在确保公司员工工作结果能够达到预期，提高员工绩效和公司整体绩效，从而实现公司长远发展。
第二部分考核目标资产经营管理有限公司考核目标包括：（1）目标管理：针对公司的战略目标和部门成果，确定部门和员工的目标，并根据季度和年度成果进行量化考核。
（2）行为管理：根据公司职业行为规范，评估员工是否接受和履行公司的价值观和行为准则。
（3）绩效贡献：评估员工的工作成果、工作效率、创新贡献、团队合作等绩效表现，并统计对公司整体绩效的贡献。
第三部分考核时间资产经营管理有限公司采用季度绩效考核制度。
即将一年分为四个季度，每个季度的绩效考核开始和结束时间如下：季度一：1月1日至3月31日季度二：4月1日至6月30日季度三：7月1日至9月30日季度四：10月1日至12月31日第四部分考核体系考核体系主要包括以下几个方面：（1）绩效考核标准：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行量化考核，每个方面分别制定若干个考核标准，并根据职位不同设定不同标准。
（2）考核方式：考核方式主要采用360度综合考核，由员工所在部门、同事、下属、上级、客户或用户等代表性群体进行打分，从而得出一个综合分数。
（3）绩效奖励：对于考核结果较好的员工，公司将给予一定的绩效奖励，如薪酬提升、奖金、股权、职位晋升等。
反之，对于考核结果较差的员工，公司将采取相应措施，如不得晋升、薪酬降低、降职等。
第五部分考核结果考核结果主要由三部分组成：量化考核结果、总结性评价和绩效结果沟通。
量化考核结果：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行360度打分，得出综合分数。
总结性评价：由员工所在部门的领导和人力资源部门负责人进行绩效评估，包括对绩效结果的分析、优缺点和改进建议。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、前言为了促进公司的可持续发展，提高公司员工的工作积极性和效率，我们制定了本公司的绩效考核办法。
本办法旨在对公司各部门及员工的工作进行全面而公正的评估，以达到提高公司整体绩效的目的。
二、考核指标本公司的绩效考核包括以下方面：1.资产管理指标（1）资产规模指公司截至考核期末的总资产数。
资产规模越大，公司的能力和实力越强。
（2）资产质量指公司资产的稳健程度，包括资产结构、风险分布和资产质量等。
资产质量越高，公司风险防范能力越强。
2.经营管理指标（1）经营收益指公司截至考核期末的营业收入数。
经营收益越高，说明公司的经营状况越好。
（2）经营效率指公司在经营活动中所表现出来的资源利用率等情况。
经营效率越高，公司的生产效率越高。
3.人力资源管理指标（1）员工满意度指公司员工对公司的满意程度。
员工满意度越高，说明公司管理层的管理能力越强。
（2）人均产值指公司员工在一定时间内创造的经济产值。
人均产值越高，公司的工作效率越高。
三、考核办法1.考核方式本公司是以部门为单位进行考核的，同时也对公司员工进行个人考核。
2.考核标准本公司的考核标准以具体部门的情况而异，具体考核标准由公司考核小组制定。
3.考核结果考核结果分优秀，良好，一般和不合格四个等级进行评定，对于评定结果不合格的部门和个人将会有相应的问责措施和改进计划。
四、总结本公司绩效考核办法旨在为公司的发展和员工的成长提供一个公平、公正的评价标准。
公司的绩效考核需要根据实际情况不断完善和改进，以促进公司的可持续发展和员工的发展。
资产管理公司绩效管理办法
A公司文件关于印发《A 公司绩效管理办法》的通知公司各部门：为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，现制定、印发《A 公司绩效管理办法》，请遵照执行。
原《A 公司绩效管理暂行办法》（B 发〔 〕号）同时废止。
二○一○年十二月四日A公司绩效管理办法第一章总则第一条为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条绩效管理是根据公司发展目标和核心价值理念，依据一定的程序与方法，对组织和员工的工作业绩与贡献进行科学评估和有效管理的循环往复的过程。
第三条绩效管理的目的是：（一）通过绩效管理系统实施目标管理，确保公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争中的核心竞争能力和整体运作能力。
（二）通过绩效管理提高员工的工作绩效与工作胜任能力，培养和建立一支适应企业发展战略需要的高素质专业人才队伍。
（三）通过绩效管理系统的实施为公司进行员工的奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理以及培训发展提供充分、可信的依据，为员工队伍实现能上能下、能进能出的良性发展奠定坚实的基础。
（四）通过绩效管理过程促进管理者与下属之间的充分交流，形成开放、积极的沟通环境，促进工作业绩的改进和提高，增强企业的竞争力和凝聚力。
第四条绩效管理的原则为：（一）目标实现原则。
通过绩效管理体系，层层分解公司目标，推动公司战略目标的实现，使股东利益、公司利益和员工利益形成统一的共同体。
（二）公开透明原则。
建立清晰的业绩指标门槛值和挑战值，形成公开、公平的业绩审核、评价及反馈机制。
国有资产管理系统的绩效管理与绩效考核
国有资产管理系统的绩效管理与绩效考核在国有资产管理系统中，绩效管理和绩效考核是至关重要的环节，它们直接影响着国有资产的增值和国有企业的发展。
本文将对国有资产管理系统的绩效管理与绩效考核进行详细讨论。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和指标，对国有资产管理系统进行管理和激励，以实现系统的高效运作和长期发展。
它的意义在于提高国有资产的使用效益，增强企业的竞争力，并提升管理者和员工的工作积极性和责任感。
绩效管理的目标主要包括以下几个方面：1. 提高国有资产的使用效率和增值能力；2. 增强国有资产管理系统的透明度和监管能力；3. 激励管理者和员工积极工作，提高工作质量和效率；4. 促进国有企业的创新和转型升级。
二、绩效管理的核心内容1. 确定绩效目标和指标：绩效目标应该与国有资产管理系统的发展战略和目标相一致，同时还要因地制宜、具体明确。
绩效指标可以包括资产运营效率、资产增值率、利润率等多个方面。
2. 制定绩效评价和考核制度：绩效评价和考核制度应该合理公正，对不同岗位的工作特点和岗位要求有所区分。
管理者和员工应该明确自己的绩效评价标准，并且要根据评价结果对高绩效者给予激励和奖励。
3. 实施绩效考核和管理：绩效考核应该定期进行，可以采取定量和定性相结合的方法进行评估和考核。
同时，国有资产管理系统应该建立起科学的绩效管理体系，包括考核数据的收集、整理和分析等环节，以便更好地指导管理者和员工的工作。
三、绩效管理的注意事项和挑战在进行国有资产管理系统的绩效管理和绩效考核时，需要注意以下几个方面的问题：1. 绩效目标的合理性：绩效目标应该能够真正体现国有资产管理系统的业务特点和发展需求，同时也要具备可操作性和可衡量性。
2. 绩效评价的客观性和公正性：绩效评价应该基于事实和数据，不应该受到个人主观因素的干扰。
评价结果要公正、透明，并能够被相关方接受和认可。
3. 激励机制的完善性：绩效考核结果应该与激励机制相结合，既能够给予高绩效者应有的奖励和提升机会，又能够对低绩效者进行适当的激励和引导。
公司固定资产管理流程中的绩效考核与奖惩机制
公司固定资产管理流程中的绩效考核与奖惩机制在公司日常运营管理中，固定资产管理是一个至关重要的环节。
固定资产的管理不仅关系到公司的生产经营效率，还关系到公司的财务状况和长期发展。
为了提高固定资产管理的效率和质量，公司往往会制定一套完善的绩效考核与奖惩机制。
绩效考核是公司固定资产管理流程中的重要环节之一。
通过对员工在固定资产管理工作中的表现进行评估，可以及时发现问题和提出改进建议。
公司可以根据员工在固定资产管理中的绩效表现，给予相应的奖励或激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核的方式可以包括定期的考核评比、年度绩效评定等，通过这些方式，公司可以更全面地了解员工在固定资产管理中的工作表现，及时发现并解决问题。
另一方面，公司在绩效考核的基础上，还需要建立相应的奖惩机制。
对于在固定资产管理中表现优秀的员工，公司可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金等；而对于表现不佳或出现问题的员工，则需要给予相应的处罚或惩罚措施，以达到约束和警示的作用。
公司可以根据员工的具体情况和表现，灵活运用奖惩机制，以激励员工积极进取、努力工作，保障固定资产管理流程的顺利进行。
绩效考核与奖惩机制对于公司固定资产管理流程的健康发展具有重要意义。
通过绩效考核，公司可以及时了解员工的工作表现，发现问题并加以解决；而奖惩机制则可以促使员工更加认真负责地履行固定资产管理工作，确保公司的固定资产得到有效管理和保护。
因此，建立科学合理的绩效考核与奖惩机制，对于公司的长远发展至关重要。
总的来说，公司固定资产管理流程中的绩效考核与奖惩机制是提高公司管理效率和质量的重要手段。
只有建立科学完善的考核机制，制定合理有效的奖惩措施，才能激发员工的工作激情，促使固定资产管理工作更加规范和高效。
公司在日常管理中应该重视绩效考核与奖惩机制的建立和完善，为固定资产管理的顺利进行提供有力支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京市GT资产管理有限责任公司绩效管理办法第一章总则第一条依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。
第二条绩效考核工作坚持以下原则：（一）战略导向原则。
从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性；（二）目标管理原则。
坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成；（三）分类考核原则。
根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标；（四）市场化导向原则。
引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；（五）持续改进原则。
以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。
第三条本办法适用于总经理助理/总监（含）以下级别员工的所有员工。
第二章考核概况第四条绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。
（一）被考核对象指被考核评定的总经理助理、总监、部门和人员。
（二）考核人指进行考核评定的人员。
（三）考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。
考核对象执行季度加年度考评，季度考评逢年度时，分开执行。
（四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。
第五条绩效考核的主要职责划分如下：（一）薪酬绩效管理委员会主要承担以下职责：1.审批考核内容；2.审批考核结果；3.审批考核结果的应用；4.裁定员工考核申诉。
（二）人力资源部主要承担以下职责：1.协助拟定并调整考核内容；2.组织实施考核；3.根据考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录；4.保存并管理考核结果；5.落实考核结果的应用；6.协助被考核对象改进和提升绩效；7.受理员工考核申诉。
（三）公司领导班子、总经理助理、总监主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效（公司总经理助理、总监需承担）；2.组织制定并完成分管部门的考核指标；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。
（四）各部门负责人主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效；2.组织制定并完成本部门、部门员工的考核指标；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。
（五）其他员工主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效；2.制定本人的考核指标；3.对本人负责的被考核对象进行考核。
第三章考核要素的制定和调整第六条绩效考核要素制定的主要流程如下：（一）通用考核内容：1.人力资源部拟定通用考核指标及各类表单，报送薪酬绩效管理委员会审批。
2.薪酬绩效管理委员会审批通过的，由公司正式下发执行；不通过的，返还修改。
3.已经制定的考核计划不受调整影响。
正在或尚未拟定的，需根据公司正式下发文件进行相应调整。
（二）总经理助理、总监考核内容：1.每年年末，总经理助理、总监拟定本人次年度绩效考核内容，拟定后报送薪酬绩效管理委员会审批。
2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。
（三）各部门考核内容：1.每年年末，部门负责人拟定本部门次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成后报分管领导审核并报薪酬绩效管理委员会审批。
2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。
3.如该部门除正职外，另有一名或一名以上部门副职人员，部门副职根据其工作职责、工作重心制定考核指标。
（四）员工考核内容：1.每年年末，员工拟定本人次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成后报部门负责人审核，并报薪酬绩效管理委员会审批。
2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。
第七条考核内容经审批通过后，原则上当期不进行调整。
因特殊情况需要调整的，需按上述程序重新完成审批。
第四章公司总经理助理、总监考核第八条公司总经理助理、总监考核要素如下：（一）被考核对象：公司总经理助理、总监（二）考核人：总经理办公会（三）考核周期：季度、年度（四）考核内容：分管部门业绩指标（按照分管部门业绩得分之和的平均分计算，如只分管一个部门，则直接按该部门的业绩得分计算）、个人综合测评指标（五）公司总经理助理、总监考核及结果公司总经理助理、总监考核得分=分管部门业绩考核得分×80%+个人综合测评得分×20%第五章部门考核第九条部门考核要素如下：（一）被考核对象：公司各部门/负责人（二）考核人：分管领导、部门负责人（三）考核周期：季度、年度（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、部门协调指标、风险管理与加减分项指标、述职评价指标。
（五）部门考核及结果部门季度考核包括关键绩效、重点工作、风险管理与加减分项四项指标；年度考核在季度考核基础上，加入部门协同指标。
部门季度考核得分=季度关键绩效考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重部门年度考核得分=年度关键绩效考核得分×相应权重+年度重点工作业绩考核得分×相应权重+部门协同考核×相应权重（六）部门负责人考核及结果部门负责人考核在部门考核的基础上，季度加入能力态度考核指标，年度加入述职评价指标。
部门负责人季度考核得分=部门季度考核得分×相应权重+能力态度考核得分×相应权重部门负责人年度考核得分=部门年度考核得分×相应权重+述职评价得分×相应权重第六章员工考核第十条员工考核要素如下：（一）被考核对象：部门副职以下人员（二）考核人：分管领导、部门负责人、员工（三）考核周期：季度、年度（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、风险管理与加减分项指标（五）员工考核及结果员工考核包括关键绩效、重点工作、能力态度、风险管理与加减分项四项指标。
员工季度考核得分=季度关键绩效考核得分×相应权重+季度重点工作业绩考核得分×相应权重+能力态度考核得分×相应权重员工年度考核得分=年度关键绩效考核×相应权重+年度重点工作业绩考核×相应权重+能力态度考核得分×相应权重第七章绩效考核结果应用第十一条绩效考核结果主要作为绩效工资发放及薪酬调整的依据，绩效考核等级可划分为S、A、B、C、D五级，对应等级的分数和考核系数详见下表，当考核得分高于110分时，可获得总经理奖获取资格。
分数95分(含)以上[90—95）[80—90）[70—80）70分以下绩效系数 1.1~1.3 1~1.2 0.95~1 0.8 0.6第十二条绩效考核等级S级以上的部门负责人和员工的结果采用强制分布（一）部门负责人所有部门负责人按照最终考核分数进行排序，考核等级为S 级的部门负责人不超过全体部门负责人的20%。
如果考核等级为S级的部门负责人超出20%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出部门负责人考核等级降为A，按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。
（二）员工所有员工按照最终考核分数进行排序，考核等级为S级的员工不超过全体员工人数的15%。
如果考核等级为S级的人数超出15%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出人数考核等级降为A，按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。
第十三条绩效考核结果作为薪酬调整、职级调整、岗位变动等人事调配工作依据。
（一）薪酬调整绩效考核结果调薪详见《北京市GT资产管理有限责任公司薪酬管理办法》；（二）职级调整绩效考核结果在职级调整的应用详见《北京市GT资产管理有限责任公司职业等级管理办法》；（三）岗位变动根据年度考核结果，结合员工的能力素质表现，可以考虑调动岗位；如果员工认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关岗位工作，可在年度考核结束后1个月内，员工可提出转岗申请，经薪酬绩效管理委员会审批通过后进行岗位调动。
第八章申诉及其处理第十四条考核结果公布的2日内，被考核对象对考核结果不清楚或者有异议的，可以向直接上级提出询问。
未能得到满意答复的，可以填写《绩效考核结果申诉表》，向人力资源部提出申诉。
第十五条申诉处理的主要流程如下：（一）人力资源部于收到书面《申诉表》后的1个工作日内答复是否受理。
对于申诉事项仅凭主观臆断、无客观事实依据的不予受理。
（二）人力资源部于受理申诉后的3个工作日内进行调查，并与申诉人、申诉对象进行协调。
协调成功的，将处理结果上报薪酬绩效管理委员会备案；协调不成的，上报薪酬绩效管理委员会裁定。
（三）薪酬绩效管理委员会于收到申诉后的3个工作日内组织调查并裁定。
薪酬绩效管理委员会的裁定为最终处理结果。
（四）人力资源部向申诉人反馈处理结果，并由申诉人签字确认。
第十六条人力资源部需及时将申诉进展情况及处理结果告知申诉人。
相关人员需配合薪酬绩效管理委员会和人力资源部的调查工作。
第十七条申诉处理期间，涉及申诉人的绩效工资发放等相关工作一律暂停，依据处理结果进行办理。
第十八条公司实行绩效考核工作责任追究制，公司各级员工在绩效考核各项流程的签报环节中，由于故意或者过失，不履行或者不真实履行，不执行或拖延完成以致影响绩效考核工作进程、效率，给公司的利益造成损害，或者给公司造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究。
第十九条人力资源部履行绩效考核工作责任追究制的执行职能，薪酬绩效管理委员会负责对绩效考核工作责任追究制执行情况进行监督检查。
第九章附则第二十条考核过程中的文件严格保密。
考核结果不予公布，公开范围仅限于薪酬绩效管理委员会、人力资源部、被考核对象的直接上级及被考核对象本人。
第二十一条本办法由人力资源部负责解释、修订。
第二十二条本办法自201_年_月_日起施行。
自本办法正式实施日起，与之前绩效管理制度相抵触的，一律以本办法为准。
附件一：《GT公司绩效考核表》附件二：《GT公司绩效考核表单》。