绩效管理-复习重点
绩效管理（北京）【05963】
考前密押精华版
中公教育，让自考变得简单！
考点1：绩效
（1）绩效的内涵：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。
它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
（2）绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。
（3）绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。
考点2：绩效管理的内涵
（一）绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平。
（二）绩效管理的特点（1）战略性（2）协同性（3）差异性（4）公平性（三）绩效管理的关键决策
（1）评价内容（2）评价主体（3）评价周期（4）评价方法（5）结果应用考点3：绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
（一）绩效管理与工作分析的关系
（二）绩效管理与招募和甄选的关系（三）绩效管理与培训和开发的关系（四）绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。
（五）绩效管理与薪酬福利的关系
考点4：制订绩效计划的原则
（1）战略性原则（2）协同性原则（3）参与性原则（4）SMART原则
考点5：绩效监控的内容
管理者一般通过抓住监控过程中的关键问题来提升监控的效率和改善监控的效果。
这些问题主要包括：
（1）围绕组织战略的实现和绩效目标的达成进行持续沟通，以保障在绩效计划实施过程中能及时发现问题，并能够提出解决方案。
（2）针对绩效监控过程中发现的问题，进行及时的绩效辅导，为员工实现绩效提升提供支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差。
（3）正确理解绩效沟通和绩效辅导的关系。
虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，绩效辅导仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
（4）进行绩效信息收集，特别是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
考点6：组织绩效评价系统的基本特征
战略一致性。
反映组织的特征。
准确性。
可接受性。
及时性。
应变性。
考点7：绩效评价周期的影响因素
（1）评价指标与评价周期
（2）组织及行业特征与评价周期
（3）职位类型与评价周期
（4）绩效管理实施的时间与评价周期
考点8：绩效评价系统中的常见问题
（1）评价目的不明确。
（2）评价标准模糊。
（3）评价周期确定不合理。
（4）评价方法选择不当。
（5）评价结果运用不充分。
考点9：评价主体误区
（1）晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
（2）逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
（3）宽大化倾向：受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。
（4）严格化倾向：是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。
（5）中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。
（6）首因效应，亦称第一印象误差，是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
（7）近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现，即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。
（8）刻板印象
评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。
（9）溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。
避免评价主体误区的方法：
（1）清晰界定绩效评价指标（2）使评价者正确认识绩效评价的目的（3）在必要的时候，综合使用强制分布法（4）提升评价者对评价系统和评价结果的信心。
（5）通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近因效应和溢出效应。
考点10：360度绩效反馈计划
（一）含义：360度绩效反馈计划它是一种全方位的反馈机制，从本人、上级、同级、下级、同事以及内外部客户的角度对员工的绩效进行反馈。
就是指帮助组织成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
（二）优点：
第一，360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。
第二，如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人，那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息，从而起到积极的作用。
第三，360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明，有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度
缺陷：
第一，很多组织过分强调360度反馈。
第二，提高了信息处理的成本和难度。
（三）实施注意事项
（1）要与本企业的企业文化相一致，要与企业发展战略相匹配。
①首先，需要开放、自由的企业文化
②其次，公正完善的考核和奖励制度
③最后，需要员工的高度参与感
（2）实施360度绩效反馈，对绩效管理系统有较高的要求。
①首先，对评价指标体系要求很高
②其次，必须做好评价人员的培训工作
考点11：绩效反馈面谈中注意的问题
（1）重视面谈的开始。
（2）及时调整反馈的模式。
（3）强调员工的进步与优点。
（4）注意倾听员工的想法。
（5）坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。
（6）避免冲突与对抗。
（7）形成书面的记录。
考点12：绩效评价结果在各人力资源管理职能中的应用
（1）用于检验招募与甄选的预测效度
（2）用于做出职位变动的决策
（3）用于确定培训与开发的内容
（4）用于薪酬的分配和调整
考点13：目标管理的实施
（一）目标管理的实施步骤
（1）计划目标。
（2）实施目标
（3）评价结果。
（4）反馈。
（二）目标管理成功实施的基本条件
（1）选择有效的管理风格。
（2）做到组织层次分明。
（3）制定挑战性的目标。
（4）进行及时的工作反馈。
考点14：对目标管理的评价
（一）目标管理的优点
（1）重视激发员工内在潜力。
（2）有利于组织目标的实现。
（3）有利于改进管理方式和改善组织氛围。
（二）目标管理的不足
（1）目标管理的人性假设受到质疑。
（2）实施目标管理的成本过高。
（3）目标及绩效标准难以确定。
（4）容易导致短视行为。
考点15：平衡计分卡的特点
（一）始终以战略为核心。
（二）重视协调一致
（1）从逻辑上明晰协同思路。
（2）从体系上整合协同主体。
（3）从机制上保障协同效果。
（三）强调有效平衡
（1）财务指标与非财务指标的平衡。
（2）长期目标与短期目标的平衡。
（3）外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡
（4）客观指标与主观判断指标的平衡。
（5）前置指标与滞后指标的平衡。
考点16：平衡计分卡的功能定位
（1）战略管理工具
（2）绩效管理工具
（3）管理沟通工具
考点17：平衡计分卡的要素与层面
平衡计分卡的基本构成要素包括目标、指标、目标值、行动方案和预算等内容。
平衡计分卡的四个层面：（1）财务层面（2）客户层面（3）内部业务流程层面（4）学习与成长层面。
复习题 绩效管理 单选题
A、始点
B、中点
C、终点
D、总结
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
绩效结果的应用不包括（）。
A、培训需求的产生
B、奖金的计算和发放
C、员工个人发展规划
D、工作分析方法的选择
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
关于绩效管理制度的叙述不正确的是（）。
A、效果主导型
B、行为主导型
C、观察主导型
D、质量主导型
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
下列不属于绩效诊断的内容是（）。
A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B、对企业组织的诊断
C、对收集信息与资料积累方面的诊断
D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
B、成对比较法
C、横向比较法
D、目标比较法
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（）。
A、进行一对一的回馈面谈
B、组成一个面谈小组来进行面谈
C、在小组其它成员在场的情况下面谈
D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
现代企业的上下级关系应该为（）
A、命令式的
B、下级通过“两个基于做三定”来能动地与上级沟通、交流并完成工作
C、呆板的
D、缺乏主观能动性的
【结束】
【开始】单选题（分值=1分；答案=）
经过目标承诺的过程所获得的结果不应该是（）
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
绩效管理复习
第一章1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。
2、绩效管理的概念是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
3. 绩效管理的意义1) 绩效管理是企业战略落实的载体2) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具3) 绩效管理是提升管理水平的有效手段4) 绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升4、影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。
5、企业在绩效管理过程中存在的问题包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异；绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。
自测题1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。
2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。
3. 简述绩效沟通的意义。
第二章绩效管理的基础【学习目标】通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。
【关键概念】绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator)关键绩效指标(Key Performance Indicator)绩效考核指标体系(Performance Evaluation Indicator System)工作分析与绩效管理工作分析（收集工作相关信息的系统性过程）产生工作相关信息（工作目的、职责、任务、行为事件等转化为1、绩效指标（绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用与改进）2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等）↙↙↓转化↙互相验证选拔指标及方法↙心理测验、面试、笔试、背景分析等第二节战略性目标管理基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。
人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理
人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理第四章绩效管理一、相关知识（1）选择题（正确答案有一个或多个）1．下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评B．以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D．完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评E．对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标2．下面的考评指标中，（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。
A．员工的技能高低B．员工的产品质量C．员工的原材料消耗率D。
是否按照规定的工艺流程操作3．下面关于绩效标准的说法正确的有（）。
A．它是考评评判的基础B．要客观化，不易过高C．必须定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的E．在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准4．企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。
A．企业在设计时，要按照既定的格式B．表格要简洁，使人一目了然C．表格中的文字要准确清晰D．内容应该包括绩效达到的标准E．应该包括考评要素和考评指标体系5．在考评数据文档的保管过程中，关于集中归档的叙述正确的有（）。
A．可以避免考评资料的重复B．只需要一种存档的程序C．不会出现积压等待归档的考评资料D．当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制E．一种归档程序可以满足各部门的需要6．下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。
A．顺序法可以依据总分进行排序，也可以按照要素得分或指标得分进行排序B．能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分C．利用对比分析法对考评数据比较时，可以是总分，也可以比较要素或结构得分D．综合分析法可以根据考评标准进行分析，也可以与别人的考评结果进行对比7．在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，（）。
A．它可以检验员工的士气，工作态度，技能水平B．它显示和反映企业领导行为方式，企业经营管理状况C．它可以为企业提供薪酬方面的信息D．为了加强企业人力资源管理，应该对绩效考评进行不定期的总结E．它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划8．对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．( A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ).A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）.A。
绩效促进 B。
绩效计划C。
绩效反馈 D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ).A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C。
评价 D。
考核7．区别职类的主要依据是( C ).A。
工作对象的不同B。
工作范围的不同C.工作性质的不同D。
工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C )。
A。
面谈法 B.观察法C。
行为事件访谈法 D。
行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A。
70％～80％ B。
50％～60％C。
30％~50％ D。
20％~30%10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理 B。
绩效C。
领导意见 D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用( C )的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A )环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D )是不正确的。
山东大学成人教育《绩效管理》期末考试复习题及参考答案
学生打印模拟试题考试后作为作业上交绩效管理试卷A一、简答1．简述绩效管理的基本流程。
现代科学的绩效考核是一套完整的程序。
其全过程包含计划、实施、结果应用三部分。
1）绩效计划与指标体系构建：绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。
绩效计划制定的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
2）绩效管理的过程控制：绩效管理不仅关注于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时，还要关注绩效形成过程。
3）绩效考核与评价：工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。
4）绩效反馈与面谈：通过面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。
5）绩效考核结果应用：考核结果为薪酬制度、人事待遇、人事安排提供依据。
主要是制定绩效改进计划、组织培训、薪酬奖金的分配、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划、正确处理内部员工关系。
2．简述行为锚定等级评定表法的优点。
为锚定业绩评定表法是将图表评定法与关键事件法的优点结合起来的一种考评方法。
它既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化。
行为锚定等级评价法的优点：（1）对工作绩效的计量更为精确。
（2）工作绩效评价标准更为明确。
（3）具有良好的反馈功能。
（4）各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性。
（5）具有较好的连贯性。
3．试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。
当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。
其实就是表扬---批评-----表扬，是在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；③最后以肯定和支持结束。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者要适时地“刹车”，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。
绩效管理期末复习内容
绩效管理期末复习内容1.目标管理成功实施的关键点？（1）有效的领导风格；（2）组织层次分明；（3）挑战性目标；（4）进行即时的工作反馈2.如何理解战略地图的四个层面？（1）财务层面财务层面用传统财务术语(如投资报酬率、收入增长和单位成本等)描述了战略的有形成果，提供了组织成功的最终定义(针对企业而言)。
①收入增长战略②生产率战略（2）客户层面客户层面由组织在市场上的预期绩效成果和驱动绩效达成的客户价值主张构成。
预期绩效成果代表了组织希望在既定的细分市场上所取得的最终业绩，通常表现为组织针对预期成长和获利能力最大的目标客户群确定的概括性目标和指标。
①产品/服务特征②客户关系③形象和声誉。
（3）内部业务流程层面流程是指一系列活动的组合，这一组合接受各种投入要素，包括信息、资金、人员、技术等，最后产生客户所期望的结果，包括产品、服务或某种决策结果。
①运营管理流程②客户管理流程③创新流程④法规与社会流程。
（4）学习与成长层面学习与成长层面描述了组织的无形资产及其在战略中的作用。
所谓无形资产，是指没有实物形态，但能被所有者占有、使用并带来经济效益的非货币性长期资产。
人力资本、信息资本、组织资本3.评价主体培训的主要内容？（1）关于避免评价主体误区的培训（2）关于绩效信息收集方法的培训（3）关于熟悉评价指标的培训（4）关于如何确定绩效标准的培训（5）关于正确使用评价方法的培训（6）关于如何做好绩效反馈的培训4.简述绩效反馈面谈的步骤？(一)绩效反馈面谈的前期准备（1）选择合适的面谈时间（2）选择合适的面谈地点和环境（3）收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反馈面谈的过程（1）面谈的开场白（2）面谈的实施（3）面谈的结束（三）绩效反馈面谈的总结和改进5.绩效管理流程简图6.目标管理有什么优点？（1）明确了目标和方向；（2）有一定的激励性；（3）为绩效考核提供依据7.标杆管理的类型？按标的不同分类（1）内部标杆管理内部标杆管理以企业内部操作为基准，是最简单且易操作的标杆管理法之一。
绩效管理复习题一
绩效管理复习题1.人力资源部在绩效管理过程中推动变革，扮演的最重要的角色是：CA 变革的领导者B 员工的代表C 对管理提供支持D 准备好新的绩效评价表格2.反对基于绩效的薪酬支付方式的人们认为：CA 经济激励是促使员工提高绩效的唯一方式B 可能导致员工之间潜在的恶性竞争，同时可能导致员工为自己设立容易实现的目标C 组织可以准确地了解到绩效最好的员工D 尤其在公共管理部门，经济报酬是足够的，没有必要以绩效为基础进行区分3.下列哪个因素不应该包括到绩效管理系统中？BA 绩效评价过程B 对补偿性报酬策略进行说明C 个人发展和自我学习D 指导和咨询4.哪个绩效评估系统需要上司、下级和同事的评价？DA 基于个性的绩效评估B 强制分配C 360度反馈/多评价者评估D 行为锚定评价5.在组织中为了提高绩效管理的有效性，人力资源专业人员应当：DA 确保按时完成绩效评估B 了解现有的评估系统，变革现有系统的需求、让组织准备好接受变革。
C 为管理者提供详细的员工绩效报告D 开发一个为绩效优秀者加薪的系统6.在团队合作中，如何避免由于个人报酬不同而可能产生的消极影响？AA 为团队设立容易实现的目标，使团队所有成员可以获得同样的报酬B 不考虑团队成员的个人贡献，给他们提供相同的报酬C 鼓励团队成员关注个人绩效D 将团队作为一个整体进行奖励，让团队成员自己决定如何分配。
7.为了维护变革，人力资源专业人员应当在评价绩效管理系统是否有助于实现组织目标方面扮演主要角色。
为确保实现组织目标，管理者和经理人应当：DA 实施绩效管理系统，并期望它是有效的B 依赖单方面评价技术来激励员工C 承认咨询、指导和倾听技巧的重要性D 不断给予员工经济回报，以保证生产效率以上参考答案CCBDDAD绩效管理练习题一、单选题1、在进行晋升员工的遴选时，管理者根据事先设计好的评定表对晋升对象进行客观的评定是指下列哪种方法（A ）A：上级评定法 B：评价中心法C：两两比较法 D：自我推荐法2、对员工的激励要遵循一些原则，由于员工的情况不同，因此要选择不同的激励手段，是指下列哪项原则（ A ）A：激励要因人而异 B：把握好个体与群体的关系C：发现和利用差异 D：激励方案的可变性3、在付薪的方式中，遵循商品经济的价值规律，按照劳动力市场的供求关系，能动地反映劳动力价值的付薪方式是下列那一项（A ）A：基于市场的付薪方式 B：基于能力的付薪方式C：基于岗位责任的付薪方式 D：绩效的付薪方式二、判断题人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考核来判定。
自学考试自考 全国高等教育自学考试05963绩效管理202004复习重点
05963第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4.通常，绩效管理主要关注的是人员个体绩效。
5.影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
二，系统分析，从系统角度，将影响人员绩效因素分为两类：个人和情景。
个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。
情景因素主要分为工作任务特征（工作任务内容相关性、稳定性和连贯性影响工作绩效，这是指工作任务特征的一致性）、工作目标特征（工作目标的专一性是指工作目标是否明确指定、相对稳定）、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。
绩效管理(人大出版社)-复习笔记整理
绩效管理（人大版）笔记1 绩效管理概述绩效概念（任务+周边。
个人+部门+组织）决定因素个人因素：能力——管理策略：职能匹配、能力培训个性因素_个性心理特征、个性倾向性——知人善任、提高员工的绩效性格态度_认知成分、情感成分、行为成分组织因素：外在激励-内在激励群体压力_受群体约束——提高群体绩效水平、鼓励高绩效的独立行为文化因素工作因素：任务特征工作方法工作环境绩效是一种重要的雇佣关系：组织与员工相互承诺绩效考核（评估）：标准→审核+评价绩效管理：（一般概念）为了有效实现组织目标，运用HRM的知识、技术和方法与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和提高的持续绩效改进过程。
多阶段过程：P计划D执行C评价A提高绩效管理的意义：HRM的核心a连接企业战略、外部环境、员工行为b双向交流c个人和企业竞争力提高的过程是HRM的重要职能——在各个领域都将会用到。
常见问题（使用、效果……）2 相关理论管理控制理论：控制论（应对变化）/系统论（系统、要素、环境的互相关系，从战略角度）/信息论（信息的本质和传输规律）组织行为理论目标管理MBO：目标设置理论，过程型的激励理论期望理论：激励=效价×期望有效激励要处理三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要所以：增加期望【培训、选拔……】、增加工具性（绩效将导致结果程度的看法）【正确的绩效评估、解释绩效报酬】、增加效价【有意义的奖励……】公平理论：投入与回报的比较归因理论：社会问题的知觉影响一个人的激励行为//weiner的，Kelly的【绩效运用】员工绩效差，原因何在？：看他是否一贯很低，还是偶然心情变化的结果；是否其他人也很低，还是只有他才这样；换一种岗位看他是否还是如此特定专业理论3 绩效管理系统（PMS）系统结构：结构：目标、内容（指标标准）、方法（评估表、管理流程……）、人员目标（战略目的、管理目的、发展目的（对人员））内容（指标+标准；绩效信息是内容的具体表现；效度的评价）方法（信息如何采集和评价的规定：效度、信度、偏差（评价包括什么：晕轮））恰当的评价工具：科学性、实用性、低成本评估时机：固定时间、不定时间人员（参与者；利益相关者）系统组织：（结构要素之间的关系模式）目的决定内容——效度内容决定方法——方法要服务于内容人是最终的决定因素系统的环境组织目标战略、管理规范性程度、组织文化、领导风格、员工素质、绩效现状系统诊断：为什么要设计绩效系统、系统的目的何在、怎么运行……4 绩效模型建设【侧重于评价的角度】绩效模型的原则与决定因素绩效管理的基本问题：内容+方法绩效模型对员工/组织的影响：建模的基本思路决定因素→绩效模型→影响作用绩效模型的原则【考虑因素】目的性：为什么建——公平分配、战略实施、绩效薪酬、员工培育工具性：怎样设计（途径）——岗位分析，VIRO企业战略原则：岗位分析原则：绩效管理系统——基于信息系统——基于岗位绩效分析效度（评估测量的准确程度）原则：信度（可靠性）：绩效考核系统自身的一致性可靠性程度目标、指标的SMART原则（specific measurable achievable result oriented timed）决定因素目的决定内容组织背景因素（行业、企业、企业文化、员工）多目标管理：行政、培训、战略……分别的任务绩效和周边绩效目的和内容的动态性：企业的生命周期、企业文化不同时期选择不同的方式品行导向的组织：会选择行为主导的考评发展、扩张阶段：目标管理（MBO）或关键业绩指标体系（KPI）影响人的长期行为的：选择素质模型常见方案：KPI&BSCKPI：基于价值的关键指标“战略目标——部门目标——CSF——KPI——KPI库”凝练关键成功因素（CSF）：目标至少有一个结果性、过程性CSFKPI形成方法：标杆基准法、策略目标分解法特征：定义精确、易懂、完整/可测量/必须回答的问题：战略？成功的关键因素？关键绩效？【战略性！】自上而下的，保证了对战略的重视根据责任分解（突出部门责任与参与，易导致战略稀释，忽视业务流程）：（如生产部：成本生产效率、损耗、设备利用率、质量、经营安全）根据部分性质分解（突出了具体策略目标的相应，增加部门管理难度，可能忽视部门管理责任，重结果，忽视过程性指标。