告诉你一个真实的银行_内部架构和薪酬分配
详解中国工商银行内部薪资体系
详解中国工商银行内部薪资体系【导读】在大家求职的过程中，非常注重的一项就是未来工作的"钱途"。
而银行的钱途怎么样呢？银行内部薪资体系还是很复杂的，就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，我们可以看到一...在大家求职的过程中，非常注重的一项就是未来工作的"钱途"。
而银行的钱途怎么样呢？银行内部薪资体系还是很复杂的，就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，我们可以看到一个支行的行长每月月薪可以达到5万左右，而一个柜员每个月只能拿到三千的薪水。
每个银行的工资基本由三个部分组成，工资+奖金+其他福利。
我们的宇宙第一大行工商银行也不例外，接下来中公金融人老师就为大家说一说工商银行的薪资体系。
首先是工资。
每个银行确定员工工资的时候都会把员工分为很多级别，通过级别的大小来为各位员工去制定工资标准。
工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高。
1级：总行行长；2级：总行副行长；3级：总行副行级；4级：一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理；5级：一级分行副行长、部门总经理；6级：部门总经理、二级分行行长、正处级干部；7级：总经理级、二级分行副行长、正处级干部；8级：部门副总经理，副处级别干部；9级：副总经理级，副处级别干部；10级：支行行长；11级：分行部门经理，科长；12级：经理级，正科级干部；13级：支行副行长；14级：分行部门副经理，支行副行长；15级：副经理级；16级：分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部；17级：业务主管级，股级干部；18级：分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部；19级：业务副主管，副股级干部；20级：高级柜员，高级工；21级：中级柜员，中级工；22级：普通柜员，办事员，初级工，普通工；23级：博士见习人员；24级：硕士、双学士见习人员；25级：本科及以下学历见习人员，25级工资是工行工资体系的起始，也就是我们常说的试用期工资。
银行薪酬制度
银行薪酬制度银行薪酬制度是银行企业为了激励员工积极工作，提高员工积极性和为银行业务的持续发展制定的一套薪酬支付机制。
银行薪酬制度的设计是多方面因素综合作用的结果，既要考虑个人努力与贡献的衡量，也要考虑团队合作与企业发展的需要。
首先，银行薪酬制度要综合考量员工的岗位等级与工作表现。
银行岗位分为高层管理人员、中层管理人员以及普通员工，不同级别的员工对企业的贡献有所不同，因此薪酬水平也会有所不同。
对于高级职位，薪酬应该考虑到该岗位所担负的重要职责和企业对该岗位的产出期望，以及员工的综合能力和工作表现。
其次，银行薪酬制度要创造公平公正的激励机制。
银行是一个团队合作的机构，薪酬制度应该能够激励员工积极地为团队的发展做出贡献。
因此，相对于独立个体的薪酬设置，银行较多采用团队绩效考核和奖励机制。
比如，设立团队绩效考核，鼓励员工共同努力，提高整个团队的业绩。
另外，银行还可以设立奖金制度，根据工作业绩或团队业绩给予相应的奖励作为激励措施。
同时，银行薪酬制度还要关注员工的培养和发展。
银行业务发展需要具备各种专业能力的人才，为了培养和留住优秀人才，银行薪酬制度应该具备相应的职业发展模式。
银行可以提供一系列培训和发展机会，鼓励员工积极学习和进修，不断提高自己的业务能力和管理能力。
同时，银行还可以提供晋升机会和职业发展通道，鼓励员工在银行内部不断发展和晋升。
最后，银行薪酬制度还要注重员工福利和保障。
员工的薪酬不仅仅包括基本工资和奖金，还应该考虑到员工的福利和保障。
银行可以提供完善的社会保险和福利制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，为员工的生活提供稳定的保障。
此外，银行还可以提供一些额外福利，如员工购买房屋、汽车等的优惠政策，以提高员工的生活质量。
总之，银行薪酬制度是银行为了激励员工积极工作，提高企业绩效而制定的一套薪酬支付机制。
制定薪酬制度要综合考虑员工的岗位等级与工作表现、创造公平公正的激励机制、关注员工的培养和发展以及注重员工福利和保障。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是中国的一家国有银行，成立于1984年。
作为国有企业，工商银行在薪酬设计方案上必须遵循政府的指导原则，同时也需要考虑到员工福利和业绩激励的平衡。
在这篇文章中，我们将介绍工商银行的薪酬设计方案。
1. 薪酬结构方案工商银行的薪酬结构包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金和其他福利待遇。
其中，基本工资是员工的最基本薪资，包括员工职位、薪酬级别和地区等因素的影响。
岗位津贴则是针对不同职位和技能的津贴，以激励员工在工作中发挥更高的能力。
绩效奖金则是基于员工个人和团队的绩效表现而给出的奖励，包括年度绩效奖金和绩效提成等。
其他福利待遇则包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
2. 绩效考核方案工商银行的绩效考核方案是非常重要的，因为它决定了员工的绩效奖金。
绩效考核通常由员工的上级主管进行，考核内容包括员工的工作质量、工作态度、工作效率、工作成果、团队合作等方面。
在考核过程中，上级主管应当进行实事求是、公正公平的评估，并给出具体的改进建议，以帮助员工提高自身能力和绩效表现。
3. 薪酬福利管理方案工商银行的薪酬福利管理方案主要是针对员工的福利待遇和相关政策制定的。
例如医疗保险的报销范围和待遇、职工住房补贴的标准和有关规定、养老保险账户的管理等。
薪酬福利管理主要由人力资源部门负责，并协调其他相关部门共同管理。
4. 员工培训发展方案在工商银行的薪酬设计方案中，员工培训发展也是非常重要的一部分。
该行的培训发展方案旨在提高员工的业务水平和职业素质，以更好地适应银行的业务变化和发展需求。
培训发展内容包括技能培训、管理培训、业务培训、素质培训等方面。
其中，技能培训是重点，包括系统操作、风险管理、网络安全等方面的培训。
综上所述，工商银行的薪酬设计方案是一个复杂的体系，涉及到多个方面，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬福利管理和员工培训发展等。
在这个体系中，员工的绩效表现是决定绩效奖金的关键因素，同时员工的素质和能力也是该行发展的基础。
告诉你一个真实的银行(五)-柜员岗
告诉你一个真实的银行（五）柜员一、职业描述银行柜员一般指在银行分行柜台里直接跟顾客接触的银行员工。
银行柜员在最前线工作。
这是因为顾客进入银行见到的第一类人就是柜员。
他们负责侦察与及停止错误的交易以避免银行有所损失。
该职位一般要求受雇者对顾客态度亲切诚恳，为顾客提供银行服务及有关他们户口的资讯。
前台柜员负责直接面向客户的柜面业务操作、查询、咨询等；后台柜员负责无需面向客户的联行、票据交换、内部账务等业务处理及对前台业务的复核、确认、授权等后续处理。
独立为客户提供服务并独立承担相应责任的前台柜员必须自我复核、自我约束、自我控制、自担风险；按规定必须经由专职复核人员进行滞后复核的，前台柜员与复核人员必须明确各自的相应职责，相互制约、共担风险。
二、职业能力1、点钞速度柜员需要的业务素质中第一点要说的就是点钞，理论上来说要求是5分钟10把，也就是5分钟1000张，连数代扎，扎好的钱不能一抖就散了的！上柜数钱，不求快，先求稳，数快的前提是数对，要不数再快是没有用的，一天数错一两张，你这个月的工资估计是不够赔的。
所以，不管窗口人再多，心理素质要好，客户再催，数钱不慌，心里有疑问不偷懒，不求快，重数！而且一定要过数钞点钞机，两个目的，一是防止假钱，有些钱多了，你手过很难发现，二是能再复核一遍钱的数字。
所以，哪怕手不数了，机子也一定要过的！2、打字速度然后是打字速度，柜员需要录入的东西很多，比如说客户开折子，发放贷款时候录入客户信息，敲数字等等，对键盘的熟练程度的好坏一定程度上决定着办业务速度的快慢，一般来说，银行柜员的收入除了基本工资和补助外，就是绩效了，每个地方绩效的计算方法不一样，但一样的是都是和你每日办理的业务笔数挂钩，办的多自然也就拿的钱多了。
3、珠算、计算机掌握程度4、基本业务常识基本业务常识，比如说同期存款利率、存多长时间的利率都不一样，同期贷款利率，在基础利率上下浮动多少多少要知道一些，常会有客户问，考试也容易考到，还有本行的一些业务，像存贷款有多种、需要那些手续、还有挂失等就不用说了，这个是最基本的，不知道的话就不用在银行干了！主要是特殊的一些业务，像网上银行、代发工资、映像支付系统、基金买卖、代收代付各种费用等这些都需要知道，也许因为所处专柜不一样，有些业务接触不到，但多少要有所了解，不光是为了应付考试，知道多了对办理其他业务也有好处。
告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配
告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配这一次我就谈谈大家最感兴趣的银行内部架构和薪酬分配问题，对很多在读学生，银行工作是首选，而岗位及薪酬又是他们关注的重中之重。
我就以我自己工作的X行为例，讲讲相关的情况。
我们行从上至下共分为5层，分别为总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行。
一级分行一般称为省分行，也就是管理省一级的业务的机构，当然也有一些特例，比如特区和部分经济发达的计划单列市，会单独设立一级分行以强化业务管理效率。
二级分行一般称为市分行，也就是管理市一级的业务的机构，其中省会城市的二级分行现在一般称为省分行营业部，但级别和地市一级的市分行基本相同。
一级支行一般按行政区域划分范围，也有部分根据商圈划分，主要负责市内部分区域的业务管理。
二级支行也就是我们最常接触的银行网点，其中一级支行机关直辖的网点称为支行营业室，其他网点如果对公和对私业务同时开办称为支行，只办理个人业务的称为分理处或储蓄所。
所有银行业务只能在二级支行这一层面完成，一级支行及以上全部为管理岗位，可以参与营销活动，但不具体经办业务，所以全部的业务压力都落在最基层的网点身上。
一般二级支行没有内设部门，只有岗位区分。
内勤人员指的是柜台内的柜员、运营主管等；外勤人员指的是柜台外跑业务的大堂经理、客户经理等。
一般大网点会配备主任（正科）一名，运营主管（副科）一名，外勤副主任（副科）一名，大堂经理（副科）一名，也就是一正三副，客户经理和柜员都没有行政级别，小网点一般是一正两副，没有外勤副主任。
大堂经理负责维持大堂秩序，同时分管网点个人业务；外勤副主任负责分管网点公司业务，并管理网点客户经理工作；客户经理一般分对公和个人，是网点考核最终的落脚点，所有任务最后都落在客户经理身上，所以考核压力非常大，但是也确实很有挑战性。
一级支行内设部门比较少，每个部门管理的事情比较多，普通配置包括：综合办公室（公文、党建、安保、接待、杂务等）、运营财会部（运营管理、柜面监控、资金划拨、贷款定价、报销等）、个人金融部（全部个人业务，电子银行业务、网点服务建设）、公司业务部（全部公司业务，保险业务）、风险管理部（风控管理、案件处理、信贷审查等）。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系【原创版】目录1.中国工商银行简介2.中国工商银行薪酬体系组成3.中国工商银行薪酬福利4.中国工商银行加班情况5.中国工商银行工资待遇概况6.中国工商银行年终奖情况7.中国工商银行薪酬体系优缺点正文中国工商银行，简称 ICBC，成立于 1984 年，是中国五大国有商业银行之一，资产规模居世界第一。
其业务范围涵盖公司银行业务、个人银行业务、金融市场业务、电子银行业务等。
作为一家在全球范围内具有影响力的银行，中国工商银行的薪酬体系备受关注。
一、中国工商银行薪酬体系组成中国工商银行的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴、年终奖等组成。
其中，基本工资根据员工职位和级别而定，绩效奖金则依据员工的工作表现和业绩来发放。
此外，工商银行还为员工提供丰富的福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
二、中国工商银行薪酬福利中国工商银行的薪酬福利在业界处于中等偏上水平。
除了基本的工资和奖金外，工商银行还为员工提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工培训、员工活动等。
在员工关怀方面，工商银行注重员工的工作和生活平衡，提供一定的健康保障和心理关怀。
三、中国工商银行加班情况在工商银行，加班情况因部门和岗位而异。
一般来说，业务部门的员工可能会面临较大的工作压力和加班负担，而支持部门的员工相对较为轻松。
不过，工商银行会根据员工的加班情况提供相应的调休和加班补贴。
四、中国工商银行工资待遇概况根据相关统计数据，中国工商银行平均工资为 7488 元/月，其中 33% 的工资收入位于区间 4000-6000 元/月，23% 的工资收入位于区间6000-8000 元/月。
拿 30-50K 工资的人占比最多，达 50.9%，其次是20-30K，占 39.5%，50K 以上的占 9.6%。
五、中国工商银行年终奖情况中国工商银行年终奖平均为 23607 元。
年终奖的发放与员工的绩效、岗位和工龄等因素有关，一般来说，表现优秀的员工可以获得较为丰厚的年终奖。
工商银行薪酬结构
工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。
虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：
1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。
2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。
3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。
4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。
5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。
这包括员工持股计划、股票期权等形式。
需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。
此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系国有商业银行薪酬体系是指国家持股的商业银行在员工薪酬方面的制度和体系。
它是银行的人力资源管理体系中重要的组成部分，直接关系到银行员工的激励、激励效果和运营成果。
一、薪酬的必要性据统计，在商业银行业中，薪资占比在40%以上。
因此，薪酬体系不仅涉及到员工收入，还直接影响到商业银行的发展。
正因为如此，在商业银行中制定薪酬体系显得极度重要。
二、国有商业银行薪酬体系的组成国有商业银行薪酬体系应当包括以下组成部分：（一）员工底薪：员工底薪是员工在职位决定权、工作质量、工作经验等方面基础上的薪资。
（二）奖金：奖金的发放应当根据员工工作的成绩、评价标准、业绩、岗位等级、层级等。
（三）特殊津贴：特殊津贴是指公司为了特殊的岗位或特殊的工作需要向某些员工支付的一定金额的津贴。
如派驻外地的津贴，当月业绩特别优秀的津贴等。
（四）福利待遇：公司为员工提供的硬件和软件福利待遇，如股票、购车、商务旅行、生日津贴等等。
（五）其他：包括例如住房补贴、医疗保险、养老保险、工龄津贴等等。
三、薪酬体系设计要点1、比对内外部市场国有商业银行薪酬体系的设计需要参考内部市场和外部市场的薪资标准，避免员工流失。
2、权责薪酬精准匹配薪酬精准匹配指的是岗位的权责范围和员工的实际能力、经验水平相匹配。
避免人员岗位不匹配，导致就业流失。
3、绩效的量化员工的薪酬是和业绩绑定的，这就要求国有商业银行在考核绩效时要做到量化。
通过制定客观的指标、及时反馈员工表现，让员工的绩效标准化、透明化。
4、服务期限的约定国有商业银行需要在与员工签署劳动合同时，明确约定员工的服务期限。
如此便不仅能保障国有商业银行正常的业务运营，而且还能约束员工的人事流动。
四、薪酬体系的创新随着社会、商业环境的变化，传统的薪酬体系已不足以满足国有商业银行的需求。
因此，薪酬体系的创新显得越来越重要。
1、多元化薪酬多元化薪酬包括基于固定年底奖金制的激励体系以及绩效（KPI与KRA）导向型薪酬体系，不同的员工可以通过不同的激励方案来尽可能得到管理者的认可。
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告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配这一次我就谈谈大家最感兴趣的银行内部架构和薪酬分配问题，对很多在读学生，银行工作是首选，而岗位及薪酬又是他们关注的重中之重。
我就以我自己工作的X行为例，讲讲相关的情况。
我们行从上至下共分为5层，分别为总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行。
一级分行一般称为省分行，也就是管理省一级的业务的机构，当然也有一些特例，比如特区和部分经济发达的计划单列市，会单独设立一级分行以强化业务管理效率。
二级分行一般称为市分行，也就是管理市一级的业务的机构，其中省会城市的二级分行现在一般称为省分行营业部，但级别和地市一级的市分行基本相同。
一级支行一般按行政区域划分范围，也有部分根据商圈划分，主要负责市内部分区域的业务管理。
二级支行也就是我们最常接触的银行网点，其中一级支行机关直辖的网点称为支行营业室，其他网点如果对公和对私业务同时开办称为支行，只办理个人业务的称为分理处或储蓄所。
所有银行业务只能在二级支行这一层面完成，一级支行及以上全部为管理岗位，可以参与营销活动，但不具体经办业务，所以全部的业务压力都落在最基层的网点身上。
一般二级支行没有内设部门，只有岗位区分。
内勤人员指的是柜台内的柜员、运营主管等；外勤人员指的是柜台外跑业务的大堂经理、客户经理等。
一般大网点会配备主任（正科）一名，运营主管（副科）一名，外勤副主任（副科）一名，大堂经理（副科）一名，也就是一正三副，客户经理和柜员都没有行政级别，小网点一般是一正两副，没有外勤副主任。
大堂经理负责维持大堂秩序，同时分管网点个人业务；外勤副主任负责分管网点公司业务，并管理网点客户经理工作；客户经理一般分对公和个人，是网点考核最终的落脚点，所有任务最后都落在客户经理身上，所以考核压力非常大，但是也确实很有挑战性。
一级支行内设部门比较少，每个部门管理的事情比较多，普通配置包括：综合办公室（公文、党建、安保、接待、杂务等）、运营财会部（运营管理、柜面监控、资金划拨、贷款定价、报销等）、个人金融部（全部个人业务，电子银行业务、网点服务建设）、公司业务部（全部公司业务，保险业务）、风险管理部（风控管理、案件处理、信贷审查等）。
如果支行在部分业务上特别突出，可以向上级申请指标设立其他专门的部门，例如电子银行部、国际业务部、个人信贷部、小企业金融部等。
一般部门按一正一副设置（科级），重点部门（如个人金融部、公司业务部）按一正两副设置。
支行一般设一正三副共4位行长（处级），其中，前台对公对私各一名副行长，后台安保什么的一名副行长，但这个也不是固定的，有多的也有少的，3-5个都很正常。
二级分行设立的部门就多了，数量基本是一级支行的三倍以上，而且一般越往上，部门越多。
比如一级支行的个人金融部需要对口二级分行的个人金融部、电子银行部、个人信贷中心、银行卡中心等等，公司业务部需要对口公司业务部、机构业务部、房地产信贷部等等。
二级分行各部室一般都是一正两副配置（处级）。
我们这二级分行行长是一正五副（处级），副行长按对公、个人、纪委党建、运营财务、信贷风险分工，基本和一级支行主体部门一致，每个人管几个部门。
一级分行设立的部门一般比二级分行还多，一般是“下面有的我一定也有，下面没有的我也要有”，所以国有银行内部结构的复杂臃肿，就可想而知了，处级领导人数多得数都数不过来。
一级分行和总行我去的次数也不多，认识的人也有限，所以就不细说了。
值得一提的是，二级分行及以上是没有科长这个级别的，各部门会内设一些小组进行分工，小组负责人享受科级待遇，其他普通员工都享受副科级待遇。
另外，虽然一级支行、二级分行、一级分行、总行都有处级干部，但实际上各级还是有区别的，你一个区域支行的行长怎么能和省分行的行长相提并论呢？这就是国企遗留下来的行政级别制度的残影，虽然按道理，国有银行已经都改制为股份制银行，但是国家的影子根本摆脱不了。
至于招聘条件嘛，说实话，在银行，没点关系是很难进的。
尤其是在国有四大行，内部员工亲属或关系户在每年招聘的员工中占比非常高。
但我也不能说是100%走后门，因为我也见过靠自己实力入行的，但说实话，这种人实在是非常非常少。
一般来说，有关系的，只要过了笔试环节，100%入行（笔试还是相对公平的，基本所有人都一样），而且还能够选工作地点（这要看家里的实力和公关能力）。
至于高层领导就不多说了，我之前见过几个总行的领导，从爷爷辈就在金融业搞，当时还没新中国呢，甚至里面还有满清贵族子弟，所以说出生决定地位。
至于分行、支行层面的，各种关系盘根错杂，说不定平时和你说说笑笑的二货，其实就是省行大领导的侄儿子。
我入行也是靠了点关系的，不过平时走的不是太近，就是入行的时候求了下，后来基本都是靠自己。
而且银行里藏不住信息，你还没来报到，你的背景信息就已经传遍整个支行了，所以不要傻傻的装低调，但也不能显摆，老老实实做事就行了。
我们行普通员工薪酬主要由四个部分组成，即基本工资、绩效工资、计价工资、奖励工资。
处级及以上干部采用的是年薪制，和普通员工不同，我也不是很清楚，就不细说了。
大部分银行会按照支行或网点的业绩进行排名，然后分档次，如果支行考核档次不同，同一岗位同一级别的不同支行的员工，拿到手的钱也不一样。
我们行对一级支行考核分4档，前20%为A档，后20%为D档，中间平分为B、C档。
本内容为无忧求职教育提供，如需各大银行完整版历年笔试试题及机考模拟系统、手机app题库等一整套复习资料可联系望望id：素簌簌素像我这样的，支行等级为二档，本科毕业、入行5年的普通基层客户经理，不算特殊项目奖励（这个看运气，如果刚好有一个大项目就有这个奖励，不过绝大部分员工，一辈子可能都遇不到一次，这是实话），每年账面合计数额在10万左右。
与我同档次同岗位的，每高一档，一年大概多15000左右的收入。
但是账面数字不代表能拿到手的，银行在五险一金上缴纳比例非常高，基本工资几乎有一半用于缴纳五险一金。
下面谈谈我作为基层客户经理个人收入的具体情况（以二档支行水平为例）：基本工资每个月月中发（15号左右发，最晚的一次是31号，最早的没早过13号），根据岗位、级别、文化水平、工作年限确定。
我每月账面发放金额约5000元，实际发放金额2800元，也就是说我这两年就没交过个人所得税….o(╯□╰)o…..估计这是很多人没想到的。
相比于客户经理，柜员的基本工资相对高一点，和我同时入行的还有些女孩子在柜员岗，每个月拿到手的3000出头，比我大概多300块。
我的基本工资只能说勉强接近全市的平均工资水平，按照领导的说法是，保证饿不死就行了。
绩效工资每季度发一次，一般是下一季度第二个月底发上一个季度的，主要根据员工个人完成的业绩打分发放，按百分制，打100分及以上可以全部拿回去（多拿是不可能的，完成得好可以发奖励，但绩效不能多拿），100分以下按比例折算。
我一个季度的绩效工资总额也差不多5000元，按80分算（80分只能说平均水平，如果客户资源好，每季度打200分很正常，如果客户资源少，打30分也很正常），一个季度那该能拿4000元，平均到一个月也就1300左右。
柜员岗绩效工资总额相对少一些，大概在4500元（与上面一样，只进行横向比较，之后不再特殊说明都是横向比较）。
但是我们行对柜员业绩考核压力小，客户经理得分30%和网点业绩挂钩、70%和自己的营销业绩挂钩，柜员20%与网点业绩挂钩、80%和内勤合规挂钩，所以只要柜员业务差错不多，基本能全额拿回去。
计价工资也是每季度发放一次，和绩效工资基本同时发放。
所谓计价，就是员工在产品营销成功后，银行将获得的收入拿出一部分奖给营销人员，比如短信提醒5元/个、网银20元/个等等。
一般容易营销的产品计价水平都很低，不容易营销的产品计价水平很高，如果有特殊指标，还会追加计价费用用于专项营销。
所以如果营销水平高，一个季度搞2万元计价完全不是问题（我们行有一位老柜员每年计价就能拿5-6万，不佩服不行啊）。
我主要以对公业务为主，主要靠贷款业务拿计价，如果做成一笔公司贷款，一般按1000元/2000万元计算，如果还有其他手续费收入，就还有特别的计价收入。
不过说实话，四大国有银行做公司贷款门槛太高，一个普通客户经理，一年能做2户5000万左右的贷款户，已经非常不错了，当然也有一些客户资源丰富的，每年项目做都做不完，拿钱拿到手软，但这是极少的一部分人，基本都是政府背景做后台，一般人想都不用想。
我一年的计价把杂七杂八算起来也就1-2万，不算太差，但也不显眼。
另外，支行对个人计价一般会有一个统筹计划，我们一般要把20%个人所得拿出来，作为网点经费，理由是我们的业绩是借助于网点资源，所以要回馈网点，感觉就是在扯淡…o(╯□╰)o…奖励工资发放就非常不确定了。
首先是过节费，以前过节一般会发个1000-2000作为过节费，但从去年已经全部停了，刚入行那一年，每季度还发米、发油、发劳保用品，结果也没搞两年就停了，现在除了过年发1000元过节费，支行啥都不给了，普通节日（端午、中秋啥的）只能靠网点主任从营销费用里面挤一点出来，买一些慰问品，每个人最多也就200块封顶了。
然后是重头，项目营销奖励，对于每年搞大项目的员工，支行会在年终总结会上进行奖励，奖励额度也比较大，5000元起步，3万元封顶，一般会发15-20万的奖励，不过领奖的总是那么几个客户资源丰富的。
像我们有个科长，区政府人脉广，每年支行零零散散要给十几万的奖励，最多的一年给了近40万。
当然这东西也和大多数人没关系，我只是在公司部做专员时帮忙跑腿，分过2次5000块的红钱，到网点就没拿过了…╮(╯_╰)╭…最后是特殊奖励，针对获得上级管理机构表彰的，支行一般会根据奖金1：1配置进行追加奖励，如果上级没有奖金，支行也会自己出钱奖励，不过这种机遇就更少了….所以，综上所述，像我这样的，一年满打满算，拿到手的只有6-7万块，在我们这地方，也就算还行，可以凑合着过，平时咬咬牙，一年还可以存个2、3万块钱。
不过搞银行的应酬多，有些同事基本都是靠借钱过日子，养信用卡过日子的也有。
我们支行级别最高的科长（再往上就是拿年薪的处级干部了），加上奖励工资，平均每年拿到手的在20万左右，也算不错了，毕竟我们市消费水平也不算太高。
处级干部都是实行年薪制，固定收入30万起步，浮动部分根据业绩考核决定，最少也有十几万，所以到了处级，每年拿个50万一点问题也没有。
刚才只是说了支行一级的，像分行一级的，都是副科级待遇起步，而且比下面支行的副科级待遇好多了，分行与支行同级别的科级干部，分行一年可以多拿5-10万（实际到手的大概多5万左右）。
更加具体的我也说不出来了。
这一次大概就说到这吧，内容绝对真实，感觉这一次说的比上一次爽，只称述事实不表态，挺喜欢这种感觉的(*^__^*) 。