人力资源5年规划
人力资源管理毕业五年计划
人力资源管理毕业五年计划在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了让企业管理者能够更好地规划和管理人力资源，制定一份合理的人力资源管理毕业五年计划，对于个人职业发展和企业发展都具有重要的意义。
1. 毕业五年计划的价值和目标人力资源管理毕业五年计划的价值在于规划个人在未来五年内的职业发展道路和目标。
通过清晰地设定目标，制定相应的计划和措施，有助于提升个人的职业素养和能力，并为个人的职业生涯奠定坚实的基础。
同时，毕业五年计划也能够帮助企业管理者更好地掌握和管理团队的人力资源，实现企业的长远发展目标。
2. 毕业五年计划的内容和步骤（1）明确个人职业发展目标：首先，制定毕业五年计划需要明确自己的职业发展目标。
这可以包括个人希望达到的职位、薪资水平、专业技能等方面的目标。
明确目标后，才能有针对性地制定计划。
（2）制定年度职业发展计划：根据自身目标和实际情况，将五年计划细化为每年的职业发展计划。
明确每一年的目标和计划，提前准备所需的技能和知识，以确保能够顺利实现目标。
同时，这也有助于合理分配时间和精力，避免过分追求短期目标而忽略了长远发展。
（3）培养和提升核心能力：一个优秀的人力资源管理者需要具备一定的核心能力，如沟通能力、人际关系管理能力、团队协作能力等。
在毕业五年计划中，要注重培养和提升这些能力，通过不断学习和实践，不断提高自身的综合素质。
（4）定期评估和调整计划：毕业五年计划是一个动态的过程，需要在实施过程中不断进行评估和调整。
每过一段时间，例如每年或每半年，都需要对计划进行评估，检查进展情况，并根据实际情况做出相应的调整和改进。
3. 毕业五年计划的执行和反思切实执行毕业五年计划是成功的关键。
在执行过程中，个人需要保持积极的心态和坚持不懈的努力，同时也要学会与他人交流和合作，以获得更多的支持和帮助。
同时，个人也要不断反思和总结自己的职业发展经验，及时调整计划，不断提高个人能力和素质。
综上所述，人力资源管理毕业五年计划是个人职业发展和企业发展的重要工具。
人力资源5年职业生涯规划
人力资源5年职业生涯规划引言人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
对于从事人力资源管理工作的人来说，一个明确的职业生涯规划至关重要。
本文将分析和讨论人力资源从业者的5年职业生涯规划。
第一年：入门与学习在第一年的职业生涯中，人力资源从业者应该以入门与学习为主要目标。
这一年的重点是熟悉人力资源管理的基本知识和技能，并能够运用这些知识和技能解决实际问题。
具体的工作包括： - 学习人力资源管理理论知识，包括招聘、培训、绩效管理等方面； - 参与实际项目，积累实践经验； - 学习相关工具和软件的使用，提高工作效率； - 与经验丰富的人力资源从业者交流，借鉴他们的经验和思路； - 参加行业内的培训和研讨会，了解最新的人力资源管理趋势。
第一年的目标是打下良好的基础，为未来的职业发展奠定坚实的基础。
第二年：专业发展与深化在第二年，人力资源从业者应该进一步深化自己的专业知识和技能，以提高自己的核心竞争力。
具体的工作包括： - 深入研究某个领域的人力资源管理，成为该领域的专家； - 参与更复杂和高级的项目，扩展自己的工作经验； - 学习和掌握相关的法律法规，提高自己的合规能力； - 参加行业内的专业认证考试，提升自己的专业水平； - 主动参与公司内部培训和知识共享，与同事们交流学习经验。
通过专业发展与深化，人力资源从业者可以提升自己的专业水平，并有能力应对更高级、更复杂的工作任务。
第三年：团队领导与协作在第三年，人力资源从业者应该逐渐转向团队领导与协作的角色。
具体的工作包括： - 带领团队完成项目，培养团队成员的能力； - 学习和掌握团队管理和沟通技巧，提高团队协作效率； - 参与人力资源策略制定，为公司决策提供人力资源支持； - 建立和维护公司与员工之间的良好关系； - 指导和培训新入职的人力资源从业者。
通过转向团队领导与协作的角色，人力资源从业者可以培养自己的领导能力，同时也能够更好地发挥团队的协同效应。
《人力资源五年规划》
《人力资源五年规划》范文一：人力资源部五年规划人力资源部五年规划为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下：一、现存在问题及改进措施1、管理理念陈旧。
不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。
2、要重视人员的培养工作。
近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。
3、人才结构有待进一步合理化。
现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识。
制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。
公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定。
目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展。
4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心。
公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议。
5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据。
企业人力资源五年发展规划
企业人力资源五年发展规划1. 引言人力资源作为企业发展的核心资源之一，对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将介绍一份关于企业人力资源五年发展规划的计划，旨在为企业未来五年内的人力资源管理提供指导和规划，并达到优化员工能力和推动企业发展的目的。
2. 目标2.1 人力资源发展目标•提升员工工作满意度和幸福感。
•培养和吸引有才华的高层管理人员。
•提高员工的专业技能和综合素质。
•营造积极向上的企业文化和团队合作精神。
2.2 企业发展目标•提升市场份额和品牌影响力。
•实现业务扩张和业绩增长。
•加强创新能力和新产品开发。
•提高客户满意度和忠诚度。
3. 战略3.1 人才引进与培养战略为了满足企业发展的人才需求，我们将采取以下策略：•在各个关键部门设立招聘渠道，吸引有经验和潜力的专业人才。
•建立有效的培训体系，提供全方位的职业和技能培训。
•鼓励员工参与外部培训和学术交流活动，扩展他们的知识和视野。
3.2 绩效管理战略绩效管理是激励员工发展和提高工作表现的重要手段。
我们将采取以下措施：•设立明确的绩效指标和评估体系，确保公平和客观性。
•实施激励机制，包括提供奖金、晋升机会和股权激励。
•定期进行员工绩效评估和反馈，帮助员工明确目标和改进机会。
4. 措施4.1 人才发展措施•制定个人发展计划，帮助员工明确职业发展目标和路径。
•提供定期的职业咨询和指导，帮助员工解决职业困惑和挑战。
•建立员工导师制度，提供有经验的员工指导和支持。
4.2 员工福利措施•定期进行员工满意度调查，了解员工需求和关注点。
•提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
•建立健全的员工关怀体系，包括员工健康保障和团队建设活动。
4.3 沟通和文化建设措施•建立高效的内部沟通机制，包括公司内部社交平台和定期团队会议。
•开展文化建设活动，包括员工聚餐、团队建设和企业社会责任项目。
•建立开放和透明的企业文化，鼓励员工发表意见和建议。
5. 实施计划5.1 年度目标与计划根据五年发展规划，将制定每年的目标和计划，并定期评估和调整。
人力资源总监3-5年规划
人力资源总监3-5年规划引言在当今的竞争激烈的商业环境中，人力资源在企业的发展中扮演着至关重要的角色。
作为人力资源团队的领导者，人力资源总监需要制定长期规划，以确保企业的人力资源战略与业务目标相一致。
在本篇文档中，我们将探讨人力资源总监的3-5年规划，包括技能提升、团队建设、战略规划等方面。
技能提升作为人力资源总监，不断提升自身的专业技能是至关重要的。
在未来3-5年内，以下技能是人力资源总监需要掌握的：1.人才发展人力资源总监需要深入了解企业的人才需求，制定合理的人才发展计划。
这包括招聘策略、培训计划、绩效评估等方面。
同时，人力资源总监还需要密切关注人才市场上的最新趋势，并及时调整人才发展策略。
2.数据分析随着大数据时代的到来，数据分析能力成为人力资源总监的必备技能。
人力资源总监需要能够收集、分析和解读员工数据，以帮助企业做出更明智的决策。
此外，数据分析还可以帮助人力资源总监发现人才管理中的潜在问题，并提供相应的解决方案。
3.变革管理企业环境的不断变化意味着人力资源总监需要具备良好的变革管理能力。
人力资源总监应能够带领团队适应变化，推动组织文化转型，并与其他部门密切合作，实现组织目标的实现。
团队建设人力资源总监的成功不仅仅取决于个人的能力，还与团队的协作能力密不可分。
在3-5年规划中，人力资源总监需要关注以下方面的团队建设：1.招聘与培养人力资源总监需要招聘和培养具有丰富经验和专业知识的人力资源专家。
通过培养团队成员的技能和知识，人力资源总监可以建立一个高效的团队，以应对企业不断变化的需求。
2.建立合作文化人力资源团队的成功需要建立一种合作和信任的文化。
人力资源总监应该鼓励团队成员之间的合作和知识共享，以提高团队的整体效能。
3.激励与发展人力资源总监还需要关注团队成员的激励和发展。
通过提供培训和发展机会，以及合适的激励措施，人力资源总监可以有效地激发团队成员的动力和创造力。
战略规划作为企业的战略合作伙伴，人力资源总监需要参与并推动公司的战略规划。
人力资源岗位3-5年职业规划
人力资源岗位3-5年职业规划引言职业规划对于每个人而言都至关重要，特别是在人力资源岗位上工作的人。
人力资源岗位是一个非常重要的职业领域，要想在这个领域中取得成功，3-5年的职业规划是必不可少的。
本文将为您介绍人力资源岗位3-5年职业规划的具体步骤和建议。
第一步：了解自己的兴趣和优势在开始制定职业规划之前，我们需要先了解自己的兴趣和优势。
在人力资源岗位上，关键的技能包括沟通能力、人际关系能力、组织能力等。
通过自我评估和SWOT分析，我们可以更加清楚地了解自己在这些方面的优势和不足。
例如，如果您善于与人沟通，并且擅长解决人际关系问题，那么您可以将这些技能作为职业规划中的优势，选择更具挑战性的人力资源岗位。
另外，如果您善于组织和协调，那么您可以考虑发展成为一名人力资源经理。
第二步：设定目标在了解自己的兴趣和优势后，制定职业目标是非常重要的。
您可以根据自己的职业规划和野心设定3-5年的目标。
例如，您可以设定在3年内晋升为人力资源主管，在5年内担任人力资源经理的职位。
设定目标时，需要考虑自己的实际情况和行业趋势。
可以参考一些成功的人力资源专业人士的经验和故事，了解他们在同样的时间内所达到的职位，以及他们所具备的能力和资格。
这将有助于您制定更具可行性的目标。
第三步：培养所需技能为了实现职业目标，我们需要培养和提升所需的技能。
在人力资源岗位上，常见的技能包括：•沟通能力：善于与各个层级的人进行有效的沟通和协调。
•领导能力：能够带领团队并做出正确的决策。
•数据分析能力：能够对人力资源数据进行有效分析和解读。
•法律知识：了解劳动法和相关法律法规，以便更好地处理员工关系和劳动争议。
•项目管理能力：能够有效地组织和管理人力资源项目。
通过参加相关的培训课程、读相关的书籍和论文，以及参与一些专业组织和会议，我们可以不断提升自己在这些方面的能力。
第四步：积累经验在人力资源岗位上，经验是非常宝贵的。
通过积累足够的经验，我们可以提升自己的竞争力，更好地实现职业目标。
人力资源专员3到5年规划
人力资源专员3到5年规划1. 引言人力资源专员是组织中负责招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的重要职位。
在职场中，专业和职业发展规划对个人的成长和晋升至关重要。
本文将探讨人力资源专员在未来3到5年的规划，并提供相关的指导和建议。
2. 当前岗位职责分析在拟定3到5年规划之前，我们需要了解人力资源专员目前的岗位职责和工作内容。
一般来说，人力资源专员的主要职责包括以下几个方面：•招聘和面试候选人；•进行员工培训和发展计划；•管理员工绩效评估和薪酬制度；•维护和改善员工关系；•制定与实施公司政策；•协助法律合规和劳动法事务。
3. 个人职业目标设定3到5年规划的第一步是设定个人职业目标。
根据当前岗位职责和自身兴趣、能力，人力资源专员可以选择以下几个方向作为个人职业目标：3.1 人力资源经理/主管一旦掌握了基本的人力资源工作流程和技能，人力资源专员可以进一步发展成为人力资源经理或主管。
在这个职位上，他们将负责团队的管理和项目计划的制定。
3.2 培训与发展专家如果对培训和发展方面有特别的兴趣，人力资源专员可以将目标定位为培训与发展专家。
他们将负责制定和实施员工培训计划，并评估培训成果。
3.3 绩效管理专家对于善于数据分析和评估员工绩效的人力资源专员，可以将目标设定为绩效管理专家。
他们将负责制定绩效评估标准和薪酬制度，并为组织提供绩效改进建议。
4. 发展计划设定了个人职业目标后，人力资源专员可以制定详细的发展计划。
以下是一些建议：4.1 提升知识和技能为了在人力资源领域有更好的发展，人力资源专员应该通过参加培训课程、研讨会和工作坊等方式，提升自己的知识和技能。
例如，可以学习相关的人力资源管理学位课程，深入了解人力资源管理的最新动态。
4.2 培养领导能力无论是成为人力资源经理、主管还是专家，领导能力都是必不可少的。
通过积极参与团队合作项目、承担一些额外的责任，人力资源专员可以培养自己的领导能力。
4.3 寻找导师和 mentee 机会与更有经验的人力资源专业人士建立联系，寻找导师和 mentee 的机会，可以获得更多实践经验和指导。
人力资源部门3-5年规划
人力资源部门3-5年规划引言随着经济的不断发展和企业的快速变革，人力资源部门在组织中扮演着越来越重要的角色。
为了适应未来的发展和变革，制定一个明确的3-5年规划对人力资源部门的成功至关重要。
本文将讨论人力资源部门的3-5年规划，以确保其在未来的发展中发挥关键作用。
目标制定人力资源部门的3-5年规划的首要目标是为组织提供高素质和高效的人力资源支持，实现组织的长期稳定发展。
具体目标包括：1.提高招聘和员工保留率：通过优化招聘和保留策略，吸引和留住高素质的人才，满足组织的需求。
2.增强员工发展与培训：构建全面发展的员工培训计划，提高员工的技能和知识水平，为组织创造具有竞争力的优势。
3.提升绩效管理：建立完善的绩效评估机制，鼓励员工持续改进和发展，提高整体绩效水平。
4.健全薪酬和福利管理：制定公平合理的薪酬和福利政策，并根据绩效评估结果进行调整，提高员工满意度和激励性。
5.加强组织文化建设：营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力，形成有利于创新和持续发展的组织文化。
策略与措施招聘与保留策略•建立健全的招聘渠道：与高校、职业介绍所和人才中介机构建立紧密合作，扩大招聘渠道。
•实施个性化招聘计划：根据不同岗位需求和特点，制定量身定制的招聘计划，提高人才匹配度。
•加强员工福利和企业文化：提供具有竞争力的员工福利和良好的工作环境，留住优秀人才。
员工发展与培训•制定全面发展计划：根据员工的职业发展路径和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能水平。
•加强内部培训体系：建立完善的内部培训平台，提供各类培训课程和学习资源，提升员工学习的便利性和效果。
•提供外部培训机会：鼓励员工参加外部培训和学习活动，拓宽视野，增加知识储备。
绩效管理•建立科学的绩效评估体系：制定明确的绩效指标和评估标准，为员工提供公平公正的评估。
•提供持续反馈和发展机会：定期与员工进行绩效评估和面谈，为员工提供持续改进和发展的机会。
•建立激励机制：依据绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，激励员工提高工作绩效。
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**钢铁公司人力资源5年规划为适应企业发展需求，建设一支高素质人才队伍，保证公司稳定、持续、快速、健康发展，增强企业核心竞争力，特制定本规划。
一、指导思想：树立人才强企，人才是第一竞争力的观念，完善用人机制，千方百计做好聘人、留人、育人、用人的工作方针，提前扫除企业目前及未来发展的人才障碍瓶颈，为企业的长远发展奠定良好基础。
二、人力资源现状及存在问题：1、员工整体素质偏低，主要表现为招聘学历低、无技术的农民工数量较大，放下锄头就上岗，安全意识有待提高，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后，培养成本高。
人员结构分布见下表：人员结构数量一览表（依据2011年4月11日人事数据）人员结构比例一览表2、干部队伍整体素质有待提高，初中生管理大学生的现象比较普遍；野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失，不利于创建文明和谐的工作环境；干部土壤基础差，选拔新干部困难，导致干部人选青黄不接，后继无人。
干部素质结构见下表：干部结构数量一览表干部结构比例一览表3、员工流失率高，近几年来，随着规模的发展，招聘员工数量增长明显，人员流失率也呈现逐年上升的驱势，远超健康企业正常流失率，导致培养了新员工，流失了老员工，企业成为人才培训基地。
2004年－2010年员工流动表如下：2004年－2010年员工流动表4、掌握各专业核心技术的高级人才馈乏，新产品研发队伍及机制不够健全，一些关键的技术难点不能在规定时间内得到解决；如东区炼钢投产时出现的质量问题，高炉炉况异常的恢复，自动化故障的处理，液压设备故障的排除等。
而且专业技术人才队伍不足，与企业规模不匹配，专业技术人才的培养和技术水平提升速度缓慢，专业技术人才流失量较高。
三、原因分析：1、导致员工队伍整体素质偏低，大致有以下几方面原因：a、钢铁企业都在抢抓市场机遇，纷纷扩大生产规模，使当地的人力资源环境发生重大变化，由原来的就业难转变为招工难。
为满足生产需求，企业纷纷争夺当地的人力资源，招聘社会低学历、无经验的农民工，导致企业人才比例失衡。
b、受行业影响，工作环境不占优势，一些大中专学生对环境要求相对较高。
c、招聘的大中专人员流失的多，留下的少。
2、干部队伍是企业发展的基础，影响整体素质的原因大致如下：a、企业发展过快，干部需求量较大，为了新项目的尽快投产，满足生产需求，急抓急用考虑欠周全。
b、论资排辈，在干部的选用上没有考虑学历素质和培养成本。
c、后备干部培养机制不健全，干部培养滞后，导致后备干部队伍需供失衡。
d、干部土壤基础差，最底层的班组长干部由各用人单位自行培养，基础素质较低，初中学历较多，到企业用人之际，无适合的选拔对象。
e、在企业初期的管理中存在一定的关系领导和非正当渠道晋升领导。
3、企业规模得到空前发展，员工数量也大规模增加了，而员工流失也逐渐上了规模了，分析原因大致有以下几点：a、大学生流失的主要原因：一是对工作环境要求较高，企业现实情况满足大学生的要求有困难；二是自已感觉没有得到应有的重视和尊重，感觉在企业没有发展前途；三是与周边的同士相比，学历差距较大，却做着同样的工作，感觉屈才，心理不平衡。
四是我公司大学生的工资待遇不占优势。
b、其他员工流失的主要原因：一是社会为劳动者提供的就业机会多，劳动都有着更多选择的机会，在对工资待遇、工作环境等进行对比时跳槽机会加大。
二是受行业性质影响，钢铁行业在工作环境方面不占优势，而且其它行业工资上调后，基本与钢铁行业持平，工资水平不占优势，在工资相同的情况下，员工往往选择环境好的工作造成员工流失。
三是钢铁企业生产节奏快，少部分员工无法适应；四是员工间的人际环境不佳，员工间互相闹意见，受人际环境的影响无法继续工作或不愿继续工作。
4、专业技术人才是目前各大钢企重点争夺的对象，我公司专业技术人才短缺的主要原因有以下几方面：a、企业出资培养的技术人才，因岗位设置无法放置重点岗位或关键岗位，员工工作一段时间后，找合适的单位跳槽。
b、员工在企业成长后，工资待遇没有相应体现，时间一长另谋高就。
c、专业技术人才培养周期过长，而且一些重要的设备不允许厂内人员随便操作，有问题时厂内技术人员难以解决，而且时间紧迫，只能找厂家，不易掌握其核心技术。
d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上没有形成良好的自我学习、自我提升氛围。
四、人力资源发展目标及规划。
结合企业的发展状况和存在的问题，立足现实，放眼未来，主要实现如下目标，以下目标的实现需依赖多种因素和成果，只有影响目标的各各方面都得到解决，以下目标才能得以实现。
1、人员结构发展目标。
以上数据2012年前以6000人为基数折算，2013年后以7000人为基数折算。
2、干部素质结构发展目标。
（以上数据2012年前以268人为基数折算，2013年后以313人为基数折算）3、注重专业技术人才引进和培养，到2016年每个专业，保持3-5名掌握核心技术的专家级人才。
四、实施方案及措施。
为保证目标的顺利实现，计划采取如下措施和方法吸引人才和提高全员整体素质。
1、做好人力资源主力军的规划和定位，即将大学生作为未来企业核心技术力量的主力军，将高中和中专生作为企业人力资源数量的主力军，将学历低、素质差的作为企业精减人员的主力军。
2、提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中以上，招聘过程中优先考虑大学生，尽力不招聘或少招聘农民工。
3、针对大学生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓励大学生到我公司工作，让大学生在企业产生自豪感，感觉到自己在工作中的优势，如目前执行的学历补贴比较好，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。
b、解决大学生的关心的社会保险问题，这不仅体现了对大学生的关怀，同时也代表了一个企业形象和综合实力。
c、适当招聘部分女大学生，使男女大学生形成一定的比例，方便大学生在当地企业成家立业。
d、加快解决大学生户口和档案的落实问题，让他们在当地扎根。
e、对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作和生活中有无困难，是否发现什么问题，有无好的建议。
f、给大学生适当的平台和更多的发展机会，有针对性的提拔和重用几个名牌冶金专业大学生，树立起重视人才的榜样，并对他们的成绩在母校做好宣传，鼓励他的同学、朋友、学兄、学弟到我公司来。
g、在安排大学生时，不要和初中生安排在一起，大学生和大学生在一起工作，会提高工作满意度，促进建立和谐的工作环境。
h、改善大学生生活环境，提高大学生生活居住标准，每间宿舍居住4名大学生。
i、目前企业引进大学生尚有一定困难，为保证此项工作的顺利开展，对冶金专业大学生到我公司的，公司给予报销学费，并签订服务期限，待冶金专业大学生形成一定数量和比例后再行取消。
j、做好企业发展长远大计，在武安一中、三中等当地学校开展宣传，鼓励成绩好的学生报考冶金专业，实行定向培养，企业负责学生的学费并签定服务协议，学生毕业后直接到企业工作，为企业可持续发展培养后备技术人才。
3、针对高中和中专生的措施：a、将高中和中专学历作为进厂的最低门坎，现实中人们往往将企业门坎的高低与企业的档次相联系，提高了企业的最低门坎也就是提升了企业的档次，提高了企业的美誉度。
b、每年选拔一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高、有培养价值的高中生送到高等学府进行深造，帮助他们在企业更快的成长。
c、将其中表现好、技术高、会管理的纳入后备干部培养队伍，待机会成熟时担任领导职务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。
4、加强与各类大学、中专、高中院校的接轨与合作，在各类大中专院校广泛宣传，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。
5、对大中专类学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高、学生潜力大的学校作为重点合作对象和招聘学生来源，并作为企业输送员工学习深造的定点单位。
6、鼓励员工在业余自学，报考更高学府深造，凡学有所成取得毕业证书的，依据交费收据，公司予以报销费用并签订服务期限，在企业内部形成良好的学习氛围。
7、未来企业员工的主力军将是80后和90后，独生子女较多，对工作环境的要求较高，公司应尽力改善目前的工作条件和工作环境，努力满足他们的要求。
8、根据干部素质规划，逐步减少低学历干部的比例，在保证稳定的基础上，对低学历干部要么通过自学取更高的学历，要么进行淘汰，逐步提升干部队伍整体素质。
9、企业在目前的发展阶段，在新干部选拔时，确定选拔对象为高中以上学历，优先考虑大学生。
10、建立健全后备干部培养机制，先选定一部分后备干部人选进行培养和考察，随着规划的发展，企业高素质人才比例的增加，逐步扩大后备干部培养和考察数量，使公司干部形成梯队，后继有人。
11、逐步净化干部土壤，建立起良好的干部土壤环境，在保证稳定的基础上，对学历低、基础差的班组长有计划的进行局部调换。
12、加强在职干部培训，引入先进的管理理念和管理方法，转变干部工作思路，对80后和90后的主力群体采取适当的管理方式，促进公司整体管理水的提高。
13、加大干部问责，对事故率高、作风差等不称职的领导干部要给予撤换，但应结合公司后备干部培养情况。
14、技术人才的培养坚持引进与培养相结合，外聘人员到企业后既要解决生产中的问题，同时也要传授技能。
公司要为每个外聘技术人员分配2－3名协助人员，既是协助又是徒弟，并在企业内部做好宣传，扩大影响，使徒弟的成就变成师傅的骄傲。
15、成立一批科研及技术攻关队伍，逐步建立起一支能够攻艰克难的掌握各专业核心技术专家层团队，帮助企业的发展实现飞跃。
16、专家层团队的组建应当以大学生甚至更高学历人员为主，企业可出资到国家级学府深造，经常到本行业龙头企业交流学习，由专家团队不定期在厂内组织培训，促进知识交流与共享。
17、提高员工的工资水平，在企业用工过程中，工资水平必须具有一定的竞争力，保证人才队伍的稳定，促进人才的良性发展。
以上方案互相影响，齐手并抓效果更为明显，但人力资源培养具有滞后性这一特点，短期难见成效，长期坚持预计需3年时间会有实质性效果，只要企业进入良性循环，那么企业的人才资源和飞跃发展指日可待。
人力资源部2011年4月14日。